Hasta hace poco, contratar a alguien en otro país significaba crear una entidad jurídica, contratar a expertos legales en ese país y extender cheques que habrían provocado urticaria a la mayoría de los directores financieros de las empresas emergentes. Las grandes empresas tenían este mercado para ellas solas.
Esa época ha terminado. Las pequeñas y medianas empresas ahora están creando equipos distribuidos por todos los continentes. Las barreras de entrada han desaparecido. ¿Pero la complejidad? Esa no ha cambiado. La escasez de talento es cada vez más grave, los entornos normativos cambian más rápidamente y los trabajadores de todo el mundo esperan más de las empresas que los emplean.
Este artículo analiza siete tendencias globales de contratación que están configurando el panorama actual de las pymes. Queremos ayudar a los líderes de las pymes a comprender qué tendencias son realmente importantes para ellos hoy en día y cómo deben tenerse en cuenta esas tendencias laborales a la hora de tomar decisiones sobre contratación, presupuestos y planificación de la plantilla.
Para basar todo esto en datos reales, nos basaremos en The State of International Hiring, un informe de encuesta que hemos publicado recientemente y que se basa en las opiniones de 300 responsables de RR. HH. y personal de Estados Unidos, Reino Unido, Australia y Brasil.
Tendencia 1: La contratación global se centra en el crecimiento y la resiliencia
Durante años, la principal motivación detrás de la contratación internacional era sencilla: encontrar talento que no se podía encontrar a nivel local. Esa razón sigue siendo válida, pero ahora hay un segundo factor que ha ganado prioridad. Cada vez más fundadores y responsables de recursos humanos consideran la contratación global como una forma de gestión de riesgos.
Las empresas han superado múltiples obstáculos en los últimos años, entre ellos:
- Volatilidad económica
- Cambios repentinos en la normativa
- Fluctuaciones monetarias
Las empresas que concentraron toda su contratación en un único mercado aprendieron una dolorosa lección cuando ese mercado se volvió caro o inestable.
Distribuir los equipos por regiones crea un colchón. Si una zona geográfica se vuelve difícil, el resto de la organización sigue funcionando.
La contratación global se ha convertido en una forma en que las empresas pueden mantener su flexibilidad, evitar que los costes se disparen y no tener que hacer compromisos que no puedan deshacer fácilmente.
La presión que impulsa esta tendencia laboral es real y cuantificable. El informe «El futuro del empleo en 2025» del Foro Económico Mundial prevé que el 39 % de las competencias básicas de los trabajadores cambiarán de aquí a 2030, lo que significa que la lucha por el talento adaptable no hace más que acelerarse.
Y en nuestra propia encuesta sobre la situación de la contratación internacional, todos y cada uno de los encuestados afirmaron sentir la presión de la escasez de talento. No la mayoría. Todos ellos. El 74 % lo calificó de «muy» o «extremadamente» difícil. Para las pymes en crecimiento, distribuir la contratación entre múltiples mercados se ha convertido en una estrategia tanto defensiva como ofensiva.
Tendencia 2: La optimización de costes ha pasado de los salarios a la estructura
El debate sobre los costes de la contratación internacional ha madurado. Hace cinco años, la pregunta era sencilla: «¿Dónde podemos contratar talento más barato?». Hoy en día, los líderes de las pymes más avispados se plantean una pregunta totalmente diferente: «¿Cómo podemos contratar sin atarnos a unos costes fijos elevados?».
Hay una buena razón para ese cambio. Establecer una entidad jurídica en un nuevo país puede costar fácilmente decenas de miles de dólares y suponer meses de trabajo legal y administrativo. Para una pyme que intenta contratar a un solo ingeniero en Alemania o a un gestor de productos en Brasil, el coste de la infraestructura suele superar con creces el coste de la propia contratación.
Por eso, las empresas se están reestructurando. Están combinando empleados a tiempo completo con contratistas internacionales de forma más deliberada, eligiendo modelos de contratación que les permiten mantener abiertas sus opciones. La conversación ya no gira en torno a recortar gastos en materia de remuneración. En cambio, las mejores pymes están redirigiendo lo que habrían gastado en gastos generales de la entidad hacia salarios y prestaciones competitivos. El ahorro proviene de la estructura, no de las personas.
Tendencia 3: La línea divisoria entre contratista y empleado está siendo objeto de un mayor escrutinio.
Los reguladores se han dado cuenta de que muchas empresas están recurriendo a acuerdos con contratistas y están respondiendo con medidas más estrictas. La Directiva sobre el trabajo en plataformas de la UE, cuya aplicación está prevista para 2026, introducirá normas de clasificación más uniformes en toda Europa.
Las normas IR35 del Reino Unido siguen pillando desprevenidas a las empresas. En 2024, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos revisó su enfoque de la prueba de realidad económica que determina la condición de contratista.
Las pymes deben prestar especial atención a este aspecto. Los equipos más pequeños se mueven con rapidez, a menudo sin procesos formales ni asesoramiento jurídico específico. Pero esa rapidez puede convertirse en una responsabilidad. Un contratista que trabaja en horario fijo, utiliza herramientas proporcionadas por la empresa y depende exclusivamente de un único responsable parece, a ojos de un inspector de trabajo, muy similar a un empleado, independientemente de lo que diga su contrato.
Las sanciones por una clasificación errónea incluyen multas, impuestos atrasados y reclamaciones legales que pueden arruinar a una pequeña empresa.
Nada de esto significa que las pymes deban dejar de contratar a trabajadores autónomos. Los trabajadores independientes siguen siendo una parte vital y flexible de la mano de obra global. Más bien, las decisiones de clasificación deben ser deliberadas, documentadas y basadas en las leyes laborales específicas de cada país en el que se opera.
Para muchas empresas, asociarse con un empleador oficial (EOR) para gestionar el cumplimiento normativo de los contratistas en el extranjero es la forma más sencilla de hacerlo correctamente sin necesidad de crear un equipo jurídico interno.
Tendencia 4: La rapidez en la contratación se está convirtiendo en una ventaja competitiva para las pymes.
La guerra por el talento ya no es solo cosa de los gigantes tecnológicos. Las startups de Berlín, las scale-ups de São Paulo y las medianas empresas de Toronto compiten por el mismo grupo de especialistas en IA, ingenieros de seguridad y científicos de datos. Nuestra encuesta confirma la intensidad de esta competencia: el 73 % de los encuestados señaló que los puestos relacionados con la IA serán los más difíciles de cubrir en los próximos 12 meses. Les siguen los puestos relacionados con la ciberseguridad, con un 71 %, y los relacionados con los datos y el análisis, con un 63 %.
Pero hay un aspecto que no recibe la atención suficiente. Las empresas más grandes suelen tardar más en cerrar las contrataciones. Sus procesos de contratación implican a más partes interesadas, cadenas de aprobación más largas y revisiones de cumplimiento más estrictas.
Nuestra encuesta reveló que el 51 % de las empresas cubren los puestos internacionales más rápido que los puestos en la sede central. Y una vez que se incorporan los empleados internacionales, el 57 % de los encuestados afirmó que se adaptan al mismo ritmo que los empleados locales, mientras que el 43 % afirmó que se adaptan incluso más rápido. Ninguno de los encuestados afirmó que los empleados internacionales tardaran más en adaptarse.
Esta brecha de oportunidades representa una ventaja competitiva para las pymes. Si puedes presentar una oferta que cumpla con los requisitos en cuestión de semanas, mientras que un competidor de la lista Fortune 500 todavía está programando entrevistas con un panel, conseguirás la contratación.
El truco consiste en eliminar el cuello de botella que suponen la constitución de entidades y la investigación sobre el cumplimiento normativo en cada país. Trabajar con un EOR se encarga de ambas cosas, por lo que su equipo puede centrarse en evaluar el talento en lugar de descifrar los códigos laborales extranjeros.
Tendencia 5: Las expectativas del talento son globales y personales
Los trabajadores de diferentes países también tienen diferentes leyes y expectativas en cuanto a las prestaciones. Son capaces de darse cuenta cuando un empleador no ha hecho los deberes en cuanto a los tipos de prestaciones que se ajustan a las normas culturales.
- Los empleados de Filipinas tienen derecho a percibir una paga extra en el decimotercer mes.
- En Francia, los trabajadores cuentan con unas vacaciones legales muy generosas, mucho más allá de lo que una empresa con sede en Estados Unidos consideraría normal.
- El sistema de fondos de previsión de la India es una parte fundamental de la planificación de la jubilación de los empleados.
Si su empresa no se ajusta a las normas locales en materia de prestaciones, le resultará difícil atraer a candidatos cualificados, y mucho más retenerlos.
Las pymes no necesitan igualar los paquetes de prestaciones de las grandes empresas para competir. Pero sí deben comprender cuáles son los requisitos legales y las expectativas culturales de cada mercado.
Nuestra encuesta lo corrobora: el 33 % de las empresas informaron que sus contrataciones internacionales tenían mejores tasas de retención que los empleados locales. Las empresas que obtienen estos resultados son aquellas que invierten tiempo por adelantado para conocer lo que realmente valoran los trabajadores de un país determinado y, a continuación, elaboran ofertas que lo reflejan.
Tendencia 6: Las pymes están contratando de forma selectiva en menos países
Distribuir un puñado de contrataciones en cinco países diferentes puede parecer impresionantemente global, pero en la práctica es un quebradero de cabeza en materia de cumplimiento normativo. Cada mercado adicional supone un nuevo conjunto de leyes laborales, requisitos fiscales y normas sobre prestaciones que hay que aprender, supervisar y mantener.
Nuestra encuesta reveló que las empresas dedican una media de 8,3 horas al mes por cada contratación internacional solo a gestionar tareas de cumplimiento normativo. Si se multiplica esa cifra por varios países y se cuenta con un equipo de RR. HH. reducido, la situación se vuelve rápidamente insostenible.
Las pymes más inteligentes están adoptando un enfoque diferente. Están eligiendo entre dos y cuatro mercados estratégicos y consolidando una presencia local más sólida en ellos, en lugar de dispersarse por todo el mapa. Esta estrategia concentrada mejora la coherencia de la incorporación, simplifica la gestión y produce mejores resultados en materia de cumplimiento normativo.
Nuestros datos ofrecen una imagen clara de dónde se están produciendo las contrataciones. Los principales países para las contrataciones internacionales a tiempo completo en este momento son:
- Estados Unidos: 55 %
- India: 51 %
- Reino Unido: 45 %
- Brasil: 28 %
- Australia: 27 %
De cara al futuro, un sorprendente 88 % de los encuestados tiene previsto contratar trabajadores en la India durante el próximo año, lo que subraya su profundidad como mercado de talento escalable.
Tendencia 7: El cumplimiento normativo es una prioridad para las pymes
Si retrocedemos unos años, el cumplimiento normativo apenas se tenía en cuenta cuando las pymes buscaban soluciones de contratación. Lo importante era el precio. Lo importante era la rapidez. El cumplimiento normativo era algo secundario, algo que se tenía en cuenta si surgía algún problema.
Ese cálculo ha cambiado. Las medidas coercitivas de alto perfil y los casos de clasificación errónea ampliamente difundidos han puesto el cumplimiento normativo en primer plano.
Los datos de nuestra encuesta lo dejan claro: más del 90 % de las empresas recurren ahora a expertos externos en alguna medida para gestionar la legislación laboral y el cumplimiento normativo a nivel internacional. Solo el 7 % intenta gestionarlo íntegramente a nivel interno. Entre las empresas tecnológicas más pequeñas (de 100 a 199 empleados), el 74 % señala la falta de conocimientos o recursos internos como su principal obstáculo para entrar en los mercados emergentes.
El interés ha pasado de ser reactivo a proactivo. Las pymes quieren socios y plataformas que incorporen el cumplimiento normativo en el flujo de trabajo de contratación desde el principio, de modo que se prevengan los problemas en lugar de solucionarlos a posteriori.
Qué significan estas tendencias para la estrategia de contratación de las pymes
El antiguo enfoque, contratar personal local hasta que se pueda permitir expandirse, está siendo sustituido por algo más deliberado: una estrategia de personal que sopesa la flexibilidad, la preparación para el cumplimiento normativo y el posicionamiento a largo plazo desde el principio.
La selección del país merece más atención de la que suele recibir. En lugar de buscar los salarios más bajos, las pymes deberían evaluar los mercados en función de la densidad de talento, la coincidencia de husos horarios, la complejidad normativa y la adecuación estratégica. Cuando en nuestra encuesta preguntamos a las empresas dónde contratarían si el coste y el cumplimiento normativo no fueran un obstáculo:
- El 58 % eligió Latinoamérica.
- El 40 % eligió Europa del Este.
- El 38 % seleccionó el sudeste asiático.
Eso te indica dónde se encuentra la demanda acumulada.
Las empresas que acertadamente contratan a nivel global lo consideran una capacidad fundamental. Invierten en comprender los mercados en los que se introducen. Eligen a los socios adecuados. E incorporan el cumplimiento normativo como parte del plan, no como un obstáculo que hay que sortear.
Cómo las pymes pueden convertir estas tendencias en una ventaja
Las grandes empresas cuentan con presupuestos a su favor. Disponen de departamentos jurídicos especializados y equipos regionales de recursos humanos. Pero lo que a menudo les falta es rapidez.
Las pymes pueden tomar decisiones de contratación en cuestión de días, mientras que a una organización más grande le llevaría semanas obtener todas las aprobaciones necesarias. Esa agilidad es una ventaja competitiva genuina cuando se trata de contratar a un ingeniero de datos sénior que tiene otras cuatro ofertas sobre la mesa.
No es necesario que todo salga perfecto a la primera. Solo hay que tomar decisiones informadas, respaldadas por las herramientas y los socios adecuados.
Esto significa comprender el panorama normativo antes de publicar una oferta de empleo, elegir la combinación adecuada de empleados y contratistas para cada mercado, y trabajar con personas que puedan manejar la complejidad operativa para que tu equipo se mantenga enfocado en desarrollar el producto, cerrar el trato o lanzar la función.
La contratación global es una palanca estratégica, no un atajo
La contratación global ha superado la fase experimental para las pymes; ahora es fundamental. Las tendencias globales en materia de mano de obra que se describen en este artículo reflejan una transformación más amplia en la forma en que las empresas en crecimiento abordan el talento, el riesgo y el crecimiento. Las empresas ganadoras no serán aquellas que consideren la contratación internacional como una solución rápida para un mercado laboral local escaso. Serán aquellas que contraten a nivel global con mayor intencionalidad.
La contratación global es más que una solución provisional a la escasez de talento. Es un enfoque a largo plazo que, cuando se aplica correctamente, favorece el crecimiento sostenible.
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Nuestros precios comienzan en 199 USD por persona al mes para empleados y 25 USD por persona al mes para contratistas, lo que hace que la contratación global conforme a la normativa esté al alcance incluso de equipos reducidos y en fase inicial.
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Preguntas frecuentes
¿Cuáles son las principales tendencias globales en materia de contratación que afectan actualmente a las pymes?
Varias fuerzas están convergiendo al mismo tiempo. La escasez de talento en campos técnicos como la inteligencia artificial y la ciberseguridad se está intensificando. Los reguladores están endureciendo las normas de clasificación de los trabajadores en la UE, el Reino Unido y los Estados Unidos. Las empresas están pasando de la optimización de costes basada en los salarios a la reducción de los gastos generales estructurales. Y el talento internacional espera cada vez más beneficios localizados y condiciones de empleo culturalmente adecuadas.
¿Cómo pueden las pymes competir con las grandes empresas por el talento internacional?
La rapidez es el factor diferenciador más importante. Nuestra encuesta reveló que el 51 % de las empresas cubren los puestos internacionales más rápido que los puestos en la sede central. Una pyme que se asocia con una EOR puede presentar una oferta conforme en cuestión de semanas, mientras que un competidor más grande puede seguir trabajando en las aprobaciones internas y la configuración de la entidad. En un mercado laboral tan competitivo, esa diferencia de tiempo suele decidir quién consigue el puesto.
¿Cuáles son los riesgos de contratar contratistas internacionales sin el cumplimiento adecuado?
Si las condiciones laborales de un contratista se asemejan a las de un empleado (horario fijo, contrato en exclusiva, procesos controlados por la empresa), los organismos reguladores pueden reclasificarlo como empleado. Las consecuencias incluyen multas, impuestos atrasados, obligaciones en materia de prestaciones y posibles reclamaciones legales. Las pymes se enfrentan a un mayor riesgo, ya que a menudo carecen de los conocimientos jurídicos internos necesarios para evaluar las normas de clasificación en todos los países en los que operan.
¿En cuántos países debería contratar personal una pyme?
No hay una única respuesta correcta, pero las tendencias favorecen la especialización frente a la diversificación. Cada país que se añade conlleva nuevos requisitos de cumplimiento normativo y gastos administrativos. Muchas pymes de éxito se concentran en entre dos y cuatro mercados en los que la disponibilidad de talento, la alineación de husos horarios y las condiciones normativas les favorecen, y luego se expanden a partir de ahí a medida que crece su capacidad interna.
¿Qué es un empleador oficial y cómo ayuda a las pymes a contratar personal a nivel mundial?
Un empleador oficial (EOR) contrata legalmente a trabajadores en nombre de otra empresa en países donde dicha empresa no tiene su propia entidad. El EOR se encarga de la nómina, el cumplimiento de las obligaciones fiscales, las prestaciones y los requisitos de la legislación laboral local. La empresa cliente gestiona las responsabilidades diarias de los empleados. Para las pymes, esto elimina la necesidad de registrar una entidad jurídica en cada mercado en el que desean contratar a alguien, lo que ahorra tiempo y dinero y reduce el riesgo de incumplimiento normativo.
