Has creado un equipo global increíble. Pero hay algo en lo que muchos empresarios no piensan hasta que es demasiado tarde: la forma de decir adiós importa tanto como la forma de decir hola.
La desvinculación de empleados -el proceso de gestionar la salida de un empleado de su organización- es un paso crítico en la gestión de personal que a menudo se pasa por alto, especialmente cuando se trata de contratación global. Si no se realiza correctamente, puede dar lugar a riesgos de cumplimiento normativo, costes inesperados, fallos de seguridad y relaciones dañadas que perjudican a su marca como empleador.
Cuando contrata a su personal a través de un EOR (Employer of Record ), la salida de la empresa es más fácil de gestionar. Un EOR se encarga de todas las complejidades de la legislación laboral local, incluidos los pagos finales y la documentación de conformidad.
Sin embargo, no todos los EOR abordan la desvinculación de la misma manera. Algunos cobran elevadas comisiones por cancelación anticipada o costes ocultos que pueden pillarle desprevenido. Otros tienen procesos lentos que te dejan vulnerable a problemas de cumplimiento o riesgos de seguridad.
Comprender estas diferencias antes de firmar un contrato puede ahorrarle miles de dólares e incontables dolores de cabeza en el futuro.
Principales conclusiones:
- Una mala incorporación puede dañar su marca de empleador y reducir la probabilidad de que antiguos empleados con talento vuelvan en el futuro como valiosas contrataciones bumerán.
- La contratación internacional exige tener en cuenta los plazos de preaviso, los cálculos de indemnización y los procedimientos de rescisión específicos de cada país, que varían drásticamente de un país a otro.
- Los errores en la incorporación se amplifican en los equipos internacionales debido a las diferencias en los plazos de preaviso, los requisitos de indemnización y las leyes de protección de datos, que difieren considerablemente de un país a otro.
Por qué el despido es importante en el empleo global
Una incorporación fluida no es más que una casilla que hay que marcar: protege el cumplimiento normativo, la reputación y la experiencia de los empleados de su empresa de un modo que repercute directamente en sus resultados.
Cada empleado que se marcha se convierte en embajador de su empresa, le guste o no. Según un estudio de Glassdoor, el 83% de los solicitantes de empleo consultan los comentarios sobre la empresa antes de tomar una decisión profesional. El proceso de desvinculación de los empleados determina lo que los antiguos empleados dicen de usted en estas plataformas, lo que influye directamente en si los mejores candidatos considerarán siquiera solicitar sus puestos vacantes.
Las apuestas financieras son igualmente significativas. Gallup calcula que sustituir a un empleado cuesta entre el 50% y el 200% de su salario anual, según el puesto y las condiciones del mercado.
Una mala incorporación también elimina futuras opciones de contratación. Según datos de ADP, aproximadamente un tercio de las nuevas contrataciones son lo que se conoce como "empleados boomerang", es decir, trabajadores que vuelven a sus anteriores empresas. Las experiencias negativas de offboarding pueden cerrar permanentemente la puerta a la recontratación de trabajadores de alto rendimiento que ya conocen su empresa.
Para los equipos internacionales, la complejidad de la incorporación aumenta porque los requisitos de cada país difieren. Por ejemplo, en Alemania, los periodos de preaviso pueden llegar a siete meses en función de la antigüedad. Mientras tanto, Bélgica exige periodos de preaviso que pueden superar el año para los empleados con muchos años de servicio.
El incumplimiento de los requisitos locales puede generar un boca a boca negativo que se extienda por los mercados internacionales de talento y pueda dar lugar a multas y otras sanciones.
Errores comunes en los que caen las empresas en el proceso de incorporación
El proceso de baja varía en función de las circunstancias. Los ceses involuntarios suelen producirse en un solo día, mientras que las dimisiones voluntarias pueden durar 30 o más días, según la legislación laboral local. Independientemente del momento o el motivo, las empresas caen siempre en las mismas trampas.
- Omitir la lista de comprobación para la incorporación de empleados: Sin un proceso estandarizado que seguir, a menudo se omiten pasos críticos. Un despido puede gestionar perfectamente el acceso al sistema mientras que otro deja las cuentas activas durante semanas. Crea una plantilla completa y utilízala de forma coherente para cada salida, independientemente de las circunstancias.
- Ignorar los requisitos de cumplimiento locales: Cada país tiene normas específicas sobre cómo y cuándo se puede rescindir un contrato, qué pagos se deben hacer y cómo documentar el proceso adecuadamente. Una mala gestión de los plazos de preaviso, el cálculo de las indemnizaciones o las cláusulas contractuales puede acarrear multas, litigios y sanciones administrativas.
- Tratar las entrevistas de salida como una formalidad: Muchas empresas se apresuran a realizar las entrevistas de salida o se las saltan por completo, con lo que pierden información valiosa sobre los problemas de la organización. Las entrevistas de salida bien pensadas revelan patrones en las salidas: si los empleados se van debido a una mala gestión, a la falta de oportunidades de crecimiento o a problemas de remuneración. Esta información previene futuras rotaciones si se actúa en consecuencia.
- Falta de empatía durante el proceso: La desvinculación es una experiencia cargada de emociones tanto para el empleado que se marcha como para sus compañeros. Trate todas las transiciones con dignidad y respeto, especialmente en los casos de despido involuntario. La forma en que se trata a las personas que se van indica a los empleados que se quedan cómo valora la empresa a su personal.
- Comunicación deficiente sobre los pasos siguientes: Los empleados que se marchen sin una comprensión clara de la continuación de las prestaciones, los pagos finales, las referencias o los requisitos administrativos se llevarán impresiones negativas. En su lugar, facilite documentación escrita en la que se describa exactamente qué ocurre a continuación, cuándo llegan los pagos finales, cómo acceder a la información sobre las prestaciones y con quién ponerse en contacto si tienen preguntas.
- Descuidar la transferencia de conocimientos: Los empleados veteranos poseen amplios conocimientos institucionales sobre procesos, relaciones con los clientes y detalles operativos. Si esta información no se documenta antes de que se vayan, se perderá información empresarial esencial. Incluya tiempo en el calendario de incorporación para realizar los traspasos y la documentación adecuados.
- Retraso en la devolución de equipos: No persiga a los antiguos empleados para que devuelvan portátiles, monitores, teléfonos y tarjetas de acceso después de que se hayan marchado. Establezca un proceso sencillo con plazos concretos. Para los empleados remotos, incluya etiquetas de envío prepagadas e instrucciones claras sobre cómo devolver los equipos. Si los empleados visitan ocasionalmente oficinas físicas, recoja las tarjetas llave y revoque inmediatamente los códigos de acceso al edificio.
- No eliminar el acceso al sistema con prontitud: Automatice la revocación de los permisos del sistema si es posible: incluya cuentas de correo electrónico, herramientas de gestión de proyectos, bases de datos de clientes, almacenamiento en la nube, cuentas de redes sociales y cualquier sistema que contenga datos confidenciales. Cuanto más tiempo permanezca activo el acceso de un antiguo empleado, mayor será su exposición al riesgo.
- Procesamiento incorrecto o tardío de los pagos finales: Las nóminas finales retrasadas o incorrectas dañan la confianza y generan infracciones de cumplimiento. Los pagos finales deben incluir el salario hasta el último día laborable, las vacaciones acumuladas, las primas devengadas y la indemnización por despido (cuando proceda). Los plazos de pago y los métodos de cálculo varían según el país, por lo que la precisión es esencial.
- No mantener las relaciones: Cuando las salidas son amistosas, manténgase en contacto. Ofrézcase como referencia, escriba recomendaciones en LinkedIn y mantenga la puerta abierta a futuras oportunidades. Crear una red de antiguos empleados puede convertirse en un valioso recurso para la contratación y el desarrollo empresarial.
Cómo un EOR le ayuda a evitar errores en el proceso de incorporación
Un EOR se encarga de los complejos aspectos administrativos y de cumplimiento de la normativa de la desvinculación, lo que permite a su equipo centrarse en el lado humano de las transiciones y en mantener la continuidad de la empresa. Se ocupan de todas las normativas específicas de cada país, garantizando que todas las rescisiones cumplan la legislación laboral local, incluidos los plazos de preaviso, la documentación requerida y los procedimientos de rescisión adecuados.
El pago final de nóminas se vuelve significativamente menos complicado. El EOR garantiza que los pagos finales -que pueden incluir salario, vacaciones no disfrutadas, primas prorrateadas, indemnizaciones y otras prestaciones- se calculen con precisión y se abonen a tiempo, en la divisa correcta y cumpliendo plenamente la normativa local.
Su EOR le guiará a través de los procedimientos adecuados, incluidas las cartas de despido, los periodos de consulta y las notificaciones gubernamentales obligatorias requeridas para su situación específica. También se asegurará de que cumple las leyes locales de protección de datos, como el GDPR, para garantizar que los datos de los empleados están debidamente protegidos.
Un EOR ofrece una experiencia de salida profesional que protege su marca de posibles daños a su reputación. Aportan experiencia en la gestión de conversaciones difíciles, manejan los detalles administrativos sin problemas y crean impresiones finales positivas, incluso en circunstancias difíciles.
Señales de alarma en los contratos de EOR
Antes de firmar cualquier acuerdo EOR, examine el contrato en busca de estas señales de advertencia que podrían indicar posibles problemas de deslocalización:
- Contratos a largo plazo con penalizaciones por rescisión anticipada: Algunos EOR le obligan a asumir compromisos de larga duración y le cobran elevadas comisiones si rescinde el contrato antes de su fecha de finalización. Esto crea una presión financiera para mantener las relaciones incluso cuando el servicio no satisface tus necesidades.
- Comisiones de despido separadas: Tenga cuidado con los EOR que cobran tasas adicionales cada vez que despide a un empleado. Estos costes se acumulan rápidamente y dificultan la planificación de la plantilla cuando no se pueden predecir los gastos totales de separación.
- Costes de incorporación imprecisos o indefinidos: Si el contrato no especifica claramente lo que incluye la incorporación y lo que supone un coste adicional, te expones a cargos sorpresa. Exige transparencia sobre todas las posibles comisiones.
- Asistencia limitada o tiempos de respuesta lentos durante las rescisiones: Algunos EOR ofrecen una asistencia mínima cuando es necesario dar de baja a alguien, dejándole a usted solo ante los complejos requisitos legales locales. Pregunte por sus tiempos de respuesta habituales y su nivel de asistencia durante las rescisiones.
- Falta de transparencia en el cumplimiento de la legislación local: Si el EOR no puede explicar claramente cómo garantiza el cumplimiento de los requisitos específicos del país, o si desvía preguntas detalladas sobre sus procesos, considérelo una importante señal de alarma. Necesita un EOR que conozca a fondo la legislación laboral local.
- No existe una política clara sobre la gestión de datos tras el cese: ¿Cómo gestiona el EOR los datos de los empleados una vez que alguien se marcha? ¿Cuál es su política de conservación? ¿Cómo garantizan el cumplimiento de la normativa sobre privacidad de datos? Las respuestas vagas deberían preocuparle.
Preguntas que debe formular a su EOR sobre la salida de la empresa
Lo ideal sería cubrir estos aspectos antes de firmar un contrato. Pero si no es así, en cuanto sepas que tienes que despedir a un empleado, estas son las preguntas esenciales que debes hacerle:
- ¿A cuánto ascienden las comisiones por baja o rescisión anticipada? Obtenga cantidades concretas en dólares o porcentajes. No acepte respuestas vagas sobre "posibles costes adicionales".
- ¿Hay costes ocultos en los despidos de empleados o los cierres de contratos? Pregunte por todas las comisiones posibles: procesamiento final de nóminas, generación de documentos, verificación del cumplimiento, cálculo de indemnizaciones o acceso a la plataforma.
- ¿Cómo gestionan las indemnizaciones por despido, los pagos finales y el cumplimiento de la normativa en cada país? Deben ser capaces de explicar su proceso para calcular los derechos legales y garantizar los pagos a tiempo de acuerdo con la legislación local.
- ¿Cuál es el plazo habitual para un proceso de desvinculación que cumpla las normas? Conocer los plazos habituales le ayudará a planificar adecuadamente los despidos y a establecer expectativas con los directivos.
- Cómo garantiza la seguridad y confidencialidad de los datos durante el proceso de baja? Su respuesta debe incluir medidas específicas para revocar el acceso al sistema, gestionar los datos personales de conformidad con el RGPD y archivar de forma segura los expedientes de empleo.
- ¿Quién es mi punto de contacto durante el proceso de incorporación? Contar con un gestor de cuentas dedicado hace que el proceso sea mucho más fluido que tratar con tickets de soporte generales.
Cómo RemoFirst garantiza una incorporación fluida y conforme a la normativa
En RemoFirst, creemos que el offboarding debe ser tan sencillo como el onboarding, sin comisiones sorpresa ni procedimientos complicados. Esto es lo que nos diferencia:
- Precios transparentes sin costes de incorporación: A partir de solo 199 USD por empleado y mes, nuestros precios incluyen asistencia para la incorporación sin cargos adicionales. Sin penalizaciones por cese anticipado. Sin facturas sorpresa cuando un empleado se va.
- La experiencia local en más de 185 países garantiza que todos los despidos cumplan la legislación laboral local: Nuestro equipo conoce los plazos de preaviso, los requisitos de indemnización y las obligaciones de cumplimiento de cada mercado en el que operamos.
- Plazos de incorporación rápidos y conformes, gestionados por su gestor de cuenta exclusivo: Tendrá un único punto de contacto que le guiará a lo largo de todo el proceso, desde la notificación inicial hasta el pago final.
- Tratamiento seguro de los datos y documentación para una total tranquilidad sobre el cumplimiento de la normativa: Aplicamos sólidas medidas de seguridad y seguimos todas las normativas de protección de datos, incluido el GDPR cuando es necesario, para proteger la información de los empleados durante y después de la contratación.
- Experiencias de despido coherentes y respetuosas que le protegen tanto a usted como a sus empleados: Tratamos cada despido con profesionalidad y empatía, ayudándole a mantener relaciones positivas incluso cuando finaliza la relación laboral.
El offboarding no tiene por qué ser complicado ni caro. Con RemoFirst, usted obtiene un socio que maneja las complejidades, manteniendo los costos transparentes y procesos simples.
¿Listo para trabajar con un EOR que facilita el empleo global desde la incorporación del empleado hasta su salida? Reserve una demostración para ver cómo RemoFirst puede apoyar a su equipo internacional a través de cada etapa del ciclo de vida del empleado.
