La contratación de los mejores talentos siempre ha sido vital para el éxito empresarial. Un equipo de profesionales motivados y con ideas afines puede identificar y superar los retos que obstaculizan el crecimiento, crear impulso y fomentar la camaradería.
Sin embargo, los cambios recientes han intensificado los retos para atraer y retener a profesionales cualificados. Por ejemplo, se prevé que la escasez mundial de talento alcance a más de 85 millones de trabajadores en 2030, lo que podría suponer 8,5 billones de dólares en ingresos no realizados.
Además de esta inminente escasez, el segmento de la contratación está evolucionando con los avances tecnológicos. Un significativo 67% de los profesionales de la adquisición de talento prevé que la contratación impulsada por la IA remodelará la contratación en 2025, lo que obligará a las agencias a adaptar sus estrategias.
En este artículo, analizaremos los ocho obstáculos más acuciantes a la contratación y ofreceremos estrategias prácticas para superarlos, garantizando que su organización siga siendo competitiva en este entorno dinámico.
1. Atraer rápidamente a los mejores talentos
La contratación de los mejores talentos es fundamental para las empresas, especialmente en sectores de gran demanda como la tecnología y la sanidad. Sin embargo, la urgencia por cubrir puestos clave a menudo conduce a decisiones de contratación precipitadas, lo que provoca una mala adaptación de los empleados, altas tasas de rotación y una reducción de la productividad del equipo.
Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el coste medio por contratación es de 4.700 dólares (frente a los 4.129 dólares de 2019), pero una mala contratación puede costar hasta cinco veces más debido a la formación adicional, la pérdida de productividad y los gastos asociados a la recontratación.
Las empresas pueden superar este reto aplicando un proceso de contratación estructurado con etapas y plazos claramente definidos.
Aprovechar las tecnologías de contratación, como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y las herramientas basadas en IA, puede ayudar a automatizar las tareas repetitivas y acelerar las evaluaciones de los candidatos. Los estudios indican que un ATS moderno puede reducir el tiempo de contratación en un 60 % y mejorar la calidad de los candidatos.
Además, las empresas pueden asociarse con proveedores de externalización de procesos de contratación (RPO) para crear sólidas reservas de talento. Estos proveedores se especializan en la búsqueda y precalificación de candidatos, lo que permite a las empresas reducir significativamente los tiempos de sus ciclos de contratación.
Por ejemplo, las empresas que consolidaron sus esfuerzos de contratación bajo una OPR informaron de una reducción del tiempo de contratación de hasta un 40%, lo que garantiza el acceso a los mejores talentos al tiempo que libera a los equipos internos de una carga de trabajo excesiva. Puede atraer rápidamente a los mejores talentos sin comprometer la calidad integrando tecnología y experiencia externa.
2. Superar los obstáculos reglamentarios
Ampliar su equipo internacionalmente le abre las puertas a nuevos talentos y mercados, pero también conlleva una red de requisitos legales que pueden ralentizar las cosas. Cada país tiene sus propias normas de empleo en materia de impuestos, prestaciones, clasificación de los trabajadores y políticas de despido.
Pasar por alto esta normativa puede acarrear multas, problemas legales e interrupciones inesperadas de la actividad empresarial. Para las empresas que contratan en el extranjero sin establecer oficinas locales, esto puede parecer una ardua batalla.
Un Empleador de Registro (EOR ) le quita este peso de encima. Un proveedor como RemoFirst actúa como empleador oficial para sus contrataciones internacionales, gestionando el cumplimiento legal, las nóminas globales, los beneficios y las declaraciones de impuestos. En lugar de navegar por la complicada burocracia o la creación de entidades extranjeras, puede traer a los mejores talentos rápidamente mientras se mantiene en el lado correcto de la ley.
Además de gestionar la normativa, un EOR facilita el proceso de incorporación, garantizando que los empleados reciban las prestaciones y protecciones a las que tienen derecho según la legislación laboral local. Esto ayuda a las empresas a atraer y retener a profesionales cualificados, evitando al mismo tiempo quebraderos de cabeza por el cumplimiento de la normativa.
A medida que la contratación transfronteriza se hace más compleja, contar con el socio adecuado marca la diferencia, ayudándole a crecer sin riesgos innecesarios.
3. Establecer objetivos de contratación SMART
Las agencias de contratación están sometidas a una presión cada vez mayor para demostrar a sus clientes un valor y una eficacia mensurables. Sin objetivos claros y significativos, las agencias corren el riesgo de no cumplir las expectativas, malgastar recursos y tensar las relaciones con los clientes.
Establecer objetivos de contratación SMART (específicos, mensurables, alcanzables, pertinentes y basados en el tiempo) es la clave para superar este reto. Por ejemplo, en lugar de un vago objetivo de "mejorar la eficiencia de la contratación", un objetivo SMART podría ser: "Lograr un aumento del 7% en las primeras entrevistas programadas cada trimestre, alcanzando el objetivo al cierre del tercer trimestre".
El software de contratación puede ser decisivo para automatizar el seguimiento de objetivos y proporcionar análisis en tiempo real para supervisar el rendimiento. Según un análisis de McKinsey, estas metodologías pueden multiplicar por 2,5 el crecimiento de los ingresos y por 1,5 la rentabilidad.
Las revisiones periódicas del rendimiento son vitales para el enfoque SMART. Utilice estas revisiones para medir el progreso con respecto a métricas específicas, como el número de candidatos entrevistados o de colocaciones realizadas, e identificar ineficiencias. Al revisar un objetivo trimestral, un hallazgo común son los retrasos en la fase de selección inicial. Después, puede modificar este paso específico y seguir avanzando a partir de ahí.
4. Construir una marca de empleador magnética
La marca del empleador es vital para atraer a candidatos de alto nivel. Forbes revela que el 75% de los solicitantes de empleo evalúan la reputación de una empresa antes de presentar su candidatura, lo que subraya la necesidad crítica de que las empresas establezcan una propuesta de valor como empleador (PVE) sólida. Sin una marca de empleador clara y convincente, su empresa puede tener dificultades para atraer a los mejores talentos, lo que a menudo está vinculado a una alta rotación de empleados.
Para ello, cree una PVE auténtica que esté en consonancia con la misión, la visión y los valores del lugar de trabajo de la empresa. Considere la posibilidad de realizar encuestas periódicas a los empleados y entrevistas a la salida de la empresa para obtener información práctica sobre lo que los empleados actuales y pasados valoran más de trabajar en su empresa.
Sin embargo, los beneficios de una marca de empleador sólida van mucho más allá de la contratación. Según un estudio conjunto de Glassdoor y Brandon Hall Group, las organizaciones que invierten en marca de empleador tienen un 250% más de probabilidades de calificar sus esfuerzos de captación de talento como notablemente exitosos. Además, mostrar políticas de inclusión en el lugar de trabajo, testimonios de empleados e iniciativas de sostenibilidad atrae talento y desarrolla un sentido de alineación entre los candidatos y los valores de la empresa.
5. Aprovechar adecuadamente las redes sociales
Las plataformas de redes sociales, como LinkedIn, son fundamentales en la contratación moderna, con 40 millones de usuarios que buscan oportunidades de empleo cada semana. Sin embargo, la mayoría de los usuarios de las redes sociales son candidatos pasivos, que no buscan activamente nuevos puestos, lo que dificulta a los responsables de contratación una conexión eficaz. Por ello, no hay que depender de la búsqueda manual en las plataformas, ya que sería ineficaz y poco práctico, sobre todo para las agencias que pretenden ampliar sus esfuerzos.
Para superar este obstáculo, considere la posibilidad de implantar herramientas de automatización. Mediante la creación de secuencias automatizadas de mensajes, puede captar candidatos cualificados a gran escala sin sacrificar tiempo ni eficacia. Este tipo de enfoques pueden dar lugar a un aumento del 41 % en las respuestas de los candidatos en un plazo de tres meses.
En este sentido, la personalización sigue siendo clave para destacar en medio del ruido. Los estudios muestran que el 95% de los candidatos de la Generación Z son más propensos a participar en las oportunidades de empleo cuando los reclutadores adoptan un enfoque proactivo y personalizado. Invertir en software de personalización puede permitirte afinar tus líneas de apertura en función de los perfiles, intereses y habilidades de los candidatos, creando conexiones significativas en el primer intento.
6. Mantenerse a la vanguardia con la tecnología de contratación y la IA
A pesar de todos los avances que aportan, las grandes empresas, las herramientas de selección basadas en IA y las últimas plataformas de CRM basadas en datos a menudo dejan a los equipos más ligeros luchando por mantenerse al día. Adoptar estas tecnologías puede resultar abrumadoramente caro para los equipos de RRHH o los departamentos de adquisición de talento más pequeños, especialmente sin una estrategia de implementación clara.
Por desgracia, lo cierto es que quedarse atrás en la adopción de tecnología ralentiza los procesos de contratación y reduce la competitividad a la hora de conseguir los mejores talentos.
Para dar una ventaja a su empresa, adopte un enfoque gradual probando nuevas herramientas a pequeña escala antes de comprometerse a una implantación completa. Existen programas de selección asequibles basados en IA que pueden reducir significativamente el tiempo de contratación y mejorar la calidad de los candidatos. Hacer este ajuste no tiene por qué suponer una revisión drástica de su presupuesto, al menos no de inmediato.
La contratación basada en datos mejora el proceso de contratación, lo que conlleva beneficios a largo plazo que compensan con creces la inversión inicial. Soluciones como las plataformas de análisis de la contratación consolidan los datos de rendimiento en tiempo real, lo que permite a los equipos tomar decisiones más inteligentes y eficientes.
Estas plataformas simplifican el proceso ofreciendo cuadros de mando intuitivos y visualizaciones personalizadas, eliminando la complejidad de las herramientas analíticas tradicionales como las hojas de cálculo o Power BI.
7. Impulsar el crecimiento empresarial mediante la DEI
Las empresas que dan prioridad a la DEI obtienen una ventaja competitiva en rendimiento e innovación: un estudio reciente ha descubierto que estas organizaciones tienen un 36% más de probabilidades de superar a sus competidores, beneficiándose de una gama más amplia de perspectivas e ideas.
Sin embargo, muchas empresas tienen dificultades para ponerlo en práctica, sobre todo en sectores que históricamente han carecido de diversidad.
Esfuércese por integrar estrategias integrales de DEI en cada fase del proceso de contratación de su empresa. Empiece por utilizar diversos canales de contratación para ampliar su reserva de talento, redacte descripciones de puesto inclusivas para atraer a una amplia gama de candidatos y utilice herramientas de reducción de prejuicios, como el cribado ciego de currículos.
Las prácticas inclusivas en las entrevistas, como los paneles diversos, mitigan aún más el sesgo inconsciente, garantizando evaluaciones justas y equitativas de los candidatos.
8. Navegar por las expectativas generacionales
A medida que los cambios generacionales siguen reconfigurando la mano de obra, las empresas se enfrentan al complejo reto de satisfacer las distintas expectativas de cuatro generaciones muy diferentes: Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z. En la actualidad, los Boomers representan el 18,6% de la población activa. Los Millennials constituyen actualmente la mayoría, con un 38,6%, seguidos de la Generación X (34,8%) y la Generación Z (6,1%).
Sin embargo, se prevé que en 2030 la Generación Z represente el 30% de la población activa, a medida que los Boomers sigan jubilándose. A medida que la Generación Z desempeñe un papel más dominante en la población activa, aportará diversas prioridades y preferencias.
Equilibrar las necesidades de un abanico tan amplio de empleados exige comprender y responder a sus distintas expectativas, especialmente en lo que respecta a la cultura de trabajo, el crecimiento profesional y la flexibilidad.
Un aspecto primordial para los trabajadores de la generación del milenio y la generación Z es el deseo de inspiración, conexión y una experiencia laboral positiva en general. La clave para ello es la creciente expectativa de entornos de trabajo híbridos o remotos, ya que el 54 % de la Generación Z y el 59 % de los Millennials afirman que consideran que el trabajo híbrido es positivo para su salud mental.
Reflexiones finales
La evolución de los procesos de contratación exige que las empresas se adapten mediante el uso de nuevas tecnologías y estrategias, como la automatización, la IA y una fuerte marca de empleador. Desafíos como las expectativas generacionales y la necesidad de matizar los métodos de contratación (especialmente en lo que respecta a los equipos remotos internacionales) ocupan un lugar central en la contratación hoy en día.
Para seguir siendo atractivas en los mercados actuales de búsqueda de empleo, las empresas deben ofrecer a los candidatos una experiencia inclusiva y atractiva, que permita opciones de trabajo flexibles.
Para tener éxito en un entorno de contratación cada vez más complejo, debe dar prioridad a una comunicación clara, procesos de contratación eficientes y un fuerte enfoque en la diversidad y la inclusión. Estas estrategias pueden ayudarle a crear equipos diversos y de alto rendimiento que impulsen el crecimiento a largo plazo y se mantengan por delante de la competencia.
