Contratar personal para una startup es como jugar al Jenga: cada contratación debe hacerse con cuidado, y un movimiento en falso podría derribar toda la estructura. De hecho, no formar el equipo adecuado es una de las principales razones del fracaso de las startups, ya que los errores de contratación representan el 14% de los fracasos.
A medida que las empresas se expanden más allá de sus fronteras, las decisiones de contratación de las startups se vuelven aún más complejas. Encontrar el talento adecuado mientras se navega por diferentes normativas, zonas horarias y expectativas culturales añade una capa de dificultad, por lo que es aún más crucial adoptar un enfoque estratégico para la contratación.
Comprender los errores de contratación más comunes -como precipitar el proceso, descuidar la incorporación o pasar por alto el cumplimiento- permite a las nuevas empresas tomar decisiones más inteligentes y construir una base sólida para el éxito a largo plazo.
Principales conclusiones:
- Las decisiones de contratación mal gestionadas pueden provocar el despilfarro de recursos, una elevada rotación de personal y el deterioro de la cultura de la empresa.
- Unas definiciones claras de las funciones y unos procesos estructurados ayudan a evitar confusiones, reducen los desajustes y fomentan la retención.
- La contratación remota e híbrida amplía su reserva de talentos a nivel mundial, pero sólo si cuenta con medidas de cumplimiento y de incorporación para garantizar el éxito.
1. Contratar con demasiada rapidez y/o para los puestos equivocados
Los fundadores en fase inicial a menudo se sienten obligados a contratar rápidamente a miembros del equipo en respuesta a un crecimiento repentino o a la presión de las partes interesadas. Sin embargo, la contratación precipitada puede dar lugar a funciones que no están claramente definidas o que ni siquiera son necesarias, lo que provoca desajustes y desperdicio de recursos.
Esto puede agotar fondos valiosos y crear confusión en el equipo, desviando la atención de las prioridades básicas de la startup. Contratar demasiado pronto para funciones que no son esenciales en esta fase puede frenar el impulso y dificultar la adaptación y la ampliación efectivas.
Dedicar tiempo a definir claramente qué funciones básicas debe abordar reduce el riesgo de contratar a personas para funciones que en realidad no necesitan existir, al menos de momento. Y cuando una función específica es necesaria, esbozar las tareas y expectativas en la descripción del puesto ayuda a evitar malas contrataciones y garantiza la alineación desde el principio.
2. Centrarse demasiado en el ajuste cultural, o no lo suficiente
Muchas startups se enorgullecen de su cultura de ritmo rápido o de la fuerte "química" de su equipo. Aunque el ajuste cultural es importante, confiar demasiado en él puede eclipsar las habilidades prácticas y la experiencia de un candidato, lo que puede llevar a decisiones de contratación basadas en la personalidad en lugar de en la competencia. Después de todo, una buena relación no siempre se traduce en un buen rendimiento.
Al mismo tiempo, no tener en cuenta la cultura de la empresa puede crear un entorno en el que a los nuevos empleados les cueste colaborar porque no coinciden con su misión, sus objetivos o su forma general de trabajar.
Encontrar el equilibrio adecuado es clave. Asegúrese de que los candidatos tienen las aptitudes necesarias para sobresalir y, al mismo tiempo, se alinean con los valores fundamentales de su empresa para crear un equipo cohesionado y motivado.
3. No definir claramente las funciones
Es un tópico de las startups en fase inicial que los miembros del equipo "llevan varios sombreros". Aunque esta flexibilidad es valiosa, puede conducir rápidamente al caos si las funciones y responsabilidades no están claramente definidas desde el principio.
Sin claridad, los empleados pueden solaparse involuntariamente en los proyectos, duplicar esfuerzos o tener dificultades para determinar quién es realmente responsable de los resultados clave, lo que crea cuellos de botella, ineficacia y frustración.
Para evitarlo, las startups deben redactar descripciones claras de los puestos de trabajo, con hitos e indicadores de rendimiento definidos, que garanticen que todo el mundo entiende su papel en el conjunto y que los nuevos empleados pueden unirse al equipo con expectativas realistas.
Este enfoque refuerza la cohesión general del equipo, ayudando a la startup a escalar más eficazmente para alcanzar el siguiente nivel.
4. Pasar por alto a los candidatos remotos o híbridos
Algunos fundadores de startups siguen comprometidos con la colaboración tradicional en la oficina. Sin embargo, descartar la modalidad híbrida y remota como forma alternativa de trabajo puede reducir significativamente tu cantera de talentos y dificultar tu capacidad para atraer a los mejores.
Es posible que muchos candidatos potenciales vivan en su zona pero busquen un puesto en una empresa que ofrezca la flexibilidad del trabajo híbrido. Y estar abierto a los trabajadores remotos amplía el abanico de candidatos disponibles a, bueno, todo el mundo.
Ofrecer opciones híbridas y remotas amplía tu alcance de contratación y posiciona tu startup como un empleador competitivo y con visión de futuro. De hecho, hoy en día muchas startups se lanzan como totalmente remotas desde el principio, aprovechando la flexibilidad de las herramientas digitales para crear equipos diversos y distribuidos por todo el mundo.
Este enfoque ofrece varias ventajas, como reducir los gastos generales asociados al espacio de oficina y permitir una mayor variedad de perspectivas, lo que puede impulsar la innovación. Además, una configuración totalmente remota proporciona acceso a los mejores talentos independientemente de su ubicación, lo que permite a las startups contratar a los mejores talentos sin limitaciones geográficas.
Al ofrecer un entorno de trabajo flexible desde el primer día, estas startups pueden atraer a personas automotivadas que prosperan en entornos remotos, creando una cultura dinámica y adaptable que puede escalar rápidamente.
5. Proceso de contratación caótico
Aunque la rapidez es un aspecto fundamental de la cultura de las startups, un proceso de contratación desorganizado puede socavar sus esfuerzos. Sin un flujo de trabajo claro y racionalizado, incluso los candidatos más prometedores pueden pasar desapercibidos, y tus mejores opciones podrían sentirse frustradas por un proceso de entrevistas caótico y, en última instancia, buscar oportunidades en otros lugares.
Establecer un proceso estructurado -desde el contacto inicial hasta la presentación de la oferta- ayuda a crear coherencia y profesionalidad. Los responsables de contratación deben saber exactamente qué rasgos y habilidades están evaluando en cada fase, y deben compartir y debatir juntos los comentarios sobre los candidatos.
Este enfoque ayuda a identificar a la mejor persona para el puesto y ahorra tiempo y dinero al reducir muchas idas y venidas en el proceso de contratación.
Mantener el compromiso de los candidatos con una comunicación coherente y unas expectativas claras puede reforzar la marca de su empresa y mejorar la retención de los empleados.
6. Centrarse sólo en la experiencia del candidato por encima de su potencial
No cabe duda de que las startups se benefician de la incorporación de talento experimentado, pero centrarse exclusivamente en los logros pasados puede hacer que se pierda a personas con gran potencial.
La adaptabilidad, la voluntad de aprender y la resistencia bajo presión suelen ser los factores más importantes en las primeras etapas de una empresa emergente. Insistir demasiado en la importancia del currículum de un candidato puede significar pasar por alto la chispa crucial que impulsa el éxito en un entorno dinámico.
Resulta útil evaluar la mentalidad y los rasgos orientados al crecimiento junto con los conocimientos técnicos o sectoriales específicos. Las personas con gran capacidad de colaboración y dispuestas a enfrentarse a retos desconocidos pueden convertirse en activos valiosos, aunque sean nuevos en el sector.
La tutoría continua y el desarrollo de habilidades pueden ayudar a los recién contratados a crecer en la empresa, preparándoles para asumir funciones más importantes en el futuro.
7. Gasto excesivo en la adquisición de talentos
La contratación puede ser cara, sobre todo si se depende demasiado de agencias de empleo o se paga por plataformas de contratación premium. Esto es arriesgado para las startups en fase inicial, en las que cada dólar cuenta, sobre todo si se trata de una startup de arranque o de una pequeña ronda de financiación inicial o de serie A.
Gastar en servicios externos de contratación sin un plan claro puede forzar su presupuesto y reducir el margen que necesita para desarrollar productos o ampliar mercados.
Un enfoque más estratégico podría consistir en aprovechar las redes personales, publicar en plataformas específicas o utilizar herramientas más rentables para la gestión de candidatos.
Considere qué aspectos de la contratación -como la búsqueda de competencias especializadas- requieren realmente expertos externos y cuáles pueden ser gestionados internamente por su equipo de RRHH.
Si planifica cuidadosamente sus opciones, podrá evitar costosos errores y concentrar sus recursos en las operaciones esenciales de su empresa.
8. No diversificar su equipo
La falta de diversidad puede ahogar la innovación y limitar el abanico de ideas y soluciones de tu startup. Aunque contratar a personas con antecedentes y experiencias similares puede resultar cómodo o familiar, en última instancia reduce las perspectivas y la capacidad del equipo para afrontar los retos con creatividad y adaptabilidad.
Esto es especialmente importante en un mercado globalizado, donde comprender los diversos puntos de vista y necesidades es clave para conectar con una amplia base de usuarios.
Explorar grupos de candidatos de diferentes regiones, culturas y orígenes garantiza que su equipo aporte una amplia gama de enfoques, puntos de vista e ideas para la resolución de problemas, lo que resulta especialmente valioso en un entorno de nuevas empresas en el que se valoran la agilidad y la innovación.
Este enfoque no sólo mejora su capacidad de innovación, sino que también refleja la diversidad de los clientes a los que sirve, haciendo que sus soluciones sean más inclusivas e impactantes. Además, puede allanar el camino para una expansión más fluida a nuevos mercados.
9. No invertir en incorporación y formación
Incluso las personas más experimentadas necesitan orientación para adaptarse a un nuevo entorno.
Por desgracia, en su afán por poner en marcha a los nuevos empleados, muchas empresas emergentes pasan por alto la importancia de implantar un proceso formal de incorporación. Esta falta de orientación hace que los nuevos empleados no sepan cuáles son los flujos de trabajo, las prioridades y la cultura de la empresa, lo que da lugar a ineficiencias o a esfuerzos desalineados.
Un proceso de incorporación bien definido debe presentar los procesos, los valores y la dinámica de la empresa y proporcionar un camino claro para que los nuevos empleados se integren sin problemas en el equipo. Además, considere la posibilidad de emparejar a los nuevos empleados con un mentor para garantizar que tengan apoyo y orientación cuando surjan preguntas, ayudándoles a sentirse conectados y capacitados desde el primer día.
Ofrecer formación continua -ya sea centrada en herramientas específicas o en un desarrollo profesional más amplio- ayuda a generar confianza y lealtad entre su equipo. Cuando los empleados se sienten reconocidos como activos valiosos con oportunidades de crecer dentro de la empresa, aumenta la moral y la retención, lo que crea una plantilla más fuerte y comprometida.
10. Descuidar el cumplimiento y la clasificación adecuada
Muchas startups se expanden contratando autónomos o empleados remotos sin profundizar en la normativa laboral local. Este descuido puede acarrear complicaciones legales si las empresas no cumplen la legislación laboral de cada país que contratan, incluida la correcta clasificación de los contratistas.
Si su empresa no cumple la legislación laboral local, puede acarrear multas, litigios y daños a su reputación.
Por ejemplo, Uber se ha enfrentado a desafíos legales relacionados con la clasificación errónea de trabajadores en múltiples mercados, lo que a veces ha dado lugar a multas de millones de dólares, insignificantes para una empresa del tamaño de Uber, pero potencialmente devastadoras para una empresa emergente en fase inicial.
Para cumplir la normativa es necesario conocer las políticas locales de nóminas, las protecciones de los trabajadores y las obligaciones contractuales.
Algunas formas de garantizar el cumplimiento son:
- Investigar la legislación laboral local antes de contratar en un país determinado
- Trabajar con expertos jurídicos locales
- Tomar medidas para garantizar que su empresa no trata a los contratistas como empleados, y que la ley los considera legalmente como contratistas.
- Asociarse con un Employer of Record (EOR ), que actúa como empleador legal de los empleados internacionales y garantiza el cumplimiento de toda la legislación laboral local.
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