A miles de kilómetros de Australia, una asistente jurídica filipina ha cambiado las reglas del juego de todas las empresas australianas con trabajadores deslocalizados. Se llama Joanna Pascua, y su victoria en la Comisión de Trabajo Justo ha puesto patas arriba un supuesto básico sobre la contratación internacional.
En Pascua v Doessel Group Pty Ltd [2024] FWC 2669, la Comisión dictaminó que la distancia no importa: si trabajas para una empresa australiana, se aplica la legislación laboral australiana, aunque nunca hayas puesto un pie en el país.
De repente, ese "contratista" de Manila o Mumbai podría ser legalmente tu empleado, con derecho al salario mínimo australiano y a todas las protecciones de ser empleado de una empresa australiana.
Para las empresas australianas que dependen del talento internacional para seguir siendo competitivas, esta sentencia representa algo más que un precedente jurídico: supone un cambio fundamental en la forma en que la legislación australiana contempla las relaciones laborales internacionales.
Comprender estos cambios es esencial para que cualquier empresa con trabajadores en el extranjero evite riesgos de cumplimiento y responsabilidades inesperadas.
Principales conclusiones:
- La legislación laboral australiana puede aplicarse a los equipos deslocalizados independientemente de su ubicación física, por lo que una clasificación adecuada es crucial para su cumplimiento.
- Clasificar erróneamente a los empleados como contratistas puede acarrear importantes sanciones económicas, obligaciones de pago de atrasos y daños a la reputación.
- Una documentación adecuada y unas condiciones contractuales claras son fundamentales, pero la relación laboral real, y no sólo el papeleo, determina la clasificación jurídica con arreglo a la legislación australiana.
Situación actual de la contratación global en Australia
La contratación en el extranjero se ha transformado radicalmente en los últimos años. Lo que empezó como una estrategia de ahorro de costes se ha convertido en algo mucho más estratégico. Las empresas australianas recurren con frecuencia a los mercados internacionales de talento porque, sencillamente, no encuentran en su país las competencias que necesitan.
El sector tecnológico australiano ilustra perfectamente este reto. Según la Australian Computer Society, Australia necesita 312.000 trabajadores tecnológicos más de aquí a 2030 para satisfacer la demanda, es decir, más de 60.000 personas más que se incorporan cada año a la mano de obra tecnológica.
La investigación muestra que el 83% de las empresas australianas encuestadas tienen previsto contratar a tiempo completo a empleados internacionales a distancia en los próximos 12-18 meses, y que las empresas recurren cada vez más a Filipinas, India y los mercados latinoamericanos para encontrar la experiencia que necesitan.
Este cambio masivo hacia la contratación en el extranjero ha creado complicaciones legales inesperadas. Cuando la Comisión de Trabajo Justo falló a favor de Pascua en 2024, sentó dos precedentes fundamentales: las etiquetas contractuales no determinan la situación laboral y la legislación laboral australiana puede aplicarse a los empleados en el extranjero con independencia de su ubicación.
La sentencia del caso Pascua ha obligado a las empresas australianas a enfrentarse a una verdad incómoda: las fronteras geográficas no ofrecen la protección jurídica que muchos suponían. Esta realidad está cambiando la forma en que las empresas enfocan sus estrategias de contratación internacional.
Retos para las empresas australianas que contratan en el extranjero
Gestionar una plantilla global conlleva complejidades únicas que van mucho más allá de las preocupaciones habituales de contratar y gestionar empleados en casa.
La contratación de trabajadores internacionales suele plantear problemas a los que la mayoría de los responsables de contratación nacionales nunca se han enfrentado. Estos retos suelen pillar desprevenidas a las empresas, sobre todo a las que acceden por primera vez a los mercados mundiales de talento.
La complejidad del cumplimiento encabeza la lista de quebraderos de cabeza. Cada país tiene sus propias leyes laborales, normas fiscales y reglamentos de empleo, lo que significa que los equipos australianos de RRHH y finanzas pueden encontrarse rápidamente haciendo malabarismos con los sistemas, divisas, calendarios de pago y husos horarios de varios países simultáneamente.
Las prácticas estándar que funcionan perfectamente en Melbourne pueden infringir la legislación laboral en Filipinas. El panorama normativo también cambia constantemente, lo que dificulta el cumplimiento en múltiples jurisdicciones.
La logística de pagos crea continuas fricciones operativas. Las comisiones ocultas y los retrasos en la tramitación frustran tanto a las empresas como a los trabajadores. Los procesadores de pagos tradicionales, como PayPal y Wise, añaden recargos por cambio de divisas y comisiones por transacción que erosionan los presupuestos con el tiempo.
Las plataformas de freelance como Upwork o Fiverr cobran un 10-20% o más en concepto de comisiones de plataforma, lo que repercute directamente en la satisfacción de los trabajadores. Las empresas suelen recurrir a la gestión manual de los pagos, lo que provoca errores, retrasos y pérdida de tiempo administrativo.
Contratista vs. Empleado: El riesgo de la clasificación errónea
Las empresas australianas, sobre todo las de nueva creación y las que están en fase de crecimiento, suelen preferir los acuerdos con contratistas a la hora de contratar talento en el extranjero. El número de contratistas puede ampliarse o reducirse fácilmente en función de las necesidades, y la carga administrativa puede parecer menor que en el caso de las relaciones laborales plenas.
Sin embargo, el caso Pascua echó por tierra la idea errónea de que la distancia geográfica establece automáticamente la condición de contratista. Calificar de contratista a una persona establecida en otro país no significa nada si el acuerdo se asemeja a un empleo.
Las autoridades laborales se centran en la relación laboral real más que en la terminología contractual. Varias señales de advertencia indican que un acuerdo de contratista podría constituir realmente un empleo:
- Control sobre los métodos de trabajo: Si la empresa dicta cuándo, dónde y cómo el trabajador realiza sus tareas.
- Acuerdos de trabajo exclusivo: Contratistas que trabajan exclusivamente para una empresa y no mantienen otros clientes.
- Equipos proporcionados por la empresa: Trabajadores que utilizan ordenadores portátiles, programas informáticos u otras herramientas facilitadas por la empresa.
- Integración en las operaciones de la empresa: Contratistas que asisten a reuniones periódicas del equipo, utilizan direcciones de correo electrónico de la empresa o se presentan como empleados de la empresa ante los clientes.
- Estructura de pago: Salarios mensuales regulares en lugar de facturación por proyectos o por horas.
Sanciones por clasificación errónea de trabajadores
Las consecuencias económicas y jurídicas de la clasificación errónea de un trabajador pueden ser graves. Una vez que la Comisión de Trabajo Justo determinó que Pascua era en realidad una empleada, tuvo acceso a todas las protecciones laborales australianas, protecciones que su empleador había ignorado durante su despido.
Según la decisión de la Fair Work Commission en [2024] FWC 2669, Pascua ganaba 18 AUD por hora. Sin embargo, cuando comenzó a trabajar en julio de 2022, el Premio de Servicios Jurídicos exigía un salario mínimo de 24,76 dólares australianos por hora para su puesto de nivel 2.
La sentencia significa que el antiguo empleador de Pascula debe pagar ahora los salarios atrasados debidos por el impago. Es probable que la empresa también tenga que pagar otros derechos que la empleada no recibió, como tiempo libre remunerado y cotizaciones en su nombre al fondo de jubilación australiano.
Este pago insuficiente también demostró que Pascula no era realmente un contratista independiente con conocimientos especializados, ya que los contratistas suelen cobrar tarifas más altas que los empleados que realizan un trabajo similar.
Los procesos por robo de salario son un grave riesgo para las empresas. Las empresas que pagan por debajo del salario mínimo o no compensan las horas extraordinarias se enfrentan a importantes sanciones y posibles cargos penales. Las consecuencias para la reputación suelen ser igualmente perjudiciales, ya que las empresas culpables atraen la atención de las autoridades, lo que encarece y complica las operaciones futuras.
Las autoridades laborales australianas ya están señalando un mayor escrutinio de las prácticas de contratación en el extranjero, lo que significa que más empresas se enfrentan a posibles auditorías e investigaciones en los próximos meses.
Cómo pueden garantizar las empresas australianas el cumplimiento de la normativa al contratar en el extranjero
Las empresas australianas tienen dos vías principales para garantizar el cumplimiento cuando contratan empleados internacionales: establecer entidades locales o asociarse con un Empleador de Registro (EOR ).
La creación de entidades locales le ofrece un control total sobre sus operaciones internacionales. Si está planeando una expansión importante y a largo plazo en mercados específicos con una plantilla significativa, este enfoque tiene mucho sentido.
¿La contrapartida? Entre seis meses y dos años de instalación, decenas de miles de dólares por país y la complejidad permanente de gestionar los requisitos legales, fiscales y de RRHH en varias jurisdicciones.
Esta vía se convierte rápidamente en abrumadora y costosa para la mayoría de las empresas australianas, especialmente las que prueban nuevos mercados o contratan equipos internacionales más pequeños.
Trabajar con un EOR suele ser una alternativa empresarial más cómoda y rentable. Cuando contrata a través de un EOR, éste se convierte en el empleador legal oficial de sus trabajadores internacionales. Esto significa que sus promotores filipinos se rigen por la legislación laboral filipina, no por la Ley de Trabajo Justo de 2009.
Un EOR asume todas las responsabilidades de cumplimiento y los riesgos asociados como empleador legal. Se aseguran de que los contratos cumplan las normas locales, gestionan las nóminas y los impuestos, administran las prestaciones y se mantienen al día de los cambios en la normativa laboral.
Los EOR también ayudan a garantizar que los acuerdos con los contratistas cumplen la normativa, ya que comprueban si la función se considera realmente un contratista independiente en cada país en el que se contrata. Esto añade una capa adicional de protección y reduce el riesgo de reclamaciones por clasificación errónea.
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