El hecho de que Brasil sea el país más grande de Sudamérica ha contribuido a convertirlo en una fuerza económica dinámica. Sin embargo, entre la Constitución brasileña y los convenios colectivos, la legislación laboral que rige el talento remoto en Brasil puede resultar bastante compleja.
Es importante conocer las expectativas de los trabajadores brasileños y las obligaciones legales de su empresa a la hora de gestionar empleados a tiempo completo y contratistas. No hacerlo podría acarrear costosas sanciones.
Principales conclusiones:
- Las multas por incumplir la legislación laboral brasileña son elevadas y pueden llegar a ser millonarias.
- En Brasil, los empleados tienen derecho a la desconexión, ampliamente respaldado por múltiples textos legislativos.
- La legislación laboral brasileña incluye derechos exclusivos para los trabajadores, como las primas de vacaciones durante las vacaciones anuales del empleado.
Legislación laboral en Brasil: Lo que hay que saber
En Brasil, los trabajadores a tiempo completo están protegidos por la Consolidação das Leis do Trabalho(CLT). Esta legislación da derecho a los trabajadores a una serie de beneficios legales, como vacaciones pagadas, un decimotercer mes de salario y Seguridad Social.
El país también ha avanzado recientemente en la promoción de la igualdad salarial, con una legislación que obliga a las empresas con más de 100 empleados a publicar informes de transparencia en los que se detallen las disparidades salariales por razón de género.
Sin embargo, los contratistas independientes no se rigen por las mismas normas que protegen a los empleados a tiempo completo. Esto hace que el riesgo de clasificación errónea sea especialmente importante para los empresarios con trabajadores en Brasil.
Las empresas pueden ser declaradas responsables de multas y otras indemnizaciones siempre que las condiciones de trabajo demuestren horarios regulares, exclusividad para un empresario o subordinación.
Los derechos y prestaciones previstos en la legislación laboral brasileña pueden ampliarse y perfeccionarse mediante convenios colectivos. Los convenios colectivos se negocian periódicamente (cada dos años, por ejemplo) y el derecho de sindicación de los trabajadores está protegido por la Constitución.
¿A quién se aplica la legislación laboral en Brasil?
Los empleados a tiempo completo en Brasil reciben la protección prevista en la legislación laboral del país. Esto es así independientemente de si el empleo se clasifica como por horas, asalariado o contratado por un periodo indefinido o predefinido.
Los contratistas independientes, por su parte, no se rigen por la Consolidación de las Leyes Laborales de Brasil. Sin embargo, pueden recibir protección a través de su convenio colectivo, si lo tienen.
Contratos de trabajo y periodos de prueba
Los contratos de trabajo brasileños pueden ser indefinidos o fijos. Los contratos indefinidos son los más comunes y, por definición, ofrecen empleo continuo. Los contratos de duración determinada, en cambio, suelen utilizarse para proyectos de hasta dos años de duración.
No importa si es fijo o indefinido, el contrato debe detallar las condiciones de empleo, incluidos, entre otros, el salario y las prestaciones, el horario de trabajo y si el empleado está sujeto a acuerdos de confidencialidad, no divulgación o no competencia.
En situaciones específicas, también pueden utilizarse acuerdos temporales para periodos de empleo de hasta 180 días. Los periodos de prueba duran hasta 90 días.
Horas de trabajo y salarios
El salario mínimo nacional en Brasil es de 1.518 BRL al mes desde 2025. La semana laboral estándar es de 40 horas, ampliables a 44 horas para quienes tienen un horario de seis días.
En Brasil, los trabajadores pueden hacer hasta dos horas extraordinarias al día, pagadas a 1,5 veces su salario habitual. Si trabajan en festivo o fin de semana, cobran el doble de su salario habitual. Además, hay un decimotercer mes de salario, básicamente un mes extra de paga, que se divide en dos partes y se paga en noviembre y diciembre.
Normas de salud y seguridad
Para la mayoría de los empleados de Brasil, la jornada laboral está limitada a ocho horas, con compensación de horas extraordinarias por cualquier trabajo adicional.
Las pausas de descanso y comida son obligatorias para los empleados a tiempo completo, exigiéndose una pausa mínima de 60 minutos para comer en jornadas de más de seis horas. Además, los trabajadores tienen derecho a un día libre semanal, que suele tomarse el domingo.
Las empresas constituidas en Brasil también son responsables de garantizar un entorno de trabajo seguro, lo que incluye establecer y mantener una comisión interna dedicada a prevenir los accidentes y el acoso sexual.
Trabajo a distancia
Hoy en día, las empresas que contratan trabajadores a distancia en Brasil deben definir el acuerdo con un contrato escrito en el que se especifiquen las responsabilidades en materia de equipos, costes de Internet y seguimiento del tiempo.
Los empresarios también son responsables de garantizar que los empleados no estén sobrecargados de trabajo y que sus condiciones laborales cuenten con el apoyo adecuado.
Aunque en Brasil no existe una única ley que proteja el derecho a la desconexión de los trabajadores a distancia, la conciliación de la vida laboral y familiar -en particular el derecho a no responder a las comunicaciones fuera del horario laboral estándar- está ampliamente protegida como parte de la legislación laboral.
Impuestos patronales
Los empresarios brasileños deben destinar más de un tercio del salario de un empleado a prestaciones. Estas contribuciones financian diversos programas, entre ellos:
- Seguridad Social: 20% - 22
- Fondo de indemnización de los trabajadores por cuenta ajena: 8%.
- Seguro de accidentes laborales: 1% - 2%.
- Asistencia social: 5% - 6%
Directrices de despido e indemnización por despido
Cuando se despide a un empleado sin causa justificada, el empresario debe notificarlo con 30 días de antelación, más tres días por cada año de servicio, hasta un máximo de 90 días. Los convenios colectivos pueden exigir plazos de preaviso aún más amplios.
Un aspecto clave de la legislación brasileña sobre despidos es el Fondo de Indemnización por Despido (FGTS). Cada mes, los empresarios aportan una cantidad equivalente al 8% del salario bruto del empleado a esta cuenta de haberes. Los empleados reciben el saldo completo en el momento del despido.
Si el despido se produce sin causa justificada, la empresa también debe abonar al trabajador un 40% adicional del saldo de la cuenta en concepto de penalización.
Además del FGTS, los empleados despedidos tienen derecho a los salarios impagados, al sueldo prorrateado del decimotercer mes y a la paga de vacaciones devengada y no utilizada, junto con la compensación de su paga extra de vacaciones, si la hubiera.
Seguro medico
El Sistema Único de Salud garantiza a los residentes en Brasil el acceso universal y gratuito a los servicios sanitarios públicos. Las cotizaciones a la Seguridad Social de empresarios y trabajadores financian el programa.
El sistema sanitario público de Brasil puede complementarse con asistencia sanitaria privada opcional. Los empresarios pueden, pero no están obligados, a proporcionar asistencia privada. De hecho, muchos trabajadores esperan que el seguro sanitario privado esté incluido en su paquete de prestaciones.
Leyes sobre permisos retribuidos
Las empresas que emplean a trabajadores brasileños deben cumplir varias leyes de permisos retribuidos obligatorios.
Vacaciones y días festivos
Los trabajadores brasileños tienen derecho a 30 días de vacaciones anuales al cabo de un año de trabajo. Estas vacaciones pueden dividirse en un máximo de tres periodos, siempre que uno de ellos sea de al menos 14 días consecutivos y los otros no sean inferiores a cinco días consecutivos cada uno.
Por lo general, las vacaciones no disfrutadas no pueden acumularse, aunque pueden cobrarse hasta 10 días. Los empleados también cobran los días festivos, que suelen ser:
- Año Nuevo
- Carnaval
- Martes de Carnaval
- Día de Tiradentes
- Día de los Difuntos
- Día de la República
Los empleados también tienen derecho a una paga de vacaciones equivalente a un tercio de su salario mensual.
Baja por enfermedad
Cuando un empleado está de baja por enfermedad en Brasil, los empresarios son responsables de pagar el salario íntegro durante los primeros 15 días. Si un médico confirma la necesidad de una ausencia más prolongada, la Seguridad Social cubrirá el salario del empleado a partir del 16º día.
Permiso parental
Las trabajadoras embarazadas disfrutan de 120 días de permiso de maternidad retribuido, y los nuevos padres tienen derecho a cinco días de permiso de paternidad retribuido.
Contratistas independientes brasileños
Las empresas pueden contratar a contratistas independientes en Brasil, pero es esencial seguir todas las leyes laborales para que un autónomo no sea clasificado erróneamente como contratista cuando funciona más como un empleado a tiempo completo.
Por ejemplo, clasificar a un empleado como contratista podría verse como un intento de evitar dar a los trabajadores los beneficios a los que tienen derecho los empleados, como la paga de vacaciones y el decimotercer mes de salario.
Si se determina que un acuerdo de trabajo autónomo es un intento de cometer fraude según la legislación laboral, puede ser anulado por un tribunal brasileño. Esto puede acarrear problemas legales y posibles multas para el empleador.
Sanciones por incumplimiento de la legislación laboral brasileña
Clasificar erróneamente a los trabajadores en Brasil conlleva importantes sanciones. Los empresarios pueden enfrentarse a multas, órdenes de pagar salarios y prestaciones atrasados, impuestos atrasados y otros costes legales y administrativos.
A partir de 2025, una multa por clasificación errónea de empleados ronda los 400 BRL por empleado. Sin embargo, las sanciones pueden oscilar entre el 75% y el 225% del importe total adeudado y, en algunos casos, las multas pueden llegar a ser millonarias.
Cómo cumplir la normativa al contratar en Brasil
Las empresas que contratan en Brasil tienen dos opciones principales: establecer una entidad legal o contratar empleados a través de un Employer of Record (EOR).
La creación de una entidad jurídica suele ser un proceso complejo y largo, que conlleva importantes costes de registro, honorarios legales y cumplimiento permanente.
¿Se pregunta si es el camino adecuado para su empresa? Consulte nuestro artículo sobre cuándo deben las empresas abrir una entidad jurídica. Lo más probable es que te resulte mucho más fácil trabajar con una EOR, a menos que planees una expansión importante en un país concreto.
Un EOR asume todas las complejidades de la legislación laboral brasileña, incluidas las nóminas, los impuestos, las prestaciones y el cumplimiento, en nombre de una empresa. Esto reduce significativamente las cargas administrativas y protege a los empleadores de los riesgos asociados con la clasificación errónea o el incumplimiento de la normativa local.
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