Tu empresa necesita crecer, pero tu presupuesto para la adquisición de talento no lo ha hecho.
Si esa tensión te resulta familiar, no estás solo. Según la encuesta sobre presupuestos de RR. HH. de Gartner, el 65 % de los responsables de RR. HH. preveían presupuestos estables o reducidos en 2025, y esa presión para hacer más con menos continuará en 2026.
Para las empresas que buscan expandirse internacionalmente, este podría parecer el peor momento posible para pensar a escala global. Sin embargo, la contratación estratégica a nivel mundial puede ayudarle a estirar aún más un presupuesto limitado, al tiempo que le permite acceder a una reserva de talento que los mercados nacionales simplemente no pueden ofrecer.
La clave está en abordarlo con cuidado. Esta guía te ayuda a crear un plan de contratación global que tenga sentido desde el punto de vista financiero, incluso cuando cada dólar cuenta.
Principales conclusiones:
- Dar prioridad a los puestos críticos para el negocio y ajustar la geografía de contratación tanto al presupuesto como a la disponibilidad de talento puede ayudar a las empresas a maximizar su impacto durante la incertidumbre económica.
- El coste real del empleo a nivel mundial va mucho más allá del salario, y comprender los costes totales de compensación por región evita sorpresas presupuestarias.
- Los procesos estandarizados de contratación e incorporación reducen las ineficiencias y aceleran el tiempo de productividad, lo que genera un rendimiento cuantificable de su inversión en talento.
Por qué sigue mereciendo la pena internacionalizarse, incluso con un presupuesto más ajustado
Puede parecer contradictorio buscar personal internacional cuando los presupuestos son limitados. Sin embargo, el mercado global de talentos ofrece ventajas que son especialmente valiosas en tiempos de escasez.
La brecha de habilidades sigue siendo un reto importante para los empleadores de todo el mundo. Según un estudio de McKinsey, el 87 % de las empresas afirman que ya se enfrentan a una escasez de habilidades o prevén hacerlo en los próximos años. Por su parte, el informe «El futuro del empleo en 2025» del Foro Económico Mundial prevé que se crearán 170 millones de nuevos puestos de trabajo en todo el mundo para 2030, y que los empleadores tendrán dificultades para encontrar trabajadores con las cualificaciones adecuadas.
Ampliar la búsqueda de talento más allá de los mercados locales puede ayudarle a encontrar habilidades especializadas que podrían ser escasas, o prohibitivamente caras, en su país de origen. Y aunque el salario no debería ser la única consideración, la realidad es que las expectativas salariales varían significativamente entre las distintas regiones, lo que crea oportunidades para formar equipos sólidos a diferentes precios.
La contratación global también aporta diversidad de pensamiento, una mayor cobertura en diferentes zonas horarias y la capacidad de establecer una presencia en nuevos mercados. Incluso con restricciones presupuestarias, estas ventajas estratégicas pueden hacer que la expansión internacional merezca la pena.
Comience con las funciones críticas para el negocio
Cuando cada contratación es importante, establecer prioridades se vuelve esencial. En lugar de intentar cubrir todos los puestos vacantes, concentre sus recursos limitados en los puestos que tienen un impacto directo en los resultados empresariales.
Comience por identificar los puestos que contribuyen a la generación de ingresos, la experiencia del cliente o la entrega de productos básicos. Un desarrollador capaz de crear funciones que impulsen las ventas o un gestor de éxito de clientes que mejore las tasas de retención probablemente aportarán un valor más cuantificable que un empleado administrativo que, aunque sea agradable tener, no es imprescindible.
Haz preguntas difíciles sobre cada puesto de tu lista de deseos: ¿Este puesto contribuye directamente a los ingresos o al ahorro de costes? ¿Qué pasa si retrasamos esta contratación seis meses? ¿Pueden los miembros actuales del equipo asumir temporalmente algunas de estas responsabilidades?
Crea un sistema de prioridades por niveles. El nivel uno podría incluir funciones esenciales para las operaciones comerciales inmediatas. El nivel dos podría abarcar puestos que apoyan el crecimiento, pero que no son urgentes. El nivel tres incluye funciones que te encantaría tener cuando el presupuesto lo permita. Este marco garantiza que, cuando haya fondos disponibles, ya hayas planificado dónde deben destinarse en primer lugar.
Prevea los costes de contratación con escenarios realistas.
La esperanza no es una estrategia presupuestaria. Para elaborar previsiones de contratación precisas es necesario modelar múltiples escenarios y ser sincero sobre lo que podría salir mal.
Desarrolle al menos tres escenarios: optimista, realista y conservador. Su modelo conservador debe tener en cuenta retrasos en el inicio, plazos de contratación prolongados y posibles recortes presupuestarios a mitad de año. Si su plan de contratación solo funciona en condiciones perfectas, no es resiliente.
Considera enfoques de contratación por fases. En lugar de comprometerte a incorporar cinco nuevos miembros al equipo en el primer trimestre, planifica inicialmente dos contrataciones con la opción de añadir más si se cumplen los objetivos de ingresos. Esto protege tu presupuesto y te permite mantener la flexibilidad.
La transparencia entre RR. HH., finanzas y liderazgo es fundamental. Todos deben comprender las ventajas y desventajas que esto implica. Si el liderazgo desea una contratación agresiva, pero el departamento financiero es cauteloso con respecto al flujo de caja, esas tensiones deben salir a la luz temprano, no cuando ya se hayan extendido las ofertas.
Comunicar el «porqué» a las partes interesadas internas
Las decisiones de contratación en épocas de presupuestos ajustados tienen un efecto dominó en toda la organización. Los gerentes que esperan incorporar personal pueden sentirse frustrados. Los empleados actuales pueden preguntarse por qué la empresa contrata a nivel internacional en lugar de hacerlo a nivel local. Los directivos pueden cuestionar por qué se ha dado prioridad a determinados puestos frente a otros.
Una comunicación clara evita fricciones y fomenta la armonía. Explique los fundamentos estratégicos de su enfoque de contratación: por qué se centra en determinados puestos, por qué explora mercados específicos y cómo estas decisiones respaldan los objetivos de la empresa.
Obtenga la aprobación explícita de los responsables de la toma de decisiones antes de publicar cualquier anuncio de empleo. No hay nada que suponga una mayor pérdida de tiempo y presupuesto que hacer pasar a los candidatos por varias entrevistas para luego congelar el puesto en la fase de oferta.
Mantén a los empleados actuales al tanto de los planes de crecimiento. Cuando las personas comprenden la dirección de la empresa y cómo encajan los nuevos empleados en el panorama general, es más probable que apoyen los esfuerzos de incorporación y den la bienvenida a los nuevos miembros del equipo.
Alinear la geografía de contratación con el presupuesto y la disponibilidad de talento
La estrategia de ubicación puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de tu presupuesto. Pero el objetivo no es simplemente encontrar la opción más barata, sino encontrar la opción adecuada al precio adecuado.
Evalúa las regiones potenciales basándote en varios factores: expectativas salariales para los puestos que te interesan, profundidad del mercado laboral local, coincidencia de husos horarios con tu equipo actual, dominio del inglés y escalabilidad a largo plazo.
Por ejemplo, Europa del Este ofrece un gran talento técnico a precios competitivos; Latinoamérica proporciona ventajas en cuanto a husos horarios para las empresas con sede en Norteamérica; y el sudeste asiático ofrece rentabilidad con ecosistemas tecnológicos en rápido crecimiento.
Las investigaciones realizadas a partir de múltiples fuentes de referencia salarial muestran variaciones significativas incluso dentro de las mismas regiones. Un desarrollador de software en Polonia puede ganar entre 53 000 y 60 000 dólares al año, mientras que un puesto similar en Vietnam tiene un salario medio de alrededor de 32 000 dólares, dependiendo de la antigüedad. Ambos mercados ofrecen profesionales cualificados, pero atienden a perfiles presupuestarios y necesidades operativas diferentes.
No te limites a los mercados más conocidos. El mayor valor suele encontrarse en los centros de talento emergentes que la competencia aún no ha descubierto.
Compare el coste real de la contratación: es más que solo el salario
El salario base es solo el principio. La contratación global conlleva costes adicionales que pueden pillar desprevenidas a las empresas que no estén preparadas.
Los impuestos sobre la nómina y las cotizaciones sociales que pagan los empleadores varían considerablemente de un país a otro. En Alemania, los empleadores pagan aproximadamente el 21 % del salario bruto en concepto de programas de seguridad social. En España, esa cifra asciende aproximadamente al 30,6 %. Estas cotizaciones obligatorias repercuten significativamente en los costes totales de remuneración y deben tenerse en cuenta en el presupuesto desde el principio.
Luego están las prestaciones legales. La mayoría de los países exigen vacaciones anuales remuneradas, permisos parentales y prestaciones por enfermedad, y en ocasiones pagos adicionales como la paga extra de diciembre, habitual en Latinoamérica y algunas partes de Europa. Comprender qué prestaciones son habituales y cuáles son obligatorias en cada mercado te ayuda a elaborar presupuestos precisos y a establecer expectativas adecuadas con los candidatos.
Si está pensando en crear su propia entidad jurídica para contratar trabajadores directamente, los costes se multiplican aún más. La creación de una entidad puede llevar entre tres y doce meses y requiere una inversión significativa en tasas de registro, asesoramiento jurídico, apertura de cuentas bancarias locales y requisitos de capital, que en algunos mercados pueden superar los 50 000 dólares estadounidenses. Los costes continuos incluyen asesoramiento jurídico local, contabilidad, declaración de impuestos y asistencia dedicada en materia de recursos humanos. Los costes de disolución, si necesita salir de un mercado, pueden superar los costes de entrada.
Manténgase flexible combinando diferentes modelos de contratación
Las estructuras rígidas de personal no sirven a las empresas que se enfrentan a la incertidumbre. Un enfoque mixto, que combine empleados a tiempo completo con contratistas a medida que cambian las necesidades del negocio, proporciona la flexibilidad necesaria para ampliar o reducir la plantilla según cambien las prioridades.
Para trabajos basados en proyectos con resultados definidos, los contratistas independientes pueden ser la opción adecuada. Para funciones continuas que son fundamentales para sus operaciones, los empleados a tiempo completo suelen ofrecer una mayor continuidad y una integración más profunda con su equipo.
La colaboración con un empleador oficial (EOR) permite esta flexibilidad sin la carga administrativa. Un EOR actúa como empleador legal de los miembros internacionales de su equipo, gestionando las nóminas, las prestaciones y el cumplimiento normativo, mientras usted se encarga de la gestión diaria. Esto elimina la necesidad de establecer entidades legales en cada país en el que contrata personal, lo que reduce drásticamente tanto los costes como la complejidad.
Las empresas pueden contratar trabajadores a tiempo completo y subcontratar a proveedores a través de un único socio, lo que les da libertad para ajustar la composición de su plantilla a medida que cambian los presupuestos y las prioridades.
Estandarizar los procesos para evitar ineficiencias costosas
Los procesos de contratación e incorporación inconsistentes suponen una pérdida de tiempo y dinero. Cuando cada nueva contratación en un país diferente requiere reinventar la rueda, estás pagando por esa ineficiencia.
Las investigaciones demuestran sistemáticamente que la contratación estructurada mejora la retención de los nuevos empleados hasta en un 82 % y aumenta la productividad en más de un 70 %. Las organizaciones con procesos estandarizados también informan de una mayor rapidez en la productividad, y algunos estudios muestran que los nuevos empleados alcanzan su plena eficacia meses antes que aquellos con una incorporación ad hoc.
Cree marcos repetibles para las ofertas de empleo, los procesos de entrevista, las cartas de oferta y los flujos de trabajo de incorporación. Adáptelos a los requisitos locales cuando sea necesario, manteniendo la coherencia en los elementos fundamentales. Este enfoque proporciona a los equipos de RR. HH. y finanzas una mayor visibilidad de los costes y la plantilla, al tiempo que crea una experiencia más predecible para los nuevos miembros del equipo.
Priorizar el cumplimiento desde el primer día
La presión presupuestaria puede tentar a las empresas a tomar atajos. El cumplimiento normativo no es el lugar adecuado para hacerlo.
Las sanciones globales en materia laboral, fiscal y de datos ascienden a miles de millones de dólares al año, y las grandes empresas se enfrentan a sanciones importantes por infracciones. La clasificación errónea de los trabajadores ha dado lugar a acuerdos de gran repercusión, y algunas empresas se enfrentan a multas de cientos de millones de dólares. Los ahorros a corto plazo que se obtienen con un cumplimiento negligente se ven eclipsados por los costes a largo plazo que supone hacerlo mal.
Cada país tiene sus propias leyes laborales que regulan todo, desde las horas de trabajo y los requisitos de despido hasta la privacidad de los datos y la administración de prestaciones. Lo que es legal en una jurisdicción puede ser ilegal en otra. Una planificación proactiva del cumplimiento normativo, ya sea a través de expertos internos o socios externos, protege a su empresa de costosos errores.
El socio adecuado para la contratación global puede reducir el riesgo y el gasto
La gestión interna del empleo a nivel mundial requiere adquirir conocimientos especializados en docenas de jurisdicciones legales, regímenes fiscales y contextos culturales. Para la mayoría de las empresas, especialmente aquellas que controlan cuidadosamente sus presupuestos, eso no es práctico ni rentable.
Un EOR simplifica la contratación global al agrupar el cumplimiento normativo, la nómina, la administración de prestaciones y la experiencia local en unos costes mensuales predecibles. En lugar de tener que lidiar con los requisitos de cada país por separado, usted cuenta con un único socio que se encarga de toda la complejidad en su nombre.
No todos los proveedores de EOR son iguales. Las estructuras de precios varían mucho y las tarifas ocultas pueden mermar las ventajas económicas que usted busca. Por eso muchas empresas recurren a RemoFirst.
Con precios transparentes a partir de solo 199 dólares al mes por empleado y 25 dólares al mes por contratista, RemoFirst ayuda a las empresas a contratar talento en más de 185 países sin el coste ni la complejidad que supone establecer entidades locales.
Nos encargamos de los contratos laborales, las nóminas en moneda local, las prestaciones legales, el cumplimiento de las obligaciones fiscales y el apoyo continuo en materia de recursos humanos, para que su equipo pueda centrarse en desarrollar el negocio en lugar de gestionar las tareas administrativas.
Nuestra plataforma también permite a las empresas contratar, gestionar y pagar a contratistas en más de 150 países, proporcionando la flexibilidad laboral que necesitan las empresas conscientes de su presupuesto.
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