En las empresas de rápido crecimiento, la contratación puede convertirse rápidamente en una carrera por cubrir puestos, pero una buena contratación no comienza con los procesos. Comienza con la convicción.
Tu filosofía sobre el talento —tus creencias fundamentales sobre las personas, el trabajo y el potencial— influye silenciosamente en todas las decisiones que tomas, desde quién se contrata hasta quién asciende y quién permanece en la empresa. Se convierte en la columna vertebral de toda tu estrategia de gestión del talento, tanto si la has definido claramente como si no.
En esta publicación, analizaremos qué significa realmente tener una filosofía de talento, por qué es más importante a medida que tu empresa crece y cómo saber si la tuya realmente funciona.
¿Qué es la filosofía del talento?
En esencia, una filosofía de talento es un conjunto de creencias profundamente arraigadas sobre cómo tu organización se relaciona tanto con los empleados actuales como con los futuros. Una filosofía de talento clara responde a preguntas generales que algunos líderes de RR. HH. pasan por alto, como por ejemplo:
- ¿Qué creemos que genera el éxito a largo plazo en nuestra gente?
- ¿Qué es más importante: la experiencia o el potencial?
- ¿Cómo queremos que se sientan los candidatos cuando interactúan con nosotros?
- ¿Qué papel desempeña la inclusión en nuestras decisiones?
Muchas organizaciones se lanzan directamente a utilizar herramientas de contratación, como plantillas para entrevistas, tarjetas de puntuación y flujos de incorporación, sin preguntarse primero por qué contratan de la forma en que lo hacen. Sin una filosofía que las guíe, estos procesos inevitablemente se perciben como transaccionales, inconsistentes o desconectados de los objetivos generales de la empresa.
Por eso, «[hay que pensar en] esos principios rectores más profundos que deben moldear cada decisión que se toma sobre las personas», afirmó Marianne West, psicóloga organizacional y líder en materia de talento desde hace mucho tiempo, en un episodio reciente del podcast Freedom of Work titulado«Rethinking Your Talent Philosophy As Your Strategy»(Replantearse lafilosofía sobreel talentocomo estrategia).
Cuando las empresas se lanzan a implementar procesos sin esta reflexión fundamental, West afirma que se produce una «desconexión» entre las prácticas de contratación y las prioridades estratégicas más importantes, lo que da lugar a experiencias desalineadas tanto para los candidatos como para los empleados.
Cómo tu filosofía sobre el talento debería moldear tu proceso de contratación
Tu filosofía sobre el talento no debe ser una simple declaración que figure en una presentación de diapositivas, sino que debe ser la lente a través de la cual se diseña y ejecuta cada parte de tu proceso de contratación. Cuando creas sistemas basados en creencias fundamentales como la curiosidad, la mentalidad de crecimiento y la resolución de problemas, creas un proceso que se percibe como intencionado y humano, en lugar de transaccional.
Como dice West, contratar no consiste en «marcar casillas sobre la experiencia... sino en buscar los comportamientos que se necesitan para determinados puestos y como parte de la cultura».
Así es como se manifiesta en la práctica una sólida filosofía sobre el talento:
- Marcos de entrevistas conductuales: Estos van más allá de «¿qué has hecho?» y se centran en cómo se comportan realmente los candidatos en situaciones de la vida real, lo que proporciona información sobre sus valores, sus habilidades para resolver problemas y sus capacidades de colaboración. Esto se conoce como entrevista conductual estructurada, que se basa en la idea de que el comportamiento pasado es el indicador más fiable del alto rendimiento futuro.
- Preguntas de evaluación basadas en valores: Adapta las preguntas de la entrevista a los valores fundamentales de tu empresa. En lugar de realizar comprobaciones genéricas de competencias, pide a los candidatos que compartan historias que demuestren cómo han encarnado comportamientos vinculados a tu filosofía.
- Sistemas de puntuación coherentes: cuando todos los miembros del equipo de contratación utilizan la misma rúbrica, se reduce la subjetividad y se fomenta la equidad. La coherencia en la puntuación facilita la comparación significativa entre candidatos y mantiene tu filosofía en primer plano.
- Menos suposiciones basadas en experiencias pasadas: una filosofía que prioriza el potencial sobre los requisitos rígidos de experiencia abre las puertas a talentos más diversos y a mejores adaptaciones a largo plazo. Se alinea con movimientos como la contratación basada en competencias, que enfatiza las acciones y la alineación cultural por encima de las credenciales.
- Procesos que parecen estructurados, pero siguen siendo humanos: cuando tus entrevistas y evaluaciones reflejan expectativas claras basadas en creencias compartidas, los candidatos se sienten respetados y comprendidos. La transparencia sobre tus valores, incluso durante las descripciones iniciales del puesto, ayuda a generar confianza desde el principio del proceso de selección.
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Señales de que tu filosofía sobre el talento está funcionando
Entonces, ¿cómo sabes que tu filosofía de talento está funcionando, que realmente está dando forma a los resultados de las personas de tu organización? Aquí hay varias señales que indican que se está manifestando de manera medible en la contratación, el desarrollo y la cultura de la empresa.
1. Movilidad interna
Cuando la movilidad interna se convierte en la norma y no en la excepción, es una señal clara de que tu filosofía funciona, ya que es evidente que las personas se sienten seguras para explorar nuevas funciones y asumir nuevos retos.
Una alta movilidad interna indica que:
- Los empleados ven perspectivas profesionales a largo plazo dentro de la empresa.
- Los gerentes apoyan activamente el desarrollo.
- La cultura valora el aprendizaje y la adaptabilidad.
- Las decisiones de contratación se basan en el potencial, no solo en la revisión del currículum.
Las transiciones internas de mayor nivel pueden impulsar la retención, reducir los costes de contratación y reforzar el compromiso, ya que los trabajadores ven que existen oportunidades dentro de la organización.
El seguimiento de la movilidad interna —incluidos los traslados laterales, los ascensos y los proyectos interfuncionales— le ofrece una perspectiva basada en datos sobre hasta qué punto su cultura fomenta el crecimiento profesional desde dentro.
2. Calidad del gerente
Según West, los directivos pueden hacer prosperar o fracasar tu filosofía sobre el talento, ya que son ellos quienes «marcan la pauta» sobre cómo se reflejan los valores en el día a día. Esto incluye la forma en que los directivos y otros miembros del equipo directivo orientan, proporcionan feedback y toman decisiones de contratación.
Una gran capacidad de gestión se manifiesta en:
- Entrevista conductual coherente
- Expectativas claras en torno al crecimiento
- Seguridad psicológica para un diálogo abierto
- Toma de decisiones basada en valores
Si los gerentes no están alineados o no están capacitados, el resto del sistema tiene dificultades.
3. Puntuación neta de promotores (NPS) de los candidatos
Los candidatos experimentan tu cultura mucho antes de incorporarse a la empresa, y sus comentarios te indican si tu proceso de contratación se ajusta a lo que dices defender.
Señales NPS de candidatos destacados:
- La experiencia se percibe como humana y respetuosa.
- La comunicación es clara y oportuna.
- Las entrevistas reflejan tus valores, no solo tus procesos.
- La gente se va entendiendo tu cultura.
Como compartió Marianne, cuando los candidatos dicen: «Pude mostrar mi verdadera personalidad», es una señal de que tu filosofía sobre el talento se está reflejando en todos los puntos de contacto.
¿Un NPS bajo? Es una señal de alerta que indica que las expectativas y las operaciones no están alineadas.
En cuanto a los equipos distribuidos por todo el mundo, una única cifra de NPS por candidato no lo dice todo, por lo que desglosar el NPS por regiones puede ayudarte a detectar:
- Incoherencias en la comunicación
- Barreras culturales o lingüísticas específicas
- Lagunas en la formación de los reclutadores o entrevistadores
- Puntos de fricción inesperados en el proceso
Si una región tiene un rendimiento inferior de forma sistemática, has encontrado una clara oportunidad para mejorar la consistencia y crear una experiencia más equitativa en todo el mundo.
4. Tiempo de rampa
El tiempo de adaptación, o el tiempo que tarda un nuevo empleado en contribuir con confianza, es un indicador claro de que su proceso de contratación ha seleccionado a los candidatos con los comportamientos adecuados y de si la incorporación refuerza eficazmente su cultura.
Los tiempos de rampa más cortos suelen reflejar:
- Claridad en las expectativas del puesto
- Inclusivo, bien diseñado, incorporación
- Gerentes que entrenan eficazmente
- Las decisiones de contratación se basan en la mentalidad, no solo en la experiencia.
Por otro lado, unos tiempos de adaptación más largos pueden indicar una desalineación. Quizás sus criterios de contratación hacen hincapié en las características equivocadas, o el proceso de incorporación no prepara eficazmente a los nuevos empleados para el éxito.
5. Empleados responsables de su propio desarrollo
Cuando los empleados sienten que se confía en ellos para dar forma a su propio aprendizaje e impulsar su desarrollo personal:
- Toman la iniciativa en proyectos y desarrollo.
- Los gerentes actúan como socios en el crecimiento.
- Los recursos humanos facilitan los caminos en lugar de dictarlos.
- La seguridad psicológica es real.
Esto demuestra que la responsabilidad y la confianza están integradas en la forma de pensar y trabajar de su personal, y no solo en lo que está escrito en la política.
¿Necesita mejorar su filosofía sobre el talento?
Si has leído hasta aquí y te das cuenta de que tu filosofía sobre el talento no está funcionando como debería, es hora de hacer algunos cambios. A continuación, te explicamos cómo sugiere West que empieces.
Céntrate más en los comportamientos que en las habilidades.
Al desarrollar o evaluar su filosofía de talento, es esencial centrarse en el hecho de que los empleados pueden aprender nuevas habilidades, pero los comportamientos lo determinan todo.
«Siempre busco personas que no solo aporten algo valioso al equipo en el presente, sino también en el futuro, para que podamos crecer y desarrollarnos juntos con el tiempo», afirma West. «Y, fundamentalmente, creo que las habilidades se pueden enseñar, pero esa voluntad de aprender, esa adaptabilidad, esa curiosidad, esa mentalidad y actitud, eso es realmente difícil de desarrollar».
Piénsalo de esta manera:
- Las habilidades son las tareas que alguien puede aprender rápidamente, como programar en un lenguaje de programación específico, manejar herramientas o crear hojas de cálculo.
- Los comportamientos son la forma en que una persona aborda el aprendizaje, las personas y los retos: cómo se enfrenta a la ambigüedad, cómo acepta las críticas o cómo colabora con los demás.
Si bien las habilidades son sin duda necesarias, a menudo están vinculadas a un momento específico en el tiempo o a un conjunto de herramientas concreto. Por otro lado, las fortalezas conductuales, como la curiosidad, la resiliencia y la adaptabilidad, son más difíciles de entrenar después de la contratación, pero son fuertes indicadores del rendimiento, el crecimiento y la alineación cultural.
Por eso muchas organizaciones están adoptando prácticas de contratación basadas en el comportamiento e incluso enfoques que no tienen en cuenta el currículum. Esto les permite identificar mejor a los candidatos que no solo son capaces de realizar el trabajo ahora, sino que también pueden crecer y adaptarse.
Considera cómo experimentan los candidatos tu cultura antes del primer día
Tu filosofía sobre el talento no solo se refleja en las descripciones de los puestos de trabajo y en las preguntas de las entrevistas. Se percibe mucho antes de que el candidato cruce la puerta. De hecho, los candidatos empiezan a formarse una opinión sobre tu empresa desde el primer momento en que ven sus ofertas de empleo, su página de carreras profesionales o incluso su presencia en LinkedIn.
Estas primeras impresiones son muy poderosas, y una experiencia confusa o incoherente —como una página de empleo difícil de encontrar o una descripción del puesto que dice «flexible» pero que requiere cuatro días de presencia en la oficina— puede dar a los candidatos una impresión negativa de su empresa.
Como dice West, «La diferencia entre la experiencia y lo que dices que eres va a ser una señal de alerta, y los candidatos lo notan casi de inmediato».
En lo que respecta a cómo tu filosofía sobre el talento influye en la experiencia que tienen los candidatos de tu cultura, hay dos áreas que son las más importantes.
1. Marca del empleador
La marca del empleador es la historia que cuenta tu empresa sobre sí misma como lugar de trabajo. Abarca todo, desde su sitio web y su página de empleo hasta su tono, sus imágenes, las historias de sus empleados y su presencia en las redes sociales, lo que ayuda a los candidatos a comprender los valores de la empresa y cómo sería trabajar en ella.
2. Experiencia del candidato
La experiencia del candidato es cómo se aplica en la práctica tu filosofía de talento, y cada punto de contacto es importante, incluida la coherencia en las interacciones, la rapidez y claridad de la comunicación y el impacto emocional general.
Consejos prácticos para garantizar que tu filosofía de talento funcione
Aquí hay algunas medidas concretas que puede tomar para mejorar su proceso de contratación:
- Reemplaza la contratación basada en casillas de verificación por una contratación basada en el potencial: Pregunta: «¿Esta persona refleja lo que representamos y hacia dónde vamos?». Ten en cuenta que la experiencia por sí sola no es suficiente.
- Haz que tus valores sean visibles en todas partes: actualiza las páginas de empleo, utiliza voces auténticas en la marca de empleador y comunica tu proceso de forma transparente.
- Crear marcos de comportamiento: Estos reducen los sesgos y orientan la toma de decisiones coherentes.
- Forma a todos los entrevistadores: las entrevistas sin formación son una de las principales fuentes de sesgo e inconsistencia en la contratación.
- Mantén el proceso humano: el tono , la empatía y la comunicación marcan una diferencia cuantificable en la experiencia del candidato.
Convertir la filosofía del talento en una ventaja global
A medida que las empresas se expanden más allá de las fronteras, incluso las mejores filosofías de talento pueden empezar a resquebrajarse. Las experiencias inconsistentes de los candidatos, la capacidad desigual de los gerentes, las expectativas variables y los complejos requisitos de cumplimiento locales pueden hacer que su cultura se perciba de manera diferente en cada país.
Cuando esas piezas no están alineadas, las creencias que guían tu contratación y desarrollo no siempre se traducen a nivel global.
Aquí es donde la infraestructura adecuada cobra importancia. Asociarse con un empleador oficial (EOR) ayuda a garantizar que su filosofía de talento se refleje de manera coherente.
Trabajar con un EOR como RemoFirst significa:
- Cada nuevo empleado disfruta de una experiencia de incorporación fluida y conforme a la normativa.
- Los gerentes pueden centrarse en la formación y el crecimiento en lugar de en las normativas locales.
- Los empleados reciben prestaciones competitivas y adecuadas para su región.
- La experiencia de los candidatos y los empleados se percibe como unificada en todo el mundo.
- Puedes crecer rápidamente sin sacrificar la calidad ni la cultura.
Después de todo, como dice West, «cuando tus sistemas y creencias están alineados, las personas se sienten seguras para crecer y la cultura se convierte en el tejido conectivo que une a los equipos globales».
En otras palabras, una gran filosofía de talento no es solo una estrategia de talento local, sino una ventaja global.
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