El trabajo remoto y los equipos distribuidos por todo el mundo son ahora la norma, ya que el 88 % de los empleadores ofrecen actualmente opciones de trabajo híbrido y el 25 % ofrecen trabajo híbrido a todos sus empleados.
Esta adopción generalizada ha llevado a empresas de todos los tamaños a replantearse su estructura de recursos humanos y a avanzar hacia un modelo híbrido de recursos humanos (RR. HH.).
Un modelo híbrido de RR. HH. combina equipos internos de RR. HH. con servicios de RR. HH. externalizados, como proveedores de servicios de empleador oficial (EOR), socios de nóminas, organizaciones profesionales de empleadores (PEO) y plataformas tecnológicas de RR. HH.
Las ventajas son evidentes. En lugar de crear grandes equipos de RR. HH. internos en cada ubicación, puede limitar los gastos generales, reducir la complejidad y ahorrar costes adoptando un modelo híbrido de RR. HH.
Con los recursos humanos híbridos, usted mantiene el trabajo estratégico y cultural de los recursos humanos dentro de la empresa, mientras que confía en expertos externos para gestionar operaciones complejas y con un alto grado de cumplimiento normativo.
Principales conclusiones:
- Los modelos híbridos de RR. HH. permiten a las empresas expandirse a nuevos mercados sin necesidad de crear equipos completos de RR. HH. en cada ubicación.
- Las funciones estratégicas de RR. HH. deben permanecer dentro de la empresa, mientras que los especialistas pueden encargarse del trabajo administrativo, altamente localizado y que requiere un alto grado de cumplimiento normativo.
- El éxito de un modelo híbrido de RR. HH. depende de una clara asignación de responsabilidades, gobernanza y comunicación; los empleados deben percibir RR. HH. como una función cohesionada, independientemente de su cargo o lugar de trabajo.
Por qué los recursos humanos híbridos son el futuro de los equipos escalables
Para equipos en fase de crecimiento o con pocos recursos, crear un departamento de RR. HH. con plantilla completa en cada nuevo mercado no es la mejor forma de utilizar el presupuesto. En su lugar, es necesario contratar rápidamente a los perfiles más estratégicos y necesarios a medida que se amplía la empresa, sin aumentar los costes ni la plantilla.
Los modelos híbridos de recursos humanos ofrecen esta flexibilidad para entrar en nuevos mercados con intención, sin incurrir en gastos generales excesivos ni riesgos legales, como lidiar con las leyes laborales regionales, los requisitos fiscales, las nóminas y las prestaciones.
Además, un modelo híbrido te permite contratar personal a nivel mundial sin necesidad de establecer entidades locales, lo que reduce significativamente los costes, la complejidad, el tiempo y el estrés.
Exploremos cuatro mejores prácticas de externalización de RR. HH.
4 componentes clave de una estrategia híbrida eficaz de recursos humanos
1. Determinar qué mantener dentro de la empresa
Los modelos híbridos permiten a tu equipo contratar personal para los puestos más importantes para el crecimiento de tu negocio y delegar las funciones menos estratégicas.
Las funciones que suelen gestionarse mejor internamente incluyen:
- Adquisición de talento y planificación de la plantilla
- Cultura empresarial e iniciativas de compromiso
- Socios comerciales de RR. HH. y relaciones con los empleados
- Experiencia de incorporación (aunque algunas funciones pueden externalizarse)
- Comunicaciones internas
- Gestión del rendimiento y desarrollo profesional
- Diseño de políticas laborales y toma de decisiones
Muchas de estas responsabilidades dan forma a la cultura y la experiencia diaria, lo que repercute directamente en los objetivos de contratación y retención de empleados.
Mantener estas responsabilidades dentro de la empresa garantiza el control, la coherencia, la alineación estratégica y una conexión más profunda entre los empleados y su organización.
2. Identificar las funciones adecuadas para externalizar
Para muchas empresas, tiene sentido externalizar el trabajo que requiere un alto grado de cumplimiento normativo, está muy localizado o es complejo desde el punto de vista operativo.
Las funciones que se suelen externalizar incluyen:
- Contratos de trabajo y administración de prestaciones legales
- Procesamiento de nóminas y presentación de declaraciones fiscales en varios países
- Incorporación de contratistas y pagos transfronterizos
- Asistencia en materia de inmigración y visados de trabajo
- Seguimiento continuo de los cambios en la legislación laboral local.
Estas áreas requieren un profundo conocimiento regional y actualizaciones continuas, lo que permite a los equipos ahorrar tiempo y reducir riesgos al asociarse con proveedores de confianza.
3. Elija socios de confianza, no solo proveedores
Los proveedores de un modelo híbrido de RR. HH. actúan como una extensión de su equipo interno de RR. HH., por lo que elegir a los socios adecuados es una decisión estratégica fundamental.
Da prioridad a los socios con una trayectoria demostrada en el cumplimiento normativo global en materia de recursos humanos, la precisión en el cálculo de nóminas y un profundo conocimiento local de los países en los que operas actualmente o tienes previsto hacerlo en el futuro.
Considere las carencias en su experiencia actual y en qué aspectos un socio global de soluciones de RR. HH. podría aliviarle de algunas tareas. Además, busque modelos de servicio flexibles que puedan adaptarse a medida que evolucionen sus necesidades de contratación.
Tenga en cuenta que su equipo interno de RR. HH. gestionará a sus proveedores externos de RR. HH., supervisando los acuerdos de nivel de servicio, validando la exactitud de las nóminas y garantizando que se cumplan de forma sistemática las obligaciones en materia de seguridad y cumplimiento de datos.
Deberá auditar los procesos con regularidad, definir vías de escalamiento claras y documentar responsabilidades explícitas en materia de intercambio de datos para mantener la rendición de cuentas y evitar lagunas o confusiones. El socio adecuado hace que este proceso sea fluido y transparente.
4. Optimizar las operaciones con plataformas tecnológicas de RR. HH.
Además de la experiencia y las áreas de servicio de los proveedores, tenga en cuenta la tecnología o las plataformas que ofrecen.
Si el software del proveedor se integra con su sistema de información de recursos humanos (HRIS) existente u otras herramientas de su infraestructura tecnológica, le facilitará el trabajo, le proporcionará mejores datos y reducirá el trabajo manual.
Los proveedores que ofrecen portales de autoservicio también pueden mejorar la experiencia de los empleados y reducir el trabajo de asistencia de RR. HH. al proporcionar a los empleados herramientas autónomas para gestionar de forma independiente las tareas diarias de RR. HH.
Creación de una experiencia híbrida fluida para los empleados
Con la planificación, los socios y la comunicación adecuados, una experiencia híbrida de RR. HH. puede resultar tan fluida y conectada como una cultura empresarial totalmente interna.
Para evitar la fragmentación:
- Comunicar claramente las responsabilidades de RR. HH., especialmente en lo que respecta a nóminas, prestaciones y preguntas de asistencia.
- Mantenga una imagen de marca, un tono y una comunicación coherentes en todos los puntos de contacto de RR. HH.
- Asegúrate de que la incorporación resulte coherente, incluso si intervienen varios sistemas o socios.
- Ofrecer beneficios localizados para ayudar a los miembros del equipo global a sentirse incluidos.
- Crea oportunidades para conectar, ya sea con reuniones virtuales o con mensajes de agradecimiento a los empleados, para que todos se sientan parte del mismo equipo.
Los empleados deben conocer los canales preferidos para resolver problemas y formular preguntas. Debe haber oportunidades para promover la cultura (aunque sea de forma asíncrona) y reconocer los logros como equipo.
Errores comunes que se deben evitar en un entorno híbrido de RR. HH.
Las funciones, responsabilidades y recursos deben definirse claramente al ampliar las operaciones de RR. HH. Usted se encarga de la estrategia y el liderazgo, pero delega las tareas administrativas y de cumplimiento normativo tediosas o complejas.
Un error común es sobrecargar a los equipos internos de RR. HH. con responsabilidades fragmentadas. Por ejemplo, si su equipo interno ya tiene muchas responsabilidades de RR. HH., añadir la coordinación de múltiples proveedores externos en materia de nóminas, prestaciones y cumplimiento normativo puede ser demasiado para que puedan gestionarlo de forma eficaz. Sin personal adicional o sin una distribución clara de responsabilidades, este modelo dividido puede provocar rápidamente retrasos, errores y agotamiento.
La asequibilidad es importante, pero elegir un proveedor de bajo coste que comprometa el cumplimiento normativo, la calidad del servicio o la seguridad de los datos solo le supondrá un coste adicional más adelante. Recortar gastos en áreas que requieren un alto nivel de cumplimiento normativo, como la nómina o la administración de personal, puede exponer a su organización a riesgos legales y financieros que superan con creces el ahorro a corto plazo.
Los equipos internos y los socios externos necesitan una responsabilidad clara para evitar la duplicación de esfuerzos, la confusión innecesaria o el incumplimiento de responsabilidades, y los empleados deben saber siempre exactamente a quién acudir cuando surgen problemas.
Esto requiere revisiones periódicas de los proveedores, procesos y responsabilidad por el rendimiento del nivel de servicio. Su dirección de RR. HH. debe establecer y revisar constantemente los objetivos, las responsabilidades y las estrategias tanto para los procesos internos como para la gestión de los proveedores externos.
Por último, la comunicación es fundamental, especialmente a medida que evolucionan los procesos, las plataformas, las políticas y los canales de apoyo. En última instancia, los recursos humanos híbridos tienen éxito gracias a un diseño intencionado, unos recursos adecuados y una gobernanza activa, y no a un enfoque del tipo «configúralo y olvídalo».
Cómo medir el éxito en un modelo híbrido de RR. HH.
Es fundamental evaluar constantemente el éxito de tu modelo híbrido de RR. HH. para comprender su eficacia y mejorarlo con el tiempo.
Realice un seguimiento de las métricas operativas y centradas en los empleados, como:
- Es hora de incorporar a los nuevos empleados.
- Precisión en el cálculo de nóminas
- Tasas de resolución de incidencias
- Satisfacción de los empleados con el apoyo de RR. HH.
- Eficiencia operativa de RR. HH. y distribución de la carga de trabajo
- Ahorro de costes en comparación con los modelos totalmente internos.
También puede fijarse en el dinero ahorrado, como retrasar la creación de una entidad local o evitar la contratación de personal en el país, para comprender mejor el impacto real de su enfoque híbrido de RR. HH.
También es importante solicitar comentarios a los empleados y a las partes interesadas de RR. HH. a lo largo del proceso. Sus aportaciones le ayudarán a ajustar lo que no funciona y a reforzar sus procesos de gestión de la plantilla con el tiempo.
Maximizar la escalabilidad global con RemoFirst
Para las empresas que se expanden a nuevos mercados, los servicios de empleador oficial facilitan considerablemente la contratación global y las funciones híbridas de RR. HH.
Un EOR, como RemoFirst, le permite contratar empleados en nuevos mercados sin necesidad de constituir una entidad jurídica. Esto resulta especialmente útil cuando se contratan solo unos pocos empleados en esa región o se prueba un nuevo mercado antes de comprometerse a largo plazo.
Con RemoFirst, puede contratar rápidamente empleados a tiempo completo y contratistas de forma conforme a la normativa en varios países. Nuestros expertos se encargan de todo el trabajo pesado, desde la gestión de las nóminas locales, los impuestos, la administración laboral y las prestaciones legales hasta el mantenimiento del cumplimiento continuo de las leyes laborales y las normativas de empleo locales.
Al liberarse de las complejas tareas administrativas y de cumplimiento normativo que requieren mucho tiempo, los equipos internos de RR. HH. pueden centrarse en la contratación, el compromiso de los empleados y la cultura para ayudarle a alcanzar sus objetivos y crear un equipo de alto rendimiento.
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