Principales conclusiones:
- La legislación laboral de Singapur no se reduce a un único conjunto de normas. Se trata de una combinación de la Ley de Empleo, la Ley del Fondo de Previsión Central (CPF) y las directrices del Ministerio de Trabajo, lo que puede resultar complicado de entender sin contar con conocimientos especializados locales.
- En Singapur no existe un salario mínimo oficial, pero algunos sectores se rigen por el Modelo de Salario Progresivo, que establece unos salarios mínimos obligatorios.
- Los empleadores no están obligados a retener el impuesto sobre la renta, pero deben declarar los salarios y gestionar las cotizaciones obligatorias, como el CPF.
Una estabilidad política duradera y una mano de obra con un alto nivel de formación.
Un entorno fiscal favorable a las empresas y una posición bien merecida en lo más alto del Índice de Competitividad Global del Talento.
Es fácil comprender por qué Singapur se sitúa sistemáticamente entre los principales destinos del mundo para la contratación internacional.
No obstante, la contratación en Singapur no está exenta de dificultades. Las empresas deben cumplir con una normativa laboral muy detallada que regula los contratos, los salarios, los derechos de vacaciones y los procedimientos de despido.
El incumplimiento puede acarrear sanciones y el pago de atrasos, y también puede dañar tu reputación ante los posibles candidatos. Por eso es importante conocer a fondo la legislación laboral de Singapur, cómo se aplica y las sanciones a las que te podrías enfrentar si cometes un error.
Comprensión del marco legislativo laboral de Singapur
El sistema laboral de Singapur se rige por varias leyes fundamentales, cada una de las cuales regula distintos aspectos de la relación laboral, desde los contratos y la jornada laboral hasta las prestaciones y las cotizaciones.
La Ley de Empleo
La Ley de Empleo es la principal normativa laboral de Singapur. Establece las normas básicas que se aplican a la mayoría de los trabajadores de Singapur y abarca aspectos tales como:
- Horario laboral y horas extras
- Plazos de pago de los salarios
- Derecho a vacaciones
- Protección contra el despido improcedente
La ley se aplica, en general, a los empleados cuyos ingresos se sitúan dentro de determinados límites salariales, pero a menudo sirve de referencia para las prácticas laborales generales.
Directrices del Ministerio de Trabajo
El Ministerio de Trabajo (MOM) ofrece orientaciones generales sobre prácticas laborales justas que van más allá de lo establecido en la Ley de Empleo. En ellas se describen las disposiciones legislativas que regulan:
- Permisos de trabajo
- Prácticas laborales
- Seguridad en el trabajo
- Contratación de talento internacional
- Agencias de empleo
- Alojamiento para trabajadores extranjeros
Si no cumples con las directrices del MOM, esto puede despertar sospechas entre las autoridades reguladoras y dar una mala imagen de tu empresa.
Ley del Fondo Central de Previsión
La Ley del Fondo Central de Previsión (CPF) regula el sistema de seguridad social obligatorio de Singapur. Exige tanto a los empleadores como a los empleados que realicen aportaciones periódicas destinadas al ahorro para la jubilación, la asistencia sanitaria y la vivienda.
Dado que las cotizaciones al CPF se aplican tanto a los ciudadanos de Singapur como a los residentes permanentes, constituyen un aspecto fundamental del cumplimiento normativo a la hora de contratar personal en Singapur.
¿A quiénes se aplican las leyes laborales de Singapur?
Empleados
La Ley de Empleo se aplica a la mayoría de los trabajadores de Singapur que están contratados mediante un contrato.
En general, se considera que una persona es un empleado cuando el empleador controla cuándo, dónde y cómo se realiza el trabajo. A los empleados se les paga un salario fijo y tienen derecho a las protecciones legales, como permisos, plazos de preaviso y otras prestaciones.
Los empleados que trabajan menos de 35 horas a la semana se consideran a tiempo parcial, pero siguen estando amparados por la Ley de Empleo, con los derechos correspondientes ajustados en consecuencia.
Contratistas
Los trabajadores autónomos no están sujetos a la Ley de Empleo. Ellos deciden cuándo y dónde trabajan, se encargan de sus propios impuestos y no tienen derecho a prestaciones laborales.
La clasificación depende de la naturaleza real del trabajo, no solo del cargo. Los contratistas que desempeñan funciones similares a las de los empleados pueden ser reclasificados con arreglo a la legislación de Singapur.
Para evitar una clasificación errónea, las empresas deben comprender cómo definen las autoridades la diferencia entre empleados y contratistas. Si existe alguna ambigüedad, lo mejor es buscar asesoramiento jurídico local antes de seguir adelante.
Clasificar erróneamente a un empleado como autónomo puede exponer a la empresa a sanciones, al pago retroactivo de las cotizaciones al CPF y a posibles reclamaciones legales.
Contratos de trabajo en Singapur
Los contratos de trabajo por escrito son fundamentales para cumplir con la Ley de Empleo de Singapur y la normativa correspondiente. Como mínimo, deben describir claramente las condiciones básicas del puesto, pero, en la práctica, la mayoría de los contratos van más allá.
Esto suele incluir detalles como:
- Cargo y responsabilidades
- Salario y calendario de pagos
- Horario de trabajo
- Derecho a vacaciones
- Plazos de preaviso
- Libertad condicional
Un contrato bien redactado deja claras las expectativas desde el principio y ayuda a evitar confusiones más adelante.
El Ministerio de Trabajo ofrece una herramienta de verificación de las condiciones laborales fundamentales para ayudar a los empleadores a garantizar que dichas condiciones cumplan con la normativa y a calcular correctamente los salarios.
Horario laboral, horas extras y normas salariales
La jornada laboral estándar tiene un límite de 44 horas semanales. Las horas adicionales se consideran horas extras y deben remunerarse a un mínimo de 1,5 veces la tarifa horaria del empleado, con un máximo de 12 horas de trabajo en un solo día.
Salario mínimo en Singapur
Singapur no cuenta con un salario mínimo universal. En su lugar, el Gobierno aplica un modelo salarial progresivo (PWM) que establece salarios mínimos para sectores específicos, como la restauración y el comercio minorista.
Derechos de vacaciones de los empleados
La legislación de Singapur exige a los empleadores que concedan las prestaciones por permisos legales a todos los empleados que cumplan los requisitos.
Vacaciones anuales
Las vacaciones anuales comienzan con 7 días al año y aumentan en 1 día por cada año de antigüedad, hasta un máximo de 14 días.
Baja
Los trabajadores de Singapur tienen derecho a un máximo de 14 días de baja remunerada por enfermedad ambulatoria y a 60 días de baja remunerada por hospitalización al año.
Permiso de maternidad
Las ciudadanas de Singapur tienen derecho a 16 semanas de baja por maternidad remunerada. La cuantía de la prestación depende de la duración de la baja y del número de hijos que tenga la madre.
Días festivos
Los empleados tienen derecho a vacaciones pagadas en cada uno de los días festivos oficialmente designados en Singapur. Si se exige a un empleado que trabaje en un día festivo, tiene derecho a un complemento salarial o a un día libre como compensación.
Salud y seguridad en el trabajo
Los empleadores de Singapur están obligados a cumplir con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (WSHA), lo que significa que son responsables de garantizar unas condiciones de trabajo seguras. Esto incluye identificar y gestionar los riesgos, mantener la documentación adecuada, notificar los accidentes al Ministerio de Trabajo (MOM), asegurarse de que los empleados reciban la formación necesaria y proporcionar una indemnización en caso de que se produzcan lesiones.
Si no se cumplen estos requisitos, se pueden imponer multas, se pueden iniciar acciones judiciales o se pueden aplicar restricciones a las actividades comerciales.
Impuestos sobre las nóminas y cotizaciones patronales
Contribuciones al Fondo Central de Previsión (CPF)
Las cotizaciones al CPF constituyen la principal obligación de los empleadores de Singapur en materia de nóminas y deben abonarse mensualmente.
Se aplican tanto a los empleados a tiempo completo como a los empleados a tiempo parcial que sean ciudadanos de Singapur o residentes permanentes. Las tasas de cotización varían en función de factores como la edad del empleado, su situación de residencia y el nivel de su salario mensual.
Retención del impuesto sobre la renta
Por lo general, en Singapur las empresas no retienen el impuesto sobre la renta. No obstante, los salarios de los empleados deben comunicarse a la Autoridad Fiscal de Singapur (IRAS).
Las tarifas varían en función del número de días que trabaje el empleado y de si la empresa tiene su sede en Singapur o en el extranjero.
Protección de datos y privacidad de los empleados
Los datos de los empleados están sujetos a la Ley de Protección de Datos Personales (PDPA) de Singapur. El cumplimiento de la PDPA exige a los empleadores seguir una lista de verificación de once pasos que incluye medidas tales como:
- Asumir la responsabilidad pública en materia de seguridad de los datos
- Notificación a las personas afectadas sobre la divulgación de sus datos personales
- Restricciones sobre la forma en que se pueden recopilar y utilizar los datos
Contratistas independientes en Singapur
En Singapur es habitual contratar a trabajadores autónomos, pero la relación debe reflejar fielmente su condición de trabajadores autónomos.
Las autoridades pueden evaluar el grado de control que la empresa ejerce sobre las actividades cotidianas del trabajador, si el contratista presta servicios a varios clientes y quién suministra las herramientas y el equipo utilizados.
Si, tras una auditoría, se reclasifica a un contratista como empleado, es posible que la empresa tenga que devolver las cotizaciones al CPF, las prestaciones legales y cualquier otra prestación a la que el trabajador tuviera derecho.
En caso de duda, es menos arriesgado considerar la relación como una relación laboral.
Rescisión y plazos de preaviso
La legislación de Singapur exige que cualquier rescisión del contrato, ya sea por iniciativa del empleador o del empleado, se documente por escrito.
Los plazos de preaviso suelen establecerse en el contrato de trabajo. Si no es así, se aplican las disposiciones por defecto de la Ley de Empleo:
- Menos de 26 semanas: 1 día
- De 26 semanas a menos de 2 años: 1 semana
- De 2 a menos de 5 años: 2 semanas
- 5 años o más: 4 semanas
Estas condiciones se aplican incluso durante el período de prueba, salvo que el contrato disponga lo contrario.
Cualquiera de las partes puede optar por abonar una indemnización en lugar del preaviso, lo que supone la rescisión inmediata de la relación laboral.
Se permite la renuncia al derecho de notificación si tanto el empleador como el empleado dan su consentimiento.
Pago final e indemnización por despido
En Singapur no existe ninguna obligación legal de abonar una indemnización por despido.
Dicho esto, muchas empresas ofrecen prestaciones por despido en virtud de su política interna o de las condiciones del contrato, que suelen oscilar entre 2 y 12 semanas de salario por cada año de antigüedad. Por lo general, los empleados con menos de dos años de antigüedad no tienen derecho a ellas.
Las vacaciones anuales no disfrutadas deben abonarse junto con el salario final del empleado.
Retos para las empresas internacionales que contratan personal en Singapur
Incluso en un entorno favorable a las empresas, el cumplimiento normativo puede resultar complejo para aquellas que no estén familiarizadas con el panorama laboral de Singapur.
Entre los problemas más habituales se encuentran:
- Comprender los umbrales salariales locales y sus implicaciones para la cobertura legal
- Gestión del cálculo de las aportaciones al CPF
- Redactar contratos que cumplan los requisitos de KETs
- Cómo abordar los matices del despido
Para las empresas internacionales, la curva de aprendizaje puede ser pronunciada, sobre todo si se gestiona a empleados en varios países al mismo tiempo.
Contratación en Singapur sin necesidad de constituir una entidad local
Hay dos enfoques principales que puede adoptar una empresa extranjera a la hora de contratar personal en Singapur. La constitución de una entidad jurídica resulta conveniente para las empresas que planean una expansión a largo plazo o que desean formar un equipo local numeroso.
Por otro lado, para quienes desean contratar a uno o dos empleados, sondear el mercado o crecer rápidamente sin gastos administrativos, el tiempo y el coste que supone constituir una sociedad a menudo no se justifican.
En esos casos, muchas empresas prefieren trabajar con un «empleador oficial» (EOR). El EOR contrata legalmente a los trabajadores en nombre de la empresa y se encarga de los asuntos de recursos humanos y del cumplimiento normativo, mientras que la empresa contratante mantiene el control sobre las responsabilidades cotidianas del empleado.
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