Empleador oficial (EOR) en
Arabia Saudí
¿Estás listo para contratar personal en Arabia Saudí?
Contratar personal en Arabia Saudí te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, los impuestos sobre las nóminas, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «empleador oficial» (EOR) en Arabia Saudí puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Riad
Población
35.2 M
Festivos
10
IVA
15%
Tipos de contratos de trabajo en Arabia Saudí
La elección del contrato de trabajo adecuado en Arabia Saudí influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contratos existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Arabia Saudí puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
Un contrato indefinido (de duración indefinida) no tiene una fecha de finalización fija y se mantiene vigente hasta que se rescinda legalmente con arreglo a los artículos 74 a 77. Es el tipo de contrato por defecto para los ciudadanos saudíes y pasa a serlo también para los expatriados una vez que un contrato de duración determinada se convierte automáticamente (véase «Contrato de duración determinada»). Para rescindir un contrato indefinido se requiere bien una causa legal válida conforme al artículo 80, bien un preaviso por escrito de 60 días (30 días si el empleado no cobra mensualmente), además del pago de la indemnización por fin de servicio; la rescisión sin causa justificada o sin el preaviso adecuado da lugar a la indemnización por despido arbitrario prevista en el artículo 77, además de la indemnización por fin de servicio.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada son la norma en la contratación de expatriados, ya que la duración del contrato suele coincidir con la validez del permiso de trabajo (iqama) del empleado. Si el contrato de un trabajador no saudí no especifica una duración, la ley considera que tiene una vigencia de un año a partir de la fecha de inicio. Un contrato de duración determinada se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida si las partes continúan con la prestación del servicio tras la fecha de finalización establecida, una vez que el contrato se haya renovado dos veces consecutivas, o cuando la duración original más las renovaciones alcancen los tres años, lo que ocurra primero (artículo 55).
Conceptos básicos sobre el empleo en Arabia Saudí
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Arabia Saudí para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
48 horas a la semana
La jornada laboral máxima habitual es de 8 horas al día o 48 horas a la semana (que se reduce a 6 horas al día o 36 horas a la semana durante el Ramadán para los empleados musulmanes). Las horas trabajadas por encima de estos límites deben remunerarse como horas extras al 150 % del salario por hora habitual del empleado. La semana laboral habitual en el sector privado va de domingo a jueves, siendo viernes y sábado el fin de semana oficial.
PERÍODO DE PRUEBA
90 días como máximo (hasta 180 con prórroga)
El período de prueba inicial no podrá exceder los 90 días desde el inicio de la relación laboral y podrá prorrogarse una sola vez, mediante acuerdo mutuo por escrito, hasta un máximo total de 180 días. Cualquiera de las partes podrá poner fin a la relación durante el período de prueba sin previo aviso ni indemnización, salvo que el contrato establezca lo contrario. Los días festivos y las bajas por enfermedad disfrutadas durante el período de prueba no se tienen en cuenta a la hora de calcular dicho plazo, y un empleado no puede estar en período de prueba más de una vez con el mismo empleador para el mismo puesto, a menos que hayan transcurrido al menos seis meses y el nuevo puesto sea de una ocupación diferente.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
La legislación laboral saudí no exige el pago de un decimotercer o decimocuarto mes de salario, ni de una paga extra por festivos, ni de la «Eidiya». Cualquier pago de este tipo es totalmente discrecional, se establece en función de la política de la empresa o del contrato individual y, cuando existe, suele ofrecerse en torno a las fiestas del Eid al-Fitr, el Eid al-Adha o a finales de año.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Arabia Saudí aplica el programa Nitaqat (saudización), que establece cuotas mínimas de contratación de ciudadanos saudíes por sector, actividad y tamaño de la empresa, en lugar de prohibir directamente el acceso de los extranjeros a determinados puestos. Varias profesiones están sujetas a cuotas específicas por sector que aumentan rápidamente según la normativa para 2025-2026; por ejemplo, la ingeniería (con un objetivo de más del 30 % de ingenieros saudíes), la contabilidad (del 40 %, que aumentará hasta el 70 % en un plazo de cinco años) y los requisitos de cuota en puestos de ventas, atención al cliente, recursos humanos, gestión de proyectos, telecomunicaciones y clínicas dentales. Algunas ocupaciones concretas (por ejemplo, determinados puestos en el comercio minorista o las ventas, o puestos en agencias de selección de personal) están reservadas de hecho a los ciudadanos saudíes. Las empresas deben confirmar que un puesto no está restringido y mantener su nivel de cumplimiento de Nitaqat antes de contratar a un expatriado para ocuparlo; el incumplimiento limita la capacidad de la empresa para expedir o renovar visados de trabajo a través de Qiwa/Muqeem.
Impuestos y costes laborales en Arabia Saudí
El coste real de contratar personal en Arabia Saudí va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
En el caso de los empleados expatriados que RemoFirst suele contratar a través del modelo EOR, la única cotización obligatoria al GOSI es del 2 % del salario contributivo (salario base + subsidio de vivienda, con un límite máximo de 45 000 SAR al mes), que abona íntegramente el empleador a la rama de Riesgos Laborales (accidentes de trabajo). Los expatriados no están afiliados a la rama de pensiones del GOSI ni al seguro de desempleo de SANED. (A título informativo, no aplicable a los contratados no saudíes: los empleados de nacionalidad saudí tienen una contribución combinada del empleador mucho más elevada —el 11,75 % según la escala anterior para los inscritos antes del 3 de julio de 2024, o un aumento gradual del 12,25 % al 12,75 % según la nueva escala del GOSI hasta 2026 para los inscritos después—, que cubre las pensiones y el seguro de desempleo, además de los riesgos laborales.)
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
A los empleados expatriados o no saudíes no se les aplica ninguna deducción salarial en concepto de GOSI; la contribución completa del 2 % por riesgos laborales corre a cargo del empleador. (A título informativo, no aplicable a los empleados no saudíes: los empleados de nacionalidad saudí aportan un 9,75 % según la escala anterior, o un 10,25 % que se incrementará gradualmente hasta el 10,75 % según la nueva escala del GOSI hasta 2026, para su propio seguro de jubilación y de desempleo.)
Arabia Saudí no aplica ningún impuesto sobre la renta de las personas físicas a los ingresos por trabajo por cuenta ajena, tanto de empleados saudíes como de no saudíes. Las tasas de cotización al GOSI, el límite salarial de 45 000 SAR y el calendario de implantación gradual del nuevo sistema son actualizados periódicamente por el GOSI; las tasas indicadas anteriormente reflejan el calendario de 2026 y deben verificarse con las circulares actuales del GOSI antes de procesar la nómina. Esta es información general, no constituye asesoramiento jurídico ni fiscal.
Calculadora de costes para la empresa
¿Encontró talento en otro lugar fuera de su base de operaciones? Conozca el coste potencial utilizando RemoFirst antes de comprometerse. Utilice nuestra calculadora para obtener estimaciones instantáneas de costes de empleados específicos por país en más de 185 países.
*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Arabia Saudí
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Arabia Saudí, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Arabia Saudí para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
100 % (días 1-30)
75 % (días 31 a 90)
Sin remuneración (días 91 a 120, máximo anual)
5 días remunerados por el fallecimiento del cónyuge, de un progenitor o de un hijo; 3 días remunerados por el fallecimiento de un hermano; una viuda musulmana tiene derecho a 4 meses y 10 días (iddah) de permiso, y una viuda no musulmana, a 15 días de permiso remunerado, tras el fallecimiento de su cónyuge.
Permiso por fallecimiento
De 10 a 15 días remunerados (incluido el día festivo del Eid al-Adha), que se conceden una sola vez a lo largo de toda la relación laboral, tras haber prestado servicio durante al menos dos años consecutivos.
Permiso para el Hajj (peregrinación)
Permiso remunerado durante los días en que se celebren los exámenes para los empleados matriculados en un centro educativo acreditado, siempre que no estén repitiendo el curso académico (en caso de repetición, el permiso no será remunerado); es necesario notificarlo al empleador con 15 días de antelación.
Permiso para exámenes
Prestaciones en Arabia Saudí
A la hora de contratar personal en Arabia Saudí, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Arabia Saudí puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
La seguridad social en Arabia Saudí está gestionada por la Organización General de la Seguridad Social (GOSI) y se aplica de forma muy diferente a los ciudadanos saudíes y a los trabajadores no saudíes (expatriados), que son precisamente el colectivo al que suele dirigir su servicio de EOR RemoFirst.
- Empleados expatriados o no saudíes: la empresa abona el 2 % del salario contributivo (salario base + subsidio de vivienda, con un límite máximo de 45 000 SAR al mes) únicamente a la rama de riesgos laborales. No existe ninguna deducción a cargo del empleado para el GOSI, y los expatriados no están cubiertos por el seguro de desempleo de SANED ni por la rama de pensiones del GOSI.
- Empleados de nacionalidad saudí (solo a título informativo): las cotizaciones combinadas del empleador y del empleado cubren las pensiones, el seguro de desempleo (SANED) y los riesgos laborales. Los empleados dados de alta antes del 3 de julio de 2024 siguen bajo el régimen anterior del 11,75 % a cargo del empleador y del 9,75 % a cargo del empleado (21,5 % en total); los empleados dados de alta después de esa fecha se rigen por un nuevo baremo que se incrementa cada mes de julio, hasta alcanzar el 12,75 % a cargo del empleador y el 10,75 % a cargo del empleado (23,5 % en total) entre julio y diciembre de 2026.
- Todas las cotizaciones se calculan sobre el salario base más el subsidio de vivienda, con un límite máximo mensual de 45.000 SAR.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
La protección contra los accidentes laborales de todos los trabajadores de Arabia Saudí —ya sean ciudadanos saudíes o extranjeros— corre íntegramente a cargo del empresario a través de la División de Riesgos Laborales de la GOSI.
- La empresa aporta el 2 % del salario sujeto a cotización (con un límite máximo de 45 000 SAR al mes); en esta rama no se aplica ninguna retención al empleado para ninguno de los dos grupos.
- Cubre las prestaciones por accidente de trabajo, enfermedad profesional, incapacidad permanente y fallecimiento.
- Un empleado que se encuentre de baja por accidente de trabajo percibe el salario íntegro durante los primeros 60 días y el 75 % de su salario durante un máximo de un año más, un derecho independiente de la prestación estándar por baja general por enfermedad de 120 días.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La prestación por fin de servicio (EOSB, conocida comúnmente como «gratuidad») es una cantidad única obligatoria que se debe abonar a prácticamente todos los empleados —tanto saudíes como extranjeros— al finalizar la relación laboral; la financia y la abona directamente la empresa, y es totalmente independiente del GOSI.
- Tasa de acumulación: medio salario mensual por cada uno de los primeros 5 años de servicio; a partir de ahí, un salario mensual completo por cada año a partir del quinto.
- Despido sin causa justificada por iniciativa del empleador: el empleado percibe la totalidad de la EOSB acumulada.
- Renuncia del empleado: derecho reducido — ninguno si la antigüedad es inferior a 2 años; un tercio del importe total si la antigüedad es de entre 2 y 5 años; dos tercios si la antigüedad es de entre 5 y 10 años; y el importe total si la antigüedad es de 10 años o más.
- Se calcula sobre la base del salario base final del empleado (más los complementos habituales); se abonará además de cualquier indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 77, cuando proceda.
En Arabia Saudí no existe ninguna obligación legal de abonar un decimotercer o decimocuarto mes de sueldo, una paga extra por vacaciones ni la «Eidiya».
- Cualquier prima de fin de año, del Ramadán o del Eid es totalmente discrecional y se rige por la política de la empresa o por las condiciones del contrato individual.
- Cuando se ofrece, suele pagarse en torno a las fiestas del Eid al-Fitr o del Eid al-Adha como un gesto de buena voluntad, más que como un derecho legal.
Rescisión y preaviso en Arabia Saudí
La rescisión de una relación laboral en Arabia Saudí requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
El despido de un empleado sin una causa legal válida (artículo 80) o sin el preaviso correspondiente constituye un despido arbitrario o improcedente, según lo dispuesto en el artículo 77. En el caso de un contrato de duración indefinida, la indemnización equivale a 15 días de salario por cada año de servicio, con un mínimo de dos meses de salario; en el caso de un contrato de duración determinada, la indemnización equivale al salario correspondiente al plazo restante del contrato, también con un mínimo de dos meses. Esta indemnización se abona además de la prestación por fin de servicio (EOSB) del empleado y de cualquier otro derecho acumulado.
Despido objetivo / justo
Un empresario solo podrá despedir sin preaviso ni indemnización por alguna de las causas enumeradas en el artículo 80; por ejemplo, si el trabajador agreda al empresario o a un responsable, si comete una negligencia grave que provoque pérdidas sustanciales, si incumple repetidamente las instrucciones tras haber recibido advertencias por escrito, si acumula ausencias injustificadas que superen los 30 días no consecutivos (o 15 días consecutivos) en un año, o si ha obtenido el puesto de trabajo mediante fraude o con credenciales falsificadas. El empresario debe exponer los motivos por escrito y, por regla general, escuchar la versión del trabajador antes del despido; el derecho a despedir por causa justificada prescribe si no se ejerce en un plazo de 30 días desde que el empresario tenga conocimiento del hecho.
Durante el período de libertad condicional
No se requiere preaviso ni indemnización por cese (período de prueba de hasta 90 días, prorrogable mediante acuerdo por escrito hasta un máximo de 180), salvo que el contrato disponga lo contrario. Se seguirán debiendo los salarios devengados y las vacaciones acumuladas hasta la fecha de cese.
Tras la libertad condicional
Una vez superado el período de prueba, el despido se rige por las normas habituales: bien por una causa válida según el artículo 80 (sin obligación de preaviso ni indemnización más allá de la prestación por fin de servicio acumulada), bien mediante un preaviso por escrito adecuado —60 días para los empleados con salario mensual y 30 días en los demás casos—, junto con el pago de la prestación por fin de servicio. El despido sin causa justificada o sin el preaviso adecuado da lugar a una indemnización según el artículo 77, además de la prestación por fin de servicio.
Las normas sobre preaviso y rescisión que aquí se resumen se aplican a las relaciones laborales habituales del sector privado con arreglo a la Ley de Trabajo de Arabia Saudí (Real Decreto M/51, modificado por última vez en 2025). La normativa específica de cada sector, los contratos de trabajo individuales y las directrices del Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social (MHRSD) pueden modificar estas condiciones; por lo tanto, es imprescindible confirmar siempre los requisitos vigentes con un asesor jurídico local cualificado antes de actuar.
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Más informaciónInformación relacionada con el cumplimiento normativo en Arabia Saudí
Cumplir con la normativa en Arabia Saudí es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador oficial» en Arabia Saudí puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
