¡Bienvenido a RemoLabs! Esta serie de investigaciones presenta perspectivas derivadas de datos anónimos de clientes, utilizando la plataforma de RemoFirst Employer of Record, así como encuestas e investigaciones de mercado de terceros. A continuación, compartimos nuestros hallazgos para ayudarle a contratar de manera más inteligente y navegar por la expansión global.
Durante años, los argumentos a favor de la contratación internacional se basaban en gran medida en el ahorro en costes laborales.
«Contrata a un ingeniero sénior en Lisboa o en Nairobi en lugar de en San Francisco —decía el argumento— y verás cómo se reduce tu ritmo de gasto».
Ese argumento sigue siendo válido. Pero ya no refleja toda la realidad. Los datos de nuestro informe «El estado de la contratación internacional » ofrecen, de hecho, una visión más matizada.
Durante años, la contratación internacional se solía considerar una forma de ahorrar dinero. Sin embargo, cuando se preguntó a los responsables de RR. HH. y de personal cuáles habían sido los beneficios obtenidos durante el último año, el coste no fue la respuesta más frecuente.
Lo que resultaba más difícil de encontrar en los mercados laborales locales era el acceso a las competencias y los conocimientos especializados.
La diferencia entre el acceso a las competencias (63 %) y el ahorro de costes (55 %) no es enorme, pero sigue siendo significativa.
Esto refleja algo que los profesionales llevan tiempo intuyendo: las empresas que comenzaron a contratar personal a nivel internacional por motivos económicos han descubierto que, al otro lado, hay una ventaja diferente y más duradera.
Por qué la escasez de mano de obra cualificada es el verdadero motor
La oferta mundial de personal especializado está distribuida de forma desigual.
La realidad es que las competencias altamente especializadas en ámbitos como la infraestructura de inteligencia artificial, los sistemas integrados, el cumplimiento normativo y la arquitectura de datos avanzada no se distribuyen de manera uniforme en todos los mercados laborales metropolitanos.
Una empresa que ofrezca una remuneración competitiva, pero que tenga su sede en una ciudad de tamaño medio, puede encontrarse con que el personal cualificado que necesita existe, pero no a una distancia que permita desplazarse diariamente al trabajo.
No se trata de un fenómeno nuevo, pero sin duda se ha acelerado considerablemente.
La demanda de competencias técnicas y especializadas ha crecido más rápido de lo que pueden satisfacer las fuentes de talento locales en muchas regiones. Las universidades forman a nuevos titulados, pero los sectores evolucionan más rápido.
La brecha entre las competencias que necesitan las empresas y el talento disponible en su entorno más cercano se ha ampliado en múltiples disciplinas, que van desde el aprendizaje automático hasta la investigación clínica, pasando por la fabricación avanzada.
La contratación internacional cubre esa brecha de una forma que ningún proceso de selección local puede igualar, ya que amplía el abanico de candidatos más allá de los límites de una sola ciudad o país, abriéndolo al mundo entero.
«Las empresas están encontrando los conocimientos especializados que no pueden contratar en su propio país. Se trata de un cambio estructural, no de una moda pasajera».
Una velocidad que se acumula con el tiempo
El 40 % de los encuestados señaló que la reducción del tiempo necesario para cubrir un puesto era una de las ventajas de la contratación internacional, lo que apunta a algo que va en contra de lo que cabría esperar.
La opinión generalizada es que la contratación transfronteriza es un proceso lento.
Los requisitos de cumplimiento normativo, la búsqueda del empleador oficial adecuado y la coordinación de las zonas horarias pueden suponer un obstáculo. Sin embargo, los datos apuntan a un resultado contrario una vez que las organizaciones han establecido una infraestructura de contratación internacional.
La explicación radica en la densidad competitiva.
En los mercados en los que todas las empresas compiten por el mismo número limitado de especialistas locales, el tiempo necesario para cubrir un puesto se alarga, no porque los procesos de selección sean lentos, sino porque los candidatos tienen una gran demanda.
Cuando una empresa puede contratar a nivel mundial, aumenta la oferta de candidatos cualificados en comparación con la competencia. Un puesto que tardaba cinco meses en cubrirse a nivel local podría cubrirse en tres o cuatro semanas si la búsqueda se realiza a nivel mundial.
Para las empresas dinámicas, esa diferencia de velocidad se acumula y repercute en la rapidez con la que puede crecer un negocio.
Y cada semana que un puesto clave permanece vacante supone una semana de retraso en el desarrollo de productos, de aplazamiento de la atención al cliente o de ralentización en la ejecución estratégica. La ventaja que supone la contratación global en cuanto al tiempo necesario para cubrir un puesto se traduce, en última instancia, en una ventaja en materia de innovación y ejecución.
Las ventajas que ninguna hoja de cálculo podría predecir
El ahorro de costes es relativamente fácil de cuantificar.
Los resultados que figuran en la parte inferior del gráfico son más difíciles de medir y rara vez constituyeron la justificación inicial para la expansión internacional. Sin embargo, están demostrando ser algunos de los más duraderos.
Cobertura de zonas horarias
El 38 % de los encuestados señaló que la mejora en la cobertura de los husos horarios era una ventaja significativa.
- Para los equipos que tratan directamente con los clientes, esto se traduce directamente en los tiempos de respuesta y en los índices de satisfacción de los clientes.
- Para los equipos de ingeniería, esto crea un modelo de traspaso asíncrono en el que el trabajo continúa de un turno a otro sin que nadie tenga que trabajar en horarios poco habituales.
Las empresas que antes tenían que pagar primas considerables para disponer de una cobertura las 24 horas del día están descubriendo que un equipo global distribuido se la proporciona como consecuencia natural de la distribución geográfica.
La diversidad como capacidad
El 34 % de los encuestados afirmó que la contratación internacional les había ayudado a formar equipos más diversos y a ampliar la variedad de perspectivas representadas en toda la empresa.
Los estudios realizados por McKinsey y otras entidades han relacionado de forma sistemática la diversidad étnica y cultural en los equipos directivos con unos resultados financieros más sólidos.
Los equipos con diferentes experiencias vitales, tradiciones educativas y contextos profesionales abordan los problemas de forma distinta. Detectan los puntos ciegos. Y generan una gama más amplia de soluciones. En el desarrollo de productos, por ejemplo, esa amplitud de perspectiva es una ventaja competitiva real, no una mera declaración de principios.
Una retención que supera las expectativas
Uno de los datos más llamativos es que el 33 % de los encuestados señaló que las tasas de retención del personal contratado en el extranjero son más altas que las de los empleados locales.
Esto contradice la idea generalizada de que es más difícil retener a los empleados que trabajan a distancia o en el extranjero porque carecen de proximidad física a la cultura de la empresa. Los datos facilitados por los responsables de RR. HH. y de gestión de personal sugieren lo contrario.
Hay varios factores que pueden ayudar a explicar este hallazgo.
Para muchos empleados, una oportunidad en una empresa internacional puede suponer el acceso a proyectos, trayectorias profesionales, remuneración u oportunidades de desarrollo profesional que pueden resultar más difíciles de encontrar a nivel local.
Cuando las empresas invierten en sus empleados internacionales mediante un proceso de incorporación bien planificado, oportunidades de desarrollo profesional y una remuneración competitiva, esos esfuerzos suelen reforzar el compromiso y la fidelidad.
Como consecuencia, es probable que los empleados se queden y desarrollen su carrera profesional en la organización.
Conocimiento del mercado que abre puertas
El 29 % de los encuestados mencionó la expansión del mercado o el conocimiento del mercado local como una ventaja. Para las empresas con ambiciones globales, esa ventaja puede ir mucho más allá de la contratación.
Un empleado destinado en el sudeste asiático no solo amplía la cobertura a otra zona horaria. Aporta un conocimiento de primera mano sobre las expectativas de los clientes locales, las prácticas empresariales, los requisitos normativos y las normas culturales, aspectos que pueden resultar difíciles de comprender en su totalidad solo a través de los estudios de mercado.
Esa perspectiva puede ayudar a las empresas a tomar mejores decisiones, evitar errores costosos e identificar oportunidades que, de otro modo, podrían pasar por alto. En muchos casos, los empleados contratados en el extranjero hacen algo más que cubrir puestos de trabajo. Ayudan a las empresas a comprender los mercados a los que quieren dirigirse.
Qué significa esto para la estrategia de contratación
El cambio de una mentalidad centrada en los costes a otra centrada en las capacidades tiene implicaciones prácticas en la forma en que las empresas estructuran sus programas de contratación a nivel mundial.
Las organizaciones que consideran la contratación internacional principalmente como una estrategia de arbitraje de costes tienden a concentrarla en mercados con salarios más bajos y a medir el éxito sobre todo en función del ahorro salarial.
Las organizaciones que lo consideran una inversión en capacidades toman decisiones diferentes: contratan a personas con experiencia allí donde la encuentren, invierten en el desarrollo y la trayectoria profesional de sus empleados internacionales, y miden el éxito en función de los resultados empresariales, en lugar de las variaciones de costes.
El segundo enfoque se adapta de forma diferente. Cuando el objetivo es contar con los mejores profesionales del mundo para un puesto concreto, la empresa no compite en precio, sino en marca de empleador, calidad del trabajo, oportunidades de crecimiento y cultura. Se trata de ventajas que se potencian de una forma que el ahorro de costes no suele hacer.
Los equipos internacionales también pueden hacer que las organizaciones sean más resilientes. Cuando los empleados se encuentran repartidos por varios países y regiones, es menos probable que una perturbación en un mercado afecte a toda la empresa. Podría tratarse de una desaceleración económica, un cambio normativo, una catástrofe natural o una mayor competencia por la mano de obra en una ubicación concreta.
La vista desde aquí
Los datos reflejan un momento de auténtica evolución estratégica.
Para una parte significativa de las empresas, la contratación internacional ha pasado de ser una medida táctica de reducción de costes a convertirse en una estrategia fundamental de gestión del talento.
Hace una década, la contratación internacional solía considerarse una forma de reducir costes. El 63 % de los responsables de recursos humanos que ahora señalan el acceso a las competencias como la principal ventaja cuentan una historia diferente.
La rentabilidad sigue siendo una realidad y sigue teniendo valor. No ha desaparecido del gráfico; más de la mitad de los encuestados sigue mencionándola.
Sin embargo, ha sido desplazado de la primera posición por algo que, al parecer, resulta más importante para el rendimiento competitivo: encontrar a las personas que necesitas, estén donde estén, y crear la infraestructura organizativa necesaria para aprovechar al máximo su potencial.
Las empresas que están creando equipos globales distribuidos en la actualidad apuestan por la adaptabilidad, el acceso y la resiliencia. Los datos indican que esta estrategia está dando sus frutos.
Acerca de estos datos
Nuestros datos se obtienen de forma anónima a partir de las opiniones y tendencias de los clientes, así como de las encuestas realizadas a cientos de líderes de RR.HH. y People Ops de todo el mundo. Aunque esto no incluye millones de puntos de datos, se recopilan entre miles de empresas de todo el mundo que buscan y están abiertas al talento en países de todo el mundo.
