Despedir a un empleado en Filipinas es más complicado que simplemente rescindir un contrato de trabajo. Las leyes laborales del país dan prioridad a la protección de los trabajadores, y los empleadores deben seguir un proceso específico. Las empresas también deben demostrar que despiden al empleado por un motivo legalmente reconocido.
Si un empleador no sigue el proceso legal adecuado para el despido, el empleado puede impugnar el despido. Incluso si el motivo subyacente es válido, el hecho de no completar todos los pasos necesarios puede dar lugar a una demanda por despido ilegal.
Principales conclusiones:
- El despido en Filipinas solo es legal cuando se cumplen tanto los motivos para el despido como los requisitos procedimentales.
- Los empleadores deben comprender la distinción entre causas justificadas (relacionadas con el empleado) y causas autorizadas (relacionadas con la empresa), ya que cada una tiene requisitos diferentes.
- Si el empleador comete un error en el plazo de preaviso, las pruebas o el cálculo de la indemnización por despido, este puede invalidar el despido.
Resumen de las leyes sobre despido en Filipinas
La terminación del empleo en Filipinas se rige por el Código Laboral de Filipinas y es aplicada por el Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE).
Una disposición importante de la legislación laboral filipina es la seguridad de la permanencia en el empleo de los trabajadores. En otras palabras, los trabajadores no pueden ser despedidos a menos que el empleador pueda demostrar una razón legalmente válida y cumpla con los procedimientos obligatorios.
El Código Laboral describe dos tipos de despidos:
- Causas justificadas: razones relacionadas con la conducta indebida o la negligencia del empleado.
- Causas autorizadas: Razones legítimas relacionadas con el negocio o la salud que no son culpa del empleado, como el cese de las operaciones.
Cada tipo tiene diferentes requisitos de documentación, plazos de preaviso y plazos. Por ejemplo, los despidos por causa justificada siempre requieren un preaviso por escrito de 30 días tanto al empleado como al DOLE. Los despidos por causa justificada siguen un proceso diferente, que incluye dar al empleado el derecho a defenderse.
Debido a que las protecciones para los empleados son tan sólidas, los trabajadores pueden presentar reclamaciones por despido ilegal si el empleador incumple cualquiera de los requisitos.
Incluso si el empleador puede demostrar la causa, el despido puede seguir considerándose ilegal si no se han seguido los pasos procedimentales. Si eso ocurre, el empleador puede tener que pagar al empleado los salarios atrasados, una indemnización por daños y perjuicios, o verse obligado a readmitirlo.
Cuando un empleado renuncia voluntariamente, no se aplican las leyes de despido. Sin embargo, si se le obliga o coacciona a renunciar, se considera un «despido constructivo», lo que se considera un despido ilegal.
La abogada Anna Camille Crisostomo declaró a la publicación HRD Asia: «Lo mejor es llevar un registro adecuado de los empleados que dimiten» para evitar reclamaciones por despido improcedente.
Causas justificadas para el despido (motivos atribuibles al empleado)
Los despidos por causa justificada se derivan de la mala conducta o los problemas de rendimiento del propio empleado. Cualquier motivo de este tipo que se alegue para rescindir el contrato de trabajo debe estar respaldado por pruebas claras y bien documentadas.
En general, los tribunales filipinos interpretan los despidos por causa justificada de forma muy restrictiva. Los empleadores deben demostrar tanto la gravedad de la infracción como que el despido era la medida adecuada.
Las causas legítimas reconocidas legalmente incluyen:
- Falta grave: acoso , agresión física o comentarios inapropiados.
- Desobediencia deliberada: Negativa a cumplir órdenes legales y razonables de la empresa.
- Negligencia grave y habitual en el cumplimiento del deber: incumplimiento reiterado de funciones o responsabilidades esenciales del puesto de trabajo.
- Fraude o abuso de confianza: robo, falsificación, documentos falsificados o malversación de fondos.
- Comisión de un delito: actos delictivos cometidos contra el empleador, los representantes o los compañeros de trabajo.
- Causas análogas: uso indebido de bienes de la empresa, violación de la confidencialidad u otros actos graves.
Algo a tener en cuenta: los incidentes aislados pueden no cumplir con el estándar legal de causa justificada, a menos que sean particularmente graves. Sea cual sea el motivo, los empleadores deben demostrar que han investigado adecuadamente, mantenido registros precisos y tratado al empleado de manera justa.
Incluso con pruebas sólidas, los empleadores deben seguir los requisitos procedimentales. El simple hecho de tener una causa justificada para despedir a un empleado no es suficiente para que el despido sea válido.
Causas autorizadas para la rescisión (razones relacionadas con el negocio)
Las causas autorizadas incluyen motivos legítimos relacionados con el negocio o la salud que escapan al control del empleado. Dado que el empleado no tiene la culpa, la ley exige el pago de una indemnización por despido y el empleador debe notificarlo debidamente.
Las causas autorizadas legalmente aceptables incluyen:
- Redundancia: una función ya no es necesaria debido a una reestructuración, automatización o cambios organizativos.
- Recorte de gastos: medida de reducción de costes para evitar pérdidas financieras (las empresas deben presentar pruebas de las pérdidas).
- Cierre o cese de la actividad: Cierre total o parcial de las operaciones, ya sea voluntario o involuntario.
- Instalación de dispositivos que ahorran mano de obra: Implementación de tecnología que reduce la necesidad de ciertas funciones.
La enfermedad del empleado es una causa autorizada menos utilizada. En virtud de esta causa, una afección médica impide que un empleado realice su trabajo de forma segura. Un certificado médico debe indicar que continuar con el empleo es inseguro o está prohibido. Sin embargo, es ilegal discriminar a los empleados con determinadas afecciones médicas, como el VIH.
Para todas las rescisiones por causa justificada, los empleadores deben proporcionar:
- Una notificación por escrito al empleado con 30 días de antelación, y
- Notificación por escrito con 30 días de antelación al DOLE, entregada simultáneamente.
Si el empleador no cumple con estos requisitos, el despido puede quedar invalidado, independientemente de que el motivo comercial sea legítimo.
Requisitos procesales obligatorios (debido proceso)
La legislación filipina exige a los empleadores seguir unos pasos procedimentales específicos a la hora de despedir a un empleado. Estos requisitos varían en función de si el despido se produce por causa justificada o por causa autorizada.
El debido proceso en Filipinas consta de dos partes:
- Debido proceso sustantivo: Tener una razón legalmente válida para el despido.
- Debido proceso procedimental: Seguir los pasos y plazos correctos.
Los empleadores deben cumplir ambos requisitos. El incumplimiento de cualquiera de ellos genera riesgos.
Rescisión por causa justificada (regla de doble notificación)
En caso de despidos por causa justificada, las empresas deben seguir la «regla de la doble notificación». Esto implica proporcionar dos notificaciones por escrito, además de dar al empleado la oportunidad de responder.
Primer aviso
La primera notificación (a menudo denominada «notificación para explicar») debe indicar claramente los actos o motivos específicos por los que se despide al empleado. La notificación debe incluir los hechos del caso, las políticas de la empresa que se acusa al empleado de infringir y cualquier prueba que lo respalde. Si la notificación es imprecisa o genérica, puede que no sea suficiente para cumplir con los requisitos legales.
Derecho de respuesta de los empleados
Tras recibir la primera notificación, el empleado tiene derecho a una oportunidad razonable para responder, que es de un mínimo de cinco días naturales. El empleado puede explicar su versión, presentar una explicación por escrito y aportar pruebas en su defensa.
No es obligatorio por ley celebrar una audiencia administrativa, pero es muy recomendable. Si la empresa celebra una audiencia, debe documentar quiénes asistieron, lo que se habló y cualquier prueba que se haya presentado.
Segundo aviso
La segunda notificación (la «notificación de decisión») se envía después de que la empresa haya considerado la explicación y las pruebas presentadas por el empleado. En esta notificación se debe indicar la decisión de la empresa, los fundamentos jurídicos del despido y la fecha efectiva de cese.
El incumplimiento de la norma de doble notificación puede dar lugar a una resolución de despido ilegal, incluso si el empleador tenía una causa justificada válida.
Rescisión por causa justificada
En el caso de los despidos por causa justificada, el proceso es diferente. Las empresas deben enviar una notificación por escrito tanto al empleado como a la oficina regional del DOLE. La notificación debe enviarse al menos 30 días antes de la fecha efectiva del despido.
En la notificación, la empresa deberá explicar los motivos del despido. En algunos casos justificados, es posible que las empresas también deban aportar pruebas que lo justifiquen (como pruebas de las pérdidas económicas derivadas de la reducción de plantilla). La notificación también deberá incluir el cálculo de la indemnización por despido.
Si no se sigue el proceso correcto, el empleado o empleados podrían ser readmitidos. En el caso judicial Jaka Food Processing Corp. contra Pacot, la empresa tenía motivos válidos para el despido debido a graves pérdidas comerciales, pero no proporcionó a los empleados el preaviso obligatorio de 30 días.
La rescisión era técnicamente legal, pero la empresa aún así se enfrentaba a una sanción por no seguir los procedimientos adecuados, y el Tribunal Supremo ordenó a la empresa pagar 50 000 PHP en concepto de daños y perjuicios por cada empleado.
Normas y cálculos relativos a la indemnización por despido
No todos los despidos requieren una indemnización por despido. La regla general es:
- Los despidos por causa justificada no requieren indemnización por despido, a menos que la política de la empresa o un convenio colectivo establezcan lo contrario.
- Las causas autorizadas requieren una indemnización por despido, calculada de conformidad con la legislación filipina.
El importe de la indemnización por despido por causas justificadas depende del motivo del cese:
En caso de despido por motivos de redundancia o instalación de dispositivos que ahorran mano de obra, los empleados tienen derecho a un mes de salario o a un mes de salario por cada año de servicio, lo que sea mayor.
En caso de reducción de plantilla o cierre de la empresa, los empleados reciben un mes de salario o medio mes de salario por cada año de servicio, lo que sea mayor.
Para los empleados que padecen una enfermedad, la indemnización por despido es de medio mes de salario por cada año de servicio.
Al calcular los años de servicio, cualquier período de al menos seis meses se redondea normalmente a un año. El cálculo debe basarse en el salario más reciente del empleado.
Cuando un despido se considera ilegal, el empleado debe recibir una indemnización por despido en lugar de la reincorporación. Esta se calcula a razón de un mes de salario por cada año de servicio.
También pueden recibir el pago íntegro de los salarios atrasados desde el momento del despido hasta que la decisión sea definitiva. En el caso de Jaka, la empresa también tuvo que pagar una indemnización por daños y perjuicios debido a la «gravedad de la infracción procesal».
Obligaciones de información y requisitos de documentación
Una documentación adecuada es fundamental para defender el despido de un empleado en Filipinas. Las empresas deben mantener registros completos de todas las notificaciones, explicaciones por escrito, actas de reuniones, pruebas y el historial contractual y laboral.
En el caso de los despidos por causa justificada, las empresas deben presentar los avisos requeridos en la oficina regional del DOLE al menos 30 días antes de la fecha de despido. Es posible que la empresa también deba presentar pruebas de la causa justificada, como estados financieros que demuestren la necesidad de despedir al empleado.
Los contratos de trabajo deben incluir cláusulas de rescisión claras que especifiquen los plazos de preaviso y las disposiciones relativas a las indemnizaciones por despido (que cumplan con los mínimos legales).
El proceso de documentación debe comenzar con suficiente antelación al despido de un empleado. La empresa debe documentar cualquier problema de rendimiento, medida disciplinaria o infracción de las políticas que se produzca. Las empresas también deben conservar registros de las notificaciones enviadas al empleado y al DOLE, en caso de despido.
Una documentación coherente a lo largo del tiempo refuerza la posición de la empresa si el empleado impugna el despido.
Errores comunes en la rescisión de contratos que los empleadores deben evitar
Algunas rescisiones ilegales se producen como resultado de errores evitables. Entre los errores más comunes se incluyen:
- Rescisión sin documentación clara de la causa
- Tratar a los empleados en período de prueba como si fueran contratados «a voluntad».
- No emitir la notificación escrita adecuada.
- Cálculo erróneo de la indemnización por despido
- No notificar al DOLE los despidos autorizados.
- Documentación deficiente
Estos errores pueden convertirse en costosas disputas, riesgos para la reputación y órdenes de readmisión. Los empleadores deben revisar de forma proactiva sus procedimientos internos de despido para asegurarse de que cumplen con la legislación laboral local.
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