Los días en que sólo las empresas de la lista Fortune 500 podían permitirse contratar internacionalmente han pasado a la historia. Las startups y las pequeñas empresas de hoy compiten en un escenario global por los mejores talentos, y muchas están ganando.
Pero aquí está el truco: internacionalizarse no consiste sólo en publicar descripciones de puestos de trabajo en un tablón de trabajo remoto y esperar lo mejor. La contratación internacional incluye un laberinto de retos de RRHH que pueden hacer tropezar incluso a las empresas mejor intencionadas.
Desde navegar por leyes laborales desconocidas hasta gestionar el procesamiento de nóminas en varias divisas, las complejidades se multiplican rápidamente, especialmente para las empresas sin departamentos dedicados a RRHH.
Aquí encontrará todo lo que necesita saber para elaborar una estrategia de RRHH que cumpla las normativas para un equipo global.
Principales conclusiones:
- La contratación global le da acceso a competencias especializadas, productividad las 24 horas del día y ahorro de costes, pero requiere una sólida base en el cumplimiento de la normativa de RRHH.
- Gestionar un equipo internacional significa adaptar el proceso de contratación, las prestaciones y las políticas a la legislación local y las expectativas culturales.
- Con las herramientas y la estrategia adecuadas, incluso las startups más pequeñas pueden crear procesos de RR.HH. que cumplan las normativas y sean escalables para respaldar el crecimiento global.
¿Por qué globalizar su equipo?
La contratación global, antes reservada a empresas con oficinas internacionales, es ahora accesible a equipos de cualquier tamaño. Plataformas como Slack y Zoom han normalizado el trabajo asíncrono y a distancia, mientras que las herramientas de nómina, cumplimiento y colaboración han facilitado la gestión del talento en distintas zonas horarias.
Las ventajas de la contratación global son convincentes:
- Acceso a los mejores talentos: ya no estará limitado a los talentos que se encuentren a una distancia razonable de su oficina.
- Rentabilidad sin concesiones: un desarrollador senior en Buenos Aires puede ofrecer el mismo valor que alguien en San Francisco, pero a una fracción del coste.
- Productividad 24/7: Con miembros del equipo en diferentes zonas horarias, su empresa nunca duerme: la atención al cliente continúa las veinticuatro horas del día y los proyectos urgentes siguen adelante incluso cuando su sede central está desconectada.
- Mayor innovación: Según McKinsey, los equipos con perspectivas culturales diversas tienen un 35% más de probabilidades de superar a los equipos homogéneos en resolución de problemas y creatividad.
Cuando se contrata globalmente, no sólo se cubren puestos, sino que se construye una organización más resistente e innovadora.
Qué significa realmente la gestión global de los recursos humanos
La gestión transfronteriza de recursos humanos implica todas las responsabilidades tradicionales de RR.HH. que usted conoce -contratación, incorporación, contratos, prestaciones, nóminas-, pero con un nivel añadido de complejidad que puede hacerle girar la cabeza.
A primera vista, las prácticas fundamentales de RRHH siguen siendo las mismas. Hay que seguir atrayendo y reteniendo el talento, gestionar el rendimiento, promover la cultura de la empresa y garantizar el cumplimiento de la legislación. Pero llevar a cabo estas tareas de forma global significa navegar simultáneamente por la legislación laboral, las normas culturales, los idiomas, las divisas y las zonas horarias de distintos países.
Por eso muchas empresas en crecimiento se sienten abrumadas cuando se plantean una expansión internacional. La complejidad puede parecer insuperable, especialmente para las nuevas empresas con recursos limitados y un equipo de RRHH reducido.
Empezar poco a poco, escalar con inteligencia
Antes de lanzarse de cabeza a múltiples mercados internacionales, considere un enfoque mesurado que le permita tantear el terreno mientras construye sus capacidades globales de RR.HH.
Muchas empresas de éxito empiezan contratando a contratistas internacionales antes de pasar a empleados a tiempo completo. Esta estrategia ofrece varias ventajas:
- Reducción de la carga de cumplimiento: Los contratistas suelen ocuparse de sus propias obligaciones fiscales y beneficios, lo que le da tiempo para conocer los mercados locales sin presiones inmediatas de cumplimiento.
- Pruebas de mercado: Puedes evaluar hasta qué punto funciona la colaboración remota con tu equipo y calibrar el tipo y la disponibilidad de talento en diferentes regiones.
- Menor inversión inicial: Menos gastos administrativos iniciales mientras construye su experiencia global en contratación.
Si su objetivo principal es ampliar mercados, céntrese inicialmente en uno o dos países. Esto le permitirá adquirir un profundo conocimiento de la legislación laboral y las expectativas culturales de esos mercados antes de dispersar demasiado sus esfuerzos.
Incluso con un enfoque conservador, mantenga la flexibilidad en sus procesos sin comprometer nunca el cumplimiento de la normativa. La infraestructura que construya para gestionar una contratación internacional debe ser escalable para 10 o 50 contrataciones. Y recuerde que, aunque solo realice una o dos contrataciones internacionales al principio, debe cumplir plenamente la legislación laboral local desde el primer día.
Aspectos legales y de cumplimiento: Lo que debe saber
Cada país tiene su propia legislación laboral, y lo que es una práctica habitual en su mercado nacional puede ser ilegal en otro. Entender estas diferencias no es opcional: es la base de una contratación global que cumpla las normas.
Lo que pueden parecer prácticas laborales básicas pueden variar drásticamente de un país a otro. Por ejemplo, mientras que Estados Unidos practica el empleo a voluntad, la mayoría de los países exigen periodos de preaviso específicos e indemnizaciones por despido.
En Francia, los empleados gozan de una amplia protección laboral, por lo que el despido es un proceso legal largo. Mientras tanto, algunos países imponen el pago del salario del decimotercer o incluso decimocuarto mes como práctica habitual. Los requisitos de tiempo libre remunerado crean otro marcado contraste: Alemania exige un mínimo de 20 días, mientras que Estados Unidos no tiene ningún requisito federal.
La clasificación laboral representa otro posible campo de minas. La diferencia entre contratistas y empleados no es universal, ya que cada país aplica sus propios criterios. Un trabajador puede ser considerado un contratista independiente en un país, mientras que alguien que desempeñe la misma función en otro puede ser considerado un empleado a tiempo completo, independientemente de cómo se estructure oficialmente la relación.
La clasificación errónea de contratistas puede acarrear importantes sanciones, impuestos atrasados y pagos obligatorios de prestaciones que pueden devastar el presupuesto de una pequeña empresa.
Las responsabilidades fiscales añaden otra capa de complejidad. Las retenciones fiscales y las cotizaciones a la Seguridad Social varían mucho de una región a otra. La mayoría de los países exigen contribuciones a diversos programas sociales, como subsidios de desempleo o fondos de formación, costes que pueden acumularse rápidamente y que exigen que las empresas garanticen su cumplimiento para evitar posibles sanciones.
No te olvides de los requisitos de visado y permiso de trabajo. Si vas a contratar a alguien que no reside legalmente en el país en el que va a trabajar, es posible que tengas que patrocinar su autorización de trabajo, un proceso que puede llevar semanas o meses y que conlleva unos gastos considerables.
Nóminas, prestaciones y beneficios transfronterizos
Uno de los aspectos más atractivos de la contratación global es el potencial de ahorro de costes, pero las cifras salariales por sí solas no cuentan la historia completa de los costes de empleo.
Si bien es posible pagar a un desarrollador de software en Europa del Este bastante menos que a su homólogo de Silicon Valley, los impuestos y las cotizaciones obligatorias de la empresa pueden añadir unos gastos generales considerables. Por ejemplo, en países como Francia o Brasil, las cotizaciones sociales de la empresa pueden añadir entre un 40 % y un 50 % al coste del salario base.
Conocer las prestaciones obligatorias frente a las opcionales es crucial para la elaboración de presupuestos y la competitividad. Algunos países obligan a pagar el decimotercer mes, otros exigen cotizar a un seguro de enfermedad privado y muchos tienen complejos derechos de permisos retribuidos que van mucho más allá de los días mínimos de vacaciones.
Las expectativas culturales suelen ir más allá de los requisitos legales. Aunque en algunos países las prestaciones como el seguro médico privado, los vales de comida, las dietas de transporte o los estipendios para la oficina en casa pueden ser opcionales, ofrecerlas puede ser una práctica habitual para atraer a candidatos de calidad.
La conversión de divisas y la frecuencia de los pagos añaden complejidad operativa. Algunos países esperan pagos quincenales, mientras que otros exigen ciclos mensuales. Las fluctuaciones de los tipos de cambio pueden afectar a su presupuesto, y las comisiones por transferencias internacionales pueden mermar su eficiencia.
La clave está en comprender el coste total del empleo en cada mercado, no sólo la cifra salarial principal.
Establecer procesos globales de incorporación y RR.HH.
Para crear un proceso de incorporación transfronterizo sin fisuras es necesario replantearse los procesos tradicionales (empezando por las ofertas de empleo) y tener en cuenta las consideraciones internacionales.
La recopilación de documentos se vuelve más compleja cuando se trabaja con múltiples sistemas jurídicos e idiomas. Necesitarás procesos para verificar la identificación internacional, gestionar firmas digitales en distintas jurisdicciones y garantizar la transferencia segura de información personal confidencial.
Incorporar con éxito a empleados internacionales significa adaptar la comunicación de la cultura de su empresa a las diferentes zonas horarias y contextos culturales. Su programa de orientación estándar no funcionará cuando los nuevos empleados estén doce horas por delante o por detrás de su sede central.
Las barreras lingüísticas, incluso cuando todo el mundo habla inglés, pueden crear malentendidos. Una documentación clara, la formación en sensibilidad cultural de los miembros del equipo y unos horarios de trabajo diferentes pueden ayudar a evitar los problemas más comunes.
La creación de procesos personales e integradores, con independencia de dónde se encuentre el nuevo empleado, puede reportar dividendos en términos de satisfacción y retención de los empleados.
Herramientas que facilitan la gestión global de los recursos humanos
Su equipo no necesita reinventar la rueda para gestionar los RRHH de forma global. Hay una serie de herramientas que pueden ayudar a agilizar varias funciones de RRHH:
- Plataformas de nóminas y prestaciones: ADP, Workday o similares para gestionar automáticamente las conversiones de divisas y las retenciones fiscales locales y gestionar la administración de prestaciones en varios países
- Plataformas de gestión de personas: Empresas de RRHH como Lattice o BambooHR para ayudar con la gestión del rendimiento de los empleados, el compromiso de los empleados y las revisiones del rendimiento
- Plataformas de mensajería: Slack, Microsoft Teams, o similares para mantener la conexión del equipo a través de zonas horarias
- Gestión de proyectos: Asana, Trello o Monday.com para coordinar el trabajo entre continentes
- Herramientas de programación: Calendly o Google Calendar para gestionar reuniones en distintas zonas horarias
- Plataformas Employer of Record (EOR): Los EOR, como RemoFirst, pueden centralizar la gestión global de su plantilla, desde la incorporación hasta las prestaciones de los empleados.
Contratación internacional: Establecer una entidad local
Si tiene previsto establecer una presencia a largo plazo en un país, puede plantearse abrir una entidad jurídica. Esto permite a su empresa contratar empleados directamente en ese país, acceder a beneficios fiscales locales y establecer una presencia local para ventas u operaciones.
Sin embargo, la creación de una entidad local conlleva importantes contrapartidas:
- Tiempo: La creación de una entidad puede llevar meses o incluso un año, dependiendo del país.
- Costes: Los costes legales, contables, salariales y administrativos se acumulan rápidamente.
- Complejidad: Eres plenamente responsable del cumplimiento de las leyes locales, la declaración de impuestos y las nóminas.
Por lo general, abrir una entidad local sólo tiene sentido si va a contratar a más de 20 empleados en un país o va a invertir mucho en ese mercado. De lo contrario, el esfuerzo y los costes pueden ser mayores que los beneficios.
Evite las complicaciones de la creación de entidades con RemoFirst
¿La buena noticia? No necesita abrir una entidad local para empezar a contratar globalmente. Una opción mucho más rentable es trabajar con un Employer of Record (EOR).
Los EOR permiten a las empresas contratar talentos internacionales de manera conforme sin crear entidades jurídicas locales. Como EOR, RemoFirst se encarga de:
- Contratos de trabajo y cumplimiento de la normativa
- Material de transporte
- Incorporación
- Nóminas y declaraciones fiscales globales
- Administración de las prestaciones de los empleados, incluidas las opciones de asistencia sanitaria privada
- Gestión de contratistas en más de 150 países
- Visados y permisos de trabajo en más de 85 países
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