Las fusiones y adquisiciones pueden ser una oportunidad apasionante de crecimiento, pero seamos realistas: también conllevan mucha incertidumbre para los empleados. El miedo a lo desconocido puede suscitar preocupaciones de todo tipo, desde cambios culturales hasta seguridad laboral. Si la moral empieza a resentirse, también lo hace la productividad, lo que dificulta aún más una transición ya de por sí compleja.
Este problema puede agravarse rápidamente. La moral baja es contagiosa y a menudo se transmite de un empleado a otro. Por eso es crucial que los equipos de RRHH y de integración gestionen cuidadosamente la transición -no solo para los que se quedan, sino también para los que se van- para proteger la moral y mantener la reputación de la empresa como empleador de primera.
Principales conclusiones:
- Durante una fusión y adquisición, los empleados no esperan necesariamente recibir todas las respuestas por adelantado, pero sí esperan honestidad.
- La forma más rápida de perder empleados durante una fusión y adquisición es pasar por alto los elementos únicos que hicieron que la cultura de cada empresa tuviera éxito.
- La gente se queda cuando ve un futuro para sí misma. Si no ven oportunidades de progresar en su carrera, buscarán en otra parte.
Por qué se van los empleados tras una fusión
Las fusiones y adquisiciones no sólo sacuden la estructura de la empresa, sino también la confianza de los empleados. En lugar de esperar a ver cómo se desarrollan los acontecimientos, muchos empleados pueden decidir marcharse por su cuenta debido a factores como:
- Incertidumbre sobre la seguridad en el empleo: Cuando la estabilidad parece una apuesta arriesgada, algunos empleados pueden buscar un puesto en otro lugar antes que arriesgarse a ser sorprendidos por una reducción de plantilla.
- Choques culturales: Cada empresa tiene su propia forma de trabajar. Y, a veces, la cultura posterior a la fusión puede no coincidir con los valores de un determinado empleado.
- Falta de comunicación clara y transparencia: A nadie le gusta que le dejen a oscuras, especialmente cuando se trata de su trabajo, y las fusiones pueden dejar a los empleados con más preguntas que respuestas.
Sin una comunicación clara, honesta y transparente por parte de la dirección, la especulación puede llenar rápidamente el vacío. A medida que crecen el miedo y la incertidumbre, incluso los empleados que podrían haberse inclinado por quedarse pueden preguntarse si merece la pena correr el riesgo.
8 maneras de mantener la moral del personal
Una fusión y adquisición es un cambio importante que hay que afrontar, pero las empresas tienen varias formas de crear una sensación de seguridad y ganarse la confianza de los empleados.
1. Comunicación abierta y transparente
Uno de los mayores retos de las fusiones y adquisiciones es la incertidumbre. Los empleados suelen oír rumores y murmullos antes de recibir información real, lo que aumenta la ansiedad. Y cuando la gente no sabe a qué atenerse, puede empezar a buscar planes alternativos.
Por eso es fundamental contar con estrategias de comunicación claras, honestas y coherentes, como actualizaciones periódicas a través de asambleas públicas, correos electrónicos o sesiones de preguntas y respuestas:
- Mantiene informados a los empleados
- Establece expectativas con un calendario claro de lo que va a cambiar y cuándo.
- Crea un diálogo permanente que permite a los empleados plantear preguntas y expresar sus preocupaciones.
Cuando los empleados entienden el porqué de la fusión y cómo les afecta, es mucho más probable que sigan comprometidos en lugar de asumir lo peor, y eso es clave para retener a los empleados.
2. Reforzar la cultura y los valores de la empresa
La fusión de dos empresas no es sólo cuestión de sistemas y estructuras, sino también de personas. Y si la transición se parece más a una absorción que a una verdadera fusión, no tardará en surgir el descontento, sobre todo si los empleados sienten que la cultura que aman está desapareciendo.
Los líderes pueden hacer que la transición sea más suave siendo intencionales sobre la integración cultural y:
- Centrarse en los valores compartidos y los puntos en común para crear un sentimiento de unidad.
- Implicar a los empleados en el proceso de decidir qué aspectos culturales permanecen y cuáles evolucionan.
- Mantener los aspectos más populares de cada cultura para que el cambio resulte más integrador.
- Predicar con el ejemplo y encarnar la nueva cultura
Si creamos y mantenemos una cultura y un entorno de trabajo en los que los empleados se sientan como en casa, es más probable que estén comprometidos y dispuestos a avanzar juntos.
3. Tranquilizar sobre la seguridad en el empleo y las funciones
Normalmente, la seguridad laboral es la principal preocupación de los empleados durante una fusión o adquisición. Es probable que se pregunten si sus funciones cambiarán o si seguirán teniendo trabajo.
Aunque puede que aún no tenga todas las respuestas, es esencial liderar con transparencia:
- Ser honesto sobre la posible reestructuración y proporcionar plazos para las decisiones
- Ofrecer planes de apoyo a la transición, como indemnizaciones o servicios de recolocación, si los despidos son inevitables.
- Aclarar las nuevas expectativas, responsabilidades y oportunidades de desarrollo profesional de los empleados que permanecen en la empresa.
En pocas palabras, la gente necesita saber a qué atenerse para hacer su mejor trabajo.
4. Mantener a los empleados comprometidos e implicados
Cuando los empleados se sienten excluidos de las decisiones importantes, la consecuencia suele ser la falta de compromiso. ¿La buena noticia? Puede mantener alta la motivación haciéndoles participar activamente en el proceso de transición.
Dar a los empleados un sitio en la mesa durante el proceso de integración creará un sentimiento de propiedad y facilitará la fusión de culturas y mantendrá alta la moral. Puede empezar por:
- Asignación de empleados clave a los equipos de integración para ayudar a dar forma a la nueva estructura.
- Fomentar la colaboración entre equipos para establecer conexiones entre las empresas que se fusionan.
- Reconocer y recompensar a los empleados que van más allá durante la transición.
Si puede ayudar a los empleados a sentirse participantes activos en lugar de espectadores, es más probable que acepten el proceso.
5. Ofrecer apoyo y recursos
El cambio es difícil, y los empleados pueden sufrir estrés, incertidumbre o incluso agotamiento. Proporcionarles apoyo emocional y profesional puede ayudarles a superar la transición sin problemas. Para hacerlo con eficacia, los directivos de las empresas deben tener en cuenta:
- Ofrecer asesoramiento o recursos de salud mental para ayudar a los empleados a afrontar los cambios.
- Ofrecer programas de formación para ayudarles a adaptarse a nuevos sistemas, procesos o estructuras de liderazgo.
- Implantar un sistema de mentores o compañeros para que los empleados puedan apoyarse mutuamente.
Una empresa que invierte en el bienestar de sus empleados tiene más probabilidades de ganarse su lealtad y compromiso a largo plazo.
6. Dirigir con empatía y un liderazgo fuerte
En tiempos de incertidumbre, la gente se deja guiar por el liderazgo. Si los líderes se muestran tranquilos, transparentes y empáticos, es más probable que los empleados confíen en usted. Su equipo directivo puede marcar la diferencia:
- Mostrar empatía y comprensión, reconocer que el cambio es difícil y hacer saber a los empleados que los líderes están disponibles para mantener conversaciones individuales.
- Ser coherente y accesible para que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus preocupaciones.
- Centrarse en la visión a largo plazo y comunicar cómo beneficiará la transición al equipo.
Es mucho más probable que los empleados se mantengan motivados cuando se sienten valorados y apoyados por la dirección.
7. Supervisar el compromiso y ajustar las estrategias según sea necesario
Cada fusión y adquisición es diferente. Lo que funciona en una empresa puede no funcionar en otra. Por eso es esencial vigilar de cerca la moral de los empleados y hacer los ajustes necesarios.
Algunas opciones a considerar son:
- Realización de encuestas a los empleados para conocer sus preocupaciones y medir los niveles de compromiso.
- Mantener reuniones periódicas con el equipo para compartir información actualizada y abordar cualquier problema antes de que se agrave.
- Actualizar su enfoque si la moral muestra signos de decaimiento mediante la aplicación de iniciativas específicas de comunicación, apoyo al liderazgo o compromiso.
Cuanto más escuche y adapte su enfoque en función de las necesidades, más fácil le resultará mantener a los empleados motivados y comprometidos durante la transición.
8. Invertir en el desarrollo continuo de los empleados
Una fusión o adquisición no es sólo un cambio significativo; también puede ser una oportunidad. Sin embargo, los empleados pueden empezar a desvincularse cuando no saben qué significa el cambio para su trayectoria profesional.
Proporcionar a los empleados oportunidades de aprender, crecer y adaptarse:
- Ofrecer formación y reciclaje para que los empleados se sientan cómodos con los nuevos sistemas, herramientas y flujos de trabajo.
- Emparejar a empleados de distintos equipos para establecer contactos y compartir conocimientos
- Animar a los directivos a que informen periódicamente sobre las oportunidades de desarrollo para que los empleados vean el potencial de crecimiento profesional en la nueva organización.
Cuando los empleados sienten que no sólo sobreviven a una transición, sino que pueden prosperar potencialmente, es mucho más probable que sigan comprometidos y se queden.
Cómo puede ayudar un empleador registrado durante una fusión y adquisición de empresas
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