Empleador oficial (EOR) en
Polonia
¿Estás listo para contratar personal en Polonia?
Contratar personal en Polonia te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en Polonia puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Varsovia
Población
37.2 M
Festivos
14
IVA
23%
Tipos de contratos de trabajo en Polonia
La elección del contrato de trabajo adecuado en Polonia influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Polonia puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
El contrato de trabajo indefinido (umowa o pracę na czas nieokreślony), que no tiene fecha de finalización fijada. Ofrece las mayores garantías legales: el despido requiere una justificación por escrito, se aplican plazos de preaviso en función de la antigüedad y los trabajadores despedidos pueden impugnar el despido ante un tribunal laboral para solicitar la reincorporación o una indemnización.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Un mismo empleador puede celebrar un máximo de tres contratos de duración determinada consecutivos con el mismo trabajador, con una duración máxima conjunta de 33 meses. Un cuarto contrato, o aquel que supere los 33 meses, se reclasifica automáticamente por ley como contrato de duración indefinida. Los plazos de preaviso y las normas de rescisión son los mismos que en los contratos indefinidos. Existen excepciones limitadas (por ejemplo, contratos para sustituir a un trabajador ausente, trabajo estacional o eventual, o razones empresariales objetivas declaradas ante el comité de empresa o la inspección de trabajo estatal).
Conceptos básicos sobre el empleo en Polonia
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Polonia para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
40 horas a la semana
La jornada laboral estándar es de 8 horas al día y 40 horas a la semana (normalmente de lunes a viernes) dentro de un período de liquidación estándar, con un límite máximo de 48 horas semanales de trabajo medio (incluidas las horas extras) durante el período de referencia. Las horas extras están limitadas por defecto a 150 horas al año (pudiendo establecerse límites más altos mediante un convenio colectivo o la normativa laboral, siempre que no se supere el límite máximo legal absoluto) y se remuneran al 150 % del salario base en días laborables y al 200 % en caso de horas extras realizadas los domingos, días festivos o por la noche.
PERÍODO DE PRUEBA
3 meses como máximo
Un contrato de prueba (umowa na okres próbny) puede tener una duración máxima de 1 mes si el contrato posterior previsto es inferior a 6 meses, de hasta 2 meses si es de entre 6 y 12 meses, y de hasta 3 meses en los demás casos; puede prorrogarse una vez por la duración de determinadas bajas disfrutadas durante el período de prueba. El plazo de preaviso durante el período de prueba es breve: 3 días laborables (período de prueba de hasta 2 semanas), 1 semana (período de prueba de más de 2 semanas hasta 3 meses) o 2 semanas (período de prueba de 3 meses), y no se requiere justificación alguna.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
En Polonia no existe por ley una paga extra de diciembre ni de enero para los trabajadores del sector privado. Solo existe una paga extra anual obligatoria («trzynastka») para determinados trabajadores del sector público o de la esfera presupuestaria (por ejemplo, funcionarios y docentes), regulada por normativa específica. Cualquier paga extra adicional en el sector privado es discrecional o se establece mediante contrato o convenio colectivo.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
No existe ninguna restricción general del Gobierno en cuanto a las denominaciones de los puestos de trabajo del sector privado; el contrato de trabajo debe indicar el puesto o la denominación del puesto acordados, de conformidad con el artículo 29 del Código Laboral. Ciertas profesiones reguladas (por ejemplo, asesor jurídico, censor jurado de cuentas, profesiones médicas y algunos puestos de ingeniería) exigen el uso de títulos y cualificaciones específicos sujetos a licencia.
Impuestos y costes laborales en Polonia
El coste real de contratar personal en Polonia va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Cotizaciones al ZUS a cargo del empleador sobre el salario bruto: pensión (emerytalne) 9,76 % + discapacidad (rentowe) 6,50 % + seguro de accidentes (wypadkowe) ~1,67 % de media (rango legal del 0,67 % al 3,33 % en función del riesgo evaluado del sector; el 1,67 % es el valor por defecto para las pequeñas empresas) + Fondo Laboral (Fundusz Pracy) 2,45 % + FGŚP (Fondo de Garantía de Prestaciones Laborales/Fondo de Solidaridad) 0,10 % = aproximadamente un 20,48 % en total. Las cotizaciones a la pensión y por incapacidad dejan de aplicarse una vez que la base anual acumulada del empleado alcanza el límite de 30 veces el salario medio (282 600 PLN para 2026).
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Las cotizaciones a la Seguridad Social (ZUS) y al seguro médico a cargo del empleado, deducidas del salario bruto: pensión 9,76 % + discapacidad 1,50 % + enfermedad (chorobowe) 2,45 % + seguro médico (składka zdrowotna) 9,00 % (calculadas sobre la base tras las cotizaciones sociales) = aproximadamente un 22,71 % en total. El impuesto sobre la renta de las personas físicas (PIT) se retiene por separado al 17 % hasta 120 000 PLN de renta imponible anual y al 32 % por encima de ese umbral.
Las tarifas reflejan los mínimos legales polacos para 2026 y las cifras de la ZUS y de la Agencia Tributaria a la fecha de actualización. Las tarifas del seguro de accidentes varían en función de la categoría de riesgo del empleador, y los umbrales y límites máximos (por ejemplo, el límite máximo de cotización de 30 veces el salario medio) se actualizan anualmente. Esta información tiene carácter meramente orientativo y no constituye asesoramiento jurídico ni fiscal; consulte a un abogado local o a un proveedor de servicios de nóminas autorizado antes de basarse en ella para tomar decisiones en materia de cumplimiento normativo.
Calculadora de costes para la empresa
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Polonia
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Polonia, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Polonia para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Baja por maternidad
100 % (o el 81,5 % si se combina con el permiso parental)
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
80 % (a cargo de la empresa; 100 % en casos excepcionales de embarazo o accidente laboral)
80 % (a cargo de la empresa) hasta el día 33 (día 14 si se tiene más de 50 años); se aplican las mismas excepciones del 100 %
80 % (el responsable del pago pasa a ser la ZUS a partir del día 34), hasta un máximo de 182 días por período (270 en caso de tuberculosis o embarazo)
2 días o 16 horas al año, remuneradas por el empresario con el 50 % del salario, para asuntos familiares urgentes derivados de una enfermedad o un accidente
Permiso por fuerza mayor (zwolnienie z powodu siły wyższej)
2 días o 16 horas al año para los padres o tutores de un menor de 14 años, remuneradas por el empresario al 100 % del salario; este derecho se reparte entre ambos progenitores que trabajen.
Permiso para el cuidado de los hijos (art. 188 del Código Laboral)
5 días al año, no remunerados, para prestar cuidados o apoyo de forma personal a un familiar o a una persona que conviva en el mismo hogar y que tenga una necesidad médica grave
Permiso para el cuidado de familiares (urlop opiekuńczy)
2 días por la propia boda del empleado, el nacimiento de su hijo o la muerte de su cónyuge, un hijo o un progenitor; 1 día por la boda de un hijo o la muerte de un hermano, un abuelo, un suegro u otra persona a su cargo; remunerado al 100 % por la empresa
Permiso ocasional o circunstancial (urlop okolicznościowy) por matrimonio, nacimiento de un hijo o fallecimiento de un familiar
Prestaciones sociales en Polonia
A la hora de contratar personal en Polonia, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Polonia puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de la Seguridad Social de Polonia está gestionado por el ZUS (Zakład Ubezpieczeń Społecznych) y se financia conjuntamente entre empresarios y trabajadores mediante un porcentaje del salario bruto.
- Seguro de pensiones (emerytalne): 9,76 % a cargo del empresario + 9,76 % a cargo del trabajador
- Seguro de invalidez (rentowe): 6,50 % a cargo del empresario + 1,50 % a cargo del trabajador
- Seguro de enfermedad (chorobowe): 2,45 % solo para el trabajador
- Seguro de accidentes (wypadkowe): entre el 0,67 % y el 3,33 % a cargo exclusivamente del empresario, en función del riesgo evaluado del sector (1,67 % de media por defecto)
- Fondo de Trabajo (Fundusz Pracy): 2,45 % a cargo exclusivo del empresario
- FGŚP (Fondo de Prestaciones Laborales Garantizadas): 0,10 % a cargo exclusivo del empresario
- Seguro médico (składka zdrowotna): 9,00 % solo para el trabajador
Las cotizaciones a la pensión y por incapacidad dejan de aplicarse cuando la base de cotización anual acumulada de un empleado alcanza el límite máximo de 30 veces el salario medio nacional (282 600 PLN para 2026).
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
La protección contra los accidentes laborales y las enfermedades profesionales se financia mediante la cotización al seguro de accidentes (wypadkowe) de la ZUS, que corre íntegramente a cargo del empresario.
- El tipo oscila entre el 0,67 % y el 3,33 % de la masa salarial bruta, en función de la categoría de riesgo sectorial asignada al empresario (tipo medio por defecto: 1,67 %, aplicable a los empresarios más pequeños que no presentan una declaración de riesgo ZUS IWA).
- Financia prestaciones por accidente, tanto puntuales como periódicas, pensiones de invalidez y pensiones de supervivencia para los trabajadores que sufran un accidente o una enfermedad como consecuencia de su trabajo
- Un trabajador que haya sufrido un accidente laboral, un accidente de camino al trabajo o a quien se le haya diagnosticado una enfermedad profesional también tiene derecho a percibir el 100 % (en lugar del 80 %) de la prestación por baja durante el periodo de incapacidad resultante.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La indemnización legal (odprawa) solo se aplica a las empresas con al menos 20 empleados, cuando la rescisión del contrato se debe a causas no imputables al trabajador (despidos colectivos, reestructuraciones o despidos individuales por motivos empresariales).
- Menos de 2 años de antigüedad: 1 mes de sueldo
- De 2 a 8 años de antigüedad: 2 meses de salario
- Más de 8 años de antigüedad: 3 meses de salario
La indemnización por despido tiene un límite legal de 15 veces el salario mínimo nacional aplicable. Se aplican requisitos adicionales de consulta y notificación a la oficina de empleo del distrito en caso de despidos colectivos cuando estos superan los umbrales establecidos (por ejemplo, más de 10 empleados en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores, o más de 30 empleados en empresas de más de 300 trabajadores, en un plazo de 30 días).
En Polonia no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra de diciembre o de enero a los trabajadores del sector privado.
- La paga extra obligatoria anual («dodatkowe wynagrodzenie roczne», conocida coloquialmente como «trzynastka») solo se aplica a los empleados del sector público o de la esfera presupuestaria en virtud de una ley específica; no es aplicable a las empresas privadas.
- Las empresas privadas pueden ofrecer bonificaciones anuales o por vacaciones de carácter discrecional, pero estas se basan en el contrato o en el convenio colectivo, y no constituyen una obligación legal.
Rescisión y preaviso en Polonia
La rescisión de una relación laboral en Polonia requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
La rescisión de un contrato de duración indefinida debe justificarse por escrito con una causa real y concreta. Un trabajador que considere que su despido fue injustificado, viciado de forma o discriminatorio puede recurrir ante el tribunal laboral en un plazo de 21 días a partir de la recepción de la notificación, y puede obtener la reincorporación a su puesto de trabajo o una indemnización (normalmente de hasta tres meses de salario, aunque los trabajadores reincorporados también pueden recuperar los salarios atrasados). Determinados colectivos (trabajadoras embarazadas, personas en permiso parental, trabajadores próximos a la edad de jubilación y representantes sindicales) gozan de una mayor protección frente al despido.
Despido objetivo / justo
Entre los motivos válidos de despido se incluyen el despido por exceso de personal o reestructuración organizativa, la supresión del puesto, el bajo rendimiento documentado o la pérdida de las cualificaciones requeridas, la falta grave o el incumplimiento de las obligaciones, la incapacidad laboral de larga duración y la pérdida mutua de confianza. El motivo debe ser auténtico, específico y (en el caso de los contratos indefinidos) constar por escrito en la notificación de despido; en caso de falta muy grave, el empleador puede rescindir el contrato sin preaviso (dyscyplinarka) en el plazo de un mes desde que tenga conocimiento de la infracción.
Durante el período de libertad condicional
Plazo de preaviso, sin necesidad de justificación: 3 días laborables si el periodo de prueba es de hasta 2 semanas; 1 semana si es de entre 2 semanas y 3 meses; o 2 semanas si el periodo de prueba es de 3 meses completos.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba (o en el caso de los contratos sin período de prueba), se aplica el plazo de preaviso habitual en función de la antigüedad: 2 semanas (menos de 6 meses de antigüedad), 1 mes (entre 6 meses y 3 años) o 3 meses (más de 3 años). En el caso de los contratos indefinidos, la empresa también debe alegar una causa justificada para el despido.
Los plazos de preaviso, los umbrales de indemnización y los procedimientos de despido que aquí se resumen se ajustan al Código Laboral polaco y a la Ley de Despidos Colectivos vigentes en 2026. Los convenios colectivos, los contratos individuales o la política de la empresa pueden establecer condiciones más favorables. Se trata de una orientación general, no de asesoramiento jurídico; consulte los detalles concretos con un asesor laboral local antes de actuar.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Polonia
Cumplir con la normativa en Polonia es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «Employer of Record» en Polonia puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
