A la hora de elaborar contratos de trabajo, la primera prioridad debe ser asegurarse de que cumplen los requisitos legales. Además, los contratos deben establecer expectativas claras, describir las políticas de la empresa y protegerla de posibles conflictos.
Lo que está en juego es aún mayor cuando se contrata en el extranjero. Los contratos por escrito son un requisito legal en muchos países, y es necesario un acuerdo detallado y conforme para garantizar que se cumplen las normativas locales, se respetan las normas culturales y se genera confianza desde el principio.
En el competitivo mercado del talento actual, un contrato claro y bien estructurado puede ser una herramienta poderosa para atraer y retener a los mejores talentos. Según la encuesta 2025 HR Monitor Survey de McKinsey, las tasas de aceptación de ofertas apenas alcanzan el 56 % de media en los países estudiados, y el 18 % de los recién contratados abandonan el puesto durante el periodo de prueba.
Al definir condiciones competitivas, oportunidades de crecimiento y expectativas claras desde el principio, puede aumentar las tasas de aceptación y garantizar compromisos más sólidos a largo plazo por parte de los empleados.
Principales conclusiones:
- Los contratos deben cumplir la legislación laboral de la región en la que se contrata para evitar riesgos legales.
- Unas condiciones contractuales transparentes (sobre todo en materia de retribución, prestaciones y políticas) redundan en la fidelidad de los empleados y reducen los conflictos.
- Una forma de garantizar que los contratos cumplen la legislación local es trabajar con un empresario registrado.
Aspectos básicos del contrato de trabajo
Al contratar en el extranjero, las empresas deben asegurarse de que incorporan a los contratos las leyes y normas laborales locales.
Dependiendo del país, estas leyes pueden especificar que los contratos deben incluir información como:
- Permisos retribuidos, que pueden incluir días de vacaciones, baja por enfermedad y días festivos.
- El proceso de rescisión, que suele incluir los plazos de preaviso y las indemnizaciones por despido aplicables.
- Límite de horas de trabajo y remuneración de las horas extraordinarias
- Las cotizaciones empresariales, que pueden incluir la Seguridad Social, los impuestos sobre las nóminas, el seguro de enfermedad y otras prestaciones obligatorias.
Los contratos de contratación global también deben especificar el tipo de acuerdo que se utiliza y, si procede, su duración. Los dos tipos más comunes son:
- Un contrato de duración determinada, que finaliza en una fecha determinada o en un hito del proyecto.
- Un contrato indefinido, que continúa hasta que cualquiera de las partes lo resuelva.
En algunos países, la legislación local establece la duración máxima de los contratos de duración determinada.
Por ejemplo, en el Reino Unido, los contratos de duración determinada suelen convertirse en indefinidos tras cuatro años ininterrumpidos, mientras que en Italia suelen limitarse a 12 meses.
Otros aspectos básicos que deben incluirse en todos los contratos, sea cual sea el país, son:
Información para empleados y empresarios
Su contrato de trabajo internacional debe identificar a ambas partes, incluyendo:
- Nombres legales completos
- Direcciones de casa/empresa
- Cargos y funciones
- DNI o número de registro mercantil (si procede)
Título y descripción del puesto
Definir claramente el papel del empleado, incluyendo:
- Puesto
- Principales funciones y responsabilidades
- Horario de trabajo, expectativas y alineación horaria
- Expectativas de ubicación (in situ, híbrida, totalmente remota)
- Estructura de los informes
- Expectativas de flexibilidad (como trabajar los fines de semana o viajar)
Algunos países exigen descripciones de puestos más detalladas que otros para garantizar el cumplimiento de la legislación.
Remuneración y moneda
El contrato debe definir las:
- Salario bruto antes de impuestos/deducciones
- Frecuencia de pago (mensual, quincenal, etc.)
- Moneda de pago (USD, EUR, moneda local, etc.)
- Incentivos, como primas y comisiones, incluidos los requisitos para optar a ellos.
- Remuneración de las horas extraordinarias , que debe ajustarse a la legislación local.
Convenios colectivos
Para aumentar la complejidad, muchos países y sectores tienen normativas de contratación que se rigen por convenios colectivos, que prevalecen sobre las normas locales, y cuyos detalles deben incorporarse a los contratos de los empleados.
Por ejemplo, los convenios colectivos suelen ampliar los salarios, permisos y prestaciones por encima de los mínimos legales en Francia, y deben constar en los contratos.
Beneficios y ventajas
El contrato debe detallar los beneficios e incentivos, divididos en dos categorías:
- Prestaciones obligatorias por ley: Días de vacaciones, asistencia sanitaria, permiso parental, paga extraordinaria, etc.
- Prestaciones complementarias u ofrecidas por la empresa: Becas de bienestar, fondos propios, seguros privados, cotizaciones para la jubilación, etc.
Asegúrese de que su oferta de prestaciones cumple los requisitos regionales. Por ejemplo, la mayoría de los países exigen un número mínimo de días de vacaciones y de baja por maternidad.
Además, los contratos deben establecer los requisitos de elegibilidad y los plazos. Por ejemplo, si tu empresa no ofrece seguro médico durante los primeros 30 días de empleo, el contrato debe especificar cuándo empieza a funcionar el seguro médico.
Por último, si las prestaciones para los miembros del equipo difieren en función de la región o la función, especifíquelo en el contrato.
Período de prueba
Muchos países permiten a los empresarios fijar un periodo de prueba, durante el cual las condiciones de rescisión son más flexibles.
Los contratos deben especificar el:
- Duración del período de prueba
- Notificación de rescisión obligatoria durante ese periodo
Cláusulas de rescisión
Los contratos deben definir las directrices de rescisión, indicando:
- Plazos de preaviso exigidos por la legislación local, la política de la empresa o ambas
- Motivos válidos de despido (por ejemplo, mala conducta, despido, separación mutua).
- Disposiciones sobre indemnización por despido, si procede (incluido su cálculo).
- Política de vacaciones no disfrutadas y devolución de bienes de la empresa
- Condiciones y procedimientos de despido
Dependiendo del país, muchas de estas condiciones vienen dictadas por la legislación laboral local.
Por ejemplo, según la legislación australiana, los empresarios deben preavisar con una antelación mínima en función de la antigüedad del trabajador. También deben pagar el despido obligatorio, que empieza en cuatro semanas de paga para los empleados con uno o dos años de servicio y puede aumentar hasta 16 semanas de paga para los que tienen 10 o más años a sus espaldas.
No definir claramente estos requisitos en el contrato, ni cumplirlos durante la rescisión, puede exponer a su empresa a responsabilidades legales.
Protección de la propiedad intelectual y confidencialidad
Todos los contratos deben establecer condiciones claras para proteger la propiedad intelectual (PI) de su empresa y la información comercial patentada.
En algunos países, como Suiza, la legislación local puede asignar automáticamente los derechos de propiedad intelectual a la persona que creó la obra, a menos que un contrato establezca explícitamente lo contrario, por lo que es fundamental especificar la propiedad intelectual y las condiciones de confidencialidad.
Del mismo modo, las cláusulas de no competencia no siempre son aplicables en todas las jurisdicciones, por lo que es esencial conocer antes las leyes locales.
El contrato debe definir claramente:
- A quién pertenecen los derechos sobre los productos del trabajo creados durante la relación laboral
- Condiciones de confidencialidad
- Cualquier acuerdo de no divulgación (NDA), cláusula de no competencia y cláusula de no captación, si la ley lo permite.
Asegúrese de que estos requisitos sean claros, completos y legalmente vinculantes en la región local donde vaya a contratar.
Lugar de trabajo y configuración remota
En el contrato, esboza expectativas como:
- Lugar principal de trabajo , incluyendo si es presencial, híbrido o a distancia
- Horario de trabajo estándar y cualquier requisito adicional, como trabajo ocasional fuera del horario laboral para asistir a reuniones o expectativas de viaje.
- Políticas en torno a una posible deslocalización, incluso a otro país
Por ejemplo, ¿podría pedírsele al empleado que se traslade? Y, ¿qué requiere el proceso de aprobación si un empleado pide trasladarse en el futuro?
Resolución de litigios y legislación aplicable
Los contratos deben explicar cómo se gestionarán los litigios, entre otras cosas:
- La legislación del país que regirá el contrato (normalmente, la del país de origen del trabajador).
- Si se utilizará la mediación, el arbitraje o los procedimientos judiciales para la resolución de conflictos
- La sede/jurisdicción de los asuntos judiciales
Algunos países exigen que los litigios se resuelvan a nivel local, y los empresarios no pueden anular este requisito en el contrato.
No lo olvide: Consideraciones lingüísticas y culturales
No pase por alto las diferencias lingüísticas y culturales a la hora de elaborar contratos de trabajo internacionales. Además, facilite siempre a los empleados un contrato de trabajo traducido a su lengua materna.
Es un requisito legal en muchos países, como Francia y Arabia Saudí.
Recuerda también que los hábitos culturales y los estilos de comunicación pueden afectar a la forma de entender o seguir los términos. Prestar atención a estos detalles aclara las cosas, fomenta el respeto y ayuda a evitar malentendidos.
Razones para trabajar con un empleador registrado
Si no tiene presencia legal en el país en el que quiere expandirse, tiene dos opciones para contratar: crear una entidad local o asociarse con un empleador registrado (EOR ).
Abrir una entidad puede llevar mucho tiempo y requiere mucho trabajo y gastos iniciales, entre ellos:
- Registrar la empresa
- Abrir cuentas bancarias locales
- Oficinas, servicios e infraestructuras
- Gastos administrativos
- Seguros
Puede llevar meses y recursos considerables, lo que tiene sentido si está planeando una gran expansión, pero no es lo ideal si sólo va a contratar a uno o dos empleados en esa región, o si quiere actuar con rapidez.
Por otro lado, trabajar con un EOR le permite contratar legalmente a trabajadores internacionales en cuestión de días.
El EOR se convierte en el empleador legal sobre el papel, encargándose de los contratos, las nóminas, los impuestos, las prestaciones y el cumplimiento de la normativa laboral local, entre otras cosas:
- Incorporación miembros del equipo en días frente a meses
- Redacción de contratos de trabajo que cumplan los requisitos específicos de cada país
- Gestión de las cotizaciones sociales exigidas
- Reducir la carga de RRHH y absorber la responsabilidad
- Gestión de la logística del empleo transfronterizo
- Garantizar que su empresa sigue cumpliendo la legislación laboral en constante evolución.
Trabajar con un Employer of Record (EOR) como RemoFirst simplifica el cumplimiento al gestionar todos los matices legales contractuales y adaptar los contratos a la normativa local.
De lo contrario, su equipo jurídico y de RRHH tendrá que revisar cuidadosamente todos los contratos para comprobar su exactitud y cumplimiento, lo que puede suponer un reto si no están familiarizados con la legislación laboral de un país concreto.
En resumen, un EOR es la forma más rápida y conforme de contratar talento global sin asumir riesgos legales innecesarios.
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