Los Países Bajos figuran sistemáticamente entre los países europeos más favorables a las empresas, pero su sólida protección de los trabajadores y su complejo marco normativo pueden pillar desprevenidos a los empresarios desprevenidos.
Desde las cotizaciones obligatorias al régimen de pensiones hasta los convenios colectivos sectoriales, la legislación laboral neerlandesa exige una navegación cuidadosa para evitar costosos errores de cumplimiento.
Tanto si quiere ampliar su empresa tecnológica a Ámsterdam como si quiere aprovechar la reserva de talento logístico de Rotterdam, esta guía le explica todo lo que necesita saber sobre la contratación conforme a las normas en los Países Bajos.
Principales conclusiones:
- La legislación laboral neerlandesa exige contratos de trabajo por escrito en el plazo de un mes a partir de la fecha de inicio de la relación laboral, con normas estrictas que regulan tanto las relaciones laborales de duración determinada como las indefinidas.
- Los Convenios Colectivos de Trabajo prevalecen sobre la legislación laboral estándar en muchos sectores, estableciendo potencialmente salarios mínimos más altos y beneficios adicionales para los empleados más allá de los requisitos legales nacionales.
- El despido de empleados neerlandeses requiere el consentimiento mutuo o la autorización de la Agencia del Seguro de los Trabajadores o de los tribunales.
Legislación laboral en los Países Bajos: Lo que hay que saber
La base del Derecho laboral neerlandés descansa sobre dos pilares: el Código Civil neerlandés (Burgerlijk Wetboek), que regula los contratos y relaciones laborales, y la Ley de Condiciones de Trabajo (Arbeidsomstandighedenwet), que garantiza las normas de seguridad y salud en el trabajo.
La prevalencia de los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) hace que el sistema de la Administración neerlandesa sea especialmente singular. Estos acuerdos específicos del sector, negociados entre organizaciones empresariales y sindicatos, establecen condiciones salariales, horarios de trabajo, prestaciones y otras condiciones laborales que a menudo superan los mínimos legales. Alrededor del 80% de los empleados holandeses trabajan bajo un CAO, por lo que siempre debe comprobar si su industria tiene un CAO aplicable antes de finalizar las condiciones de empleo.
Comprender este sistema de tres niveles -código civil, normativa de seguridad y convenios colectivos- es crucial para cualquier empresa que quiera estar presente en el mercado neerlandés.
¿A quién se aplica la legislación laboral de los Países Bajos?
La legislación laboral neerlandesa se aplica a todos los empleados que trabajan en los Países Bajos, independientemente de su nacionalidad o de la ubicación de la sede de su empresa. Esto incluye a los trabajadores a distancia, los empleados a tiempo parcial y los que tienen contratos de duración determinada.
La legislación también se aplica a los empleados neerlandeses que trabajan temporalmente en el extranjero para empresas neerlandesas. Los contratistas independientes quedan fuera de la mayoría de las protecciones laborales, pero deben cumplir criterios estrictos para mantener su condición de independientes.
Contratos de trabajo y periodos de prueba
La legislación neerlandesa reconoce los contratos de duración determinada (bepaalde tijd) y los contratos indefinidos (onbepaalde tijd). Aunque los acuerdos verbales son técnicamente válidos, los empleadores deben confirmar por escrito las condiciones clave de empleo en el plazo de un mes desde la fecha de inicio, un requisito que los tribunales holandeses hacen cumplir estrictamente.
Los contratos de duración determinada pueden durar hasta tres años, pero aquí es donde la cosa se pone interesante: si se renueva un contrato de duración determinada más de tres veces, o si la duración total supera los 36 meses, se convierte automáticamente en un contrato indefinido. Esta "regla de la cadena" impide a los empresarios mantener a los trabajadores en situación temporal perpetua, aunque algunos CAO pueden modificar estos límites.
Las cláusulas de no competencia requieren una redacción cuidadosa con arreglo a la legislación neerlandesa. Deben estar justificadas por intereses comerciales legítimos, tener un alcance geográfico y una duración limitados, y acordarse explícitamente por escrito.
Los periodos de prueba dependen de la duración del contrato:
- Contratos inferiores a seis meses: Ninguno
- Entre seis meses y dos años: Un mes como máximo
- Contratos indefinidos o de más de dos años: Hasta dos meses
Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato inmediatamente sin alegar motivo alguno.
Horas de trabajo y salarios
El planteamiento holandés de las horas de trabajo refleja el famoso equilibrio entre vida laboral y familiar del país. La jornada laboral estándar no puede superar las 12 horas diarias ni las 60 semanales, aunque promediadas en cuatro semanas, los empleados no pueden trabajar más de 55 horas semanales. En 16 semanas, la media baja a 48 horas semanales, o 40 horas si se trabaja de noche.
A partir de enero de 2025, el salario mínimo para los empleados mayores de 21 años es de 14,40 EUR por hora. Sin embargo, muchos CAO fijan salarios mínimos significativamente más altos para sectores específicos.
La compensación de las horas extraordinarias no es obligatoria por ley a menos que se especifique en los contratos de trabajo o en los CAO. Los empleadores deben ofrecer una compensación adicional cuando se requiera el pago de horas extraordinarias, aunque la ley no obliga a una tasa específica de horas extraordinarias.
Los Países Bajos se toman en serio la igualdad salarial entre hombres y mujeres a través de la Ley de Igualdad de Trato(Wet gelijke behandeling). Esta ley obliga a pagar lo mismo por el mismo trabajo, independientemente del sexo, y exige a las empresas de más de 50 empleados que informen de sus diferencias salariales entre hombres y mujeres. Las infracciones pueden dar lugar a investigaciones por parte del Instituto Neerlandés de Derechos Humanos y a importantes sanciones.
Los empleados neerlandeses reciben un 8% de paga de vacaciones (vakantiegeld), que se abona normalmente en mayo. Aunque técnicamente no es una paga extraordinaria, este pago obligatorio funciona de forma similar, ayudando a los empleados a financiar sus vacaciones de verano.
Algunas empresas ofrecen primas adicionales de fin de año, aunque siguen siendo discrecionales a menos que se especifiquen en los contratos o CAO.
Normas de salud y seguridad
La Ley de Condiciones de Trabajo exige a los empresarios que mantengan lugares de trabajo seguros y saludables a través de varias obligaciones fundamentales:
- Evaluación de riesgos: Realice un Inventario y Evaluación de Riesgos (RI&E ) para identificar los peligros en el lugar de trabajo. Las empresas con más de 25 empleados necesitan una validación externa; las empresas más pequeñas pueden utilizar herramientas simplificadas específicas del sector.
- Servicio de salud laboral: Las empresas deben contratar a un arbodienst para que les proporcione atención preventiva, evaluaciones de salud y oriente a los empleados enfermos para que se reincorporen al trabajo.
- Seguridad psicológica: Establezca políticas que aborden el estrés, el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo.
- Configuración del trabajo a distancia: Proporcione equipos de oficina en casa ergonómicamente adecuados cuando se acuerde contractualmente el trabajo a distancia.
Desde 2022, los empleados tienen derecho legal a solicitar acuerdos de trabajo a distancia, y los empresarios necesitan razones empresariales de peso para negarse. Más información en nuestra guía sobre las leyes de trabajo a distancia en los Países Bajos.
Impuestos patronales
Las cotizaciones empresariales a los programas de seguridad social y los impuestos sobre las nóminas suelen añadir entre el 22% y el 36% a los costes salariales brutos, financiando la amplia red de seguridad social del país.
Algunos de los programas de la Seguridad Social son:
- Seguro de enfermedad
- Seguro de desempleo
- Subvenciones para guarderías
- Seguro de dependencia
- Seguro de invalidez
Contribuciones a la jubilación
Aunque no es obligatorio, aproximadamente el 90% de los empleados participan en planes de pensiones. Los porcentajes de cotización varían según el fondo, la edad del empresario y la CAO, y son independientes de los impuestos sobre la nómina y las cotizaciones al seguro.
Directrices de despido e indemnización por despido
Despedir a un empleado en los Países Bajos exige navegar por uno de los sistemas de despido más protectores de Europa. Los empresarios no pueden rescindir contratos indefinidos sin consentimiento mutuo, permiso de la Agencia de Seguros de los Trabajadores (UWV) u orden judicial.
Los empresarios deben demostrar motivos válidos antes de proceder al despido, que se clasifican en categorías específicas:
- Circunstancias económicas
- Enfermedad de larga duración (después de dos años)
- Ausencias frecuentes
- No idoneidad para el puesto
- Comportamiento culpable
- Negativa a trabajar por objeción de conciencia
- Relaciones laborales perturbadas
Despedir a un empleado requiere una amplia documentación y, a menudo, largos procedimientos.
La indemnización de transición (transitievergoeding) -indemnización neerlandesa por despido- equivale a un tercio del salario mensual por cada año trabajado, independientemente del motivo del despido. A partir de 2025, la indemnización por despido tiene un tope de 98.000 EUR o el salario anual del trabajador, si este último es superior.
Los plazos de preaviso dependen de la duración del empleo:
- Menos de cinco años: Un mes
- De 5 a 10 años: Dos meses
- De 10 a 15 años: Tres meses
- Más de 15 años: Cuatro meses
Los empleados suelen notificar su dimisión con un mes de antelación, independientemente de su antigüedad, aunque los contratos pueden especificar periodos más largos, de hasta seis meses.
Seguro medico
El sistema sanitario holandés funciona de forma distinta a los de muchos países. Todos los residentes deben contratar un seguro médico básico(basisverzekering) a una aseguradora privada holandesa; es ilegal no estar asegurado.
Los empresarios contribuyen al sistema reteniendo del salario de los trabajadores las cotizaciones basadas en los ingresos para la Ley del Seguro de Enfermedad (Zvw). Además, los empresarios abonan una cuota mensual directamente a la administración tributaria.
Muchas empresas mejoran sus paquetes de prestaciones ofreciendo un seguro médico complementario(aanvullende verzekering) que cubre atención dental, fisioterapia, medicina alternativa y otros servicios no incluidos en la cobertura básica. Algunas empresas reembolsan una parte o la totalidad de las primas del seguro básico de los empleados como prestación adicional, aunque esto cuenta como renta imponible.
Leyes sobre permisos retribuidos
Las vacaciones en Holanda reflejan el compromiso del país con la conciliación de la vida laboral y familiar.
Vacaciones y días festivos
Los trabajadores cobran como mínimo cuatro veces su jornada laboral semanal en vacaciones anuales. Para un empleado a tiempo completo que trabaje cinco días a la semana, esto se traduce en 20 días anuales. Sin embargo, muchos empresarios y CAO conceden 25 días o más.
Holanda celebra varias fiestas nacionales en las que cierran la mayoría de los comercios:
- Año Nuevo (Nieuwjaarsdag)
- Viernes Santo (Goede Vrijdag)
- Lunes de Pascua (Tweede Paasdag)
- Día del Rey (Koningsdag)
- Día de la Liberación (Bevrijdingsdag)
- Día de la Ascensión (Hemelvaartsdag)
- Lunes blanco (Tweede Pinksterdag)
- Día de Navidad (Eerste Kerstdag)
- Día de San Esteban (Tweede Kerstdag)
Baja por enfermedad
Los trabajadores perciben el 70% de su salario durante la enfermedad, aunque la mayoría de las empresas y CAO ofrecen el salario completo durante un año, si es necesario. Este requisito dura hasta dos años, durante los cuales los empleadores deben apoyar la recuperación del empleado y su reincorporación al trabajo.
El empresario corre con todos los gastos de la baja por enfermedad: no hay reembolso gubernamental para la mayoría de las empresas. Sólo las empresas con menos de 10 empleados pueden contratar un seguro que cubra estos costes.
Permiso parental
Las parturientas disfrutan de 16 semanas de baja por maternidad con sueldo íntegro. La baja comienza entre cuatro y seis semanas antes de la fecha prevista del parto y continúa entre 10 y 12 semanas después. El UWV reembolsa a los empleadores por este permiso hasta el salario diario máximo, aunque los empleadores suelen complementar los salarios.
Las parejas reciben una semana de permiso retribuido inmediatamente después del parto, seguida de cinco semanas adicionales al 70% del salario que deben tomarse en los seis meses siguientes. La mayoría de las empresas pagan el salario completo durante este periodo.
Ambos progenitores pueden disfrutar de un permiso parental no retribuido de hasta 26 veces su jornada laboral semanal hasta que el hijo cumpla ocho años. Las primeras nueve semanas de este permiso se pagan al 70% del salario.
Contratistas independientes holandeses
En los Países Bajos, a los contratistas independientes se les conoce como ZZP'ers(zelfstandige zonder personeel - autónomos sin personal ). Este creciente segmento de la población activa, que cuenta ya con más de 1,2 millones de trabajadores, ofrece flexibilidad a las empresas que necesitan competencias especializadas o trabajo por proyectos.
Sin embargo, la línea que separa a los auténticos contratistas de los empleados encubiertos es cada vez más escrutadora. Las autoridades fiscales neerlandesas utilizan varios criterios para evaluar la verdadera independencia: la libertad para organizar el trabajo, la capacidad de trabajar para varios clientes, el riesgo empresarial y la ausencia de subordinación. Los contratistas que trabajan exclusivamente para un cliente, siguen los horarios de la empresa o utilizan equipos de la empresa corren el riesgo de ser reclasificados como empleados.
La legislación reciente ha endurecido la normativa sobre contratistas para evitar falsos autónomos. Las empresas que clasifiquen erróneamente a sus empleados como contratistas se enfrentan a pagos atrasados de impuestos, seguros sociales, pagas de vacaciones y cotizaciones a planes de pensiones, además de sanciones de hasta el 100% de las cantidades impagadas.
Sanciones por incumplimiento de la legislación laboral neerlandesa
El incumplimiento de la legislación laboral neerlandesa desencadena una escalada de medidas coercitivas por parte de múltiples organismos. La Autoridad Laboral de los Países Bajos (Inspectie SZW) realiza inspecciones periódicas de los centros de trabajo, con sanciones por infracciones que van desde advertencias hasta acciones penales.
Las multas administrativas empiezan en 2.000 euros por infracciones leves, como el pago insuficiente de la paga de vacaciones, y llegan a 15.000 euros o más por infracciones graves que afecten a la intimidad de los trabajadores o el pago insuficiente sistemático. Los reincidentes se enfrentan a sanciones duplicadas o triplicadas y a posibles órdenes de cierre de la empresa.
La persecución penal se aplica a los casos graves de explotación de los trabajadores, con penas máximas de seis años de prisión y multas de hasta 930.000 euros. Los directivos pueden ser considerados personalmente responsables de las infracciones de la empresa, lo que traspasa las protecciones habituales de la responsabilidad limitada.
Más allá de las sanciones oficiales, el incumplimiento daña la reputación del empresario en la cultura empresarial neerlandesa, basada en el consenso.
Cómo cumplir la normativa al contratar en los Países Bajos
Establecer su propia entidad jurídica en los Países Bajos significa:
- Procedimientos de constitución de empresas
- Inscripción en la Cámara de Comercio (KvK)
- Obtener los permisos necesarios
- Establecer relaciones con proveedores de servicios locales para nóminas, contabilidad, etc.
Aunque las tasas básicas de registro empiezan en torno a los 75 euros, el proceso incluye asistencia jurídica, gastos notariales, requisitos de capital mínimo y establecimiento de sistemas de nómina y contabilidad, lo que suele llevar de dos a tres meses e implica una inversión sustancial, además de gastos operativos continuos para mantener la entidad.
Por otra parte, asociarse con un Employer of Record (EOR) en los Países Bajos le permite contratar empleados holandeses en cuestión de días, no meses. El EOR se convierte en el empleador legal y se encarga de todos los requisitos de cumplimiento, desde los contratos de trabajo hasta la declaración de impuestos, mientras que usted mantiene la gestión diaria de su equipo. Este enfoque elimina los costes de establecimiento de la entidad y transfiere el riesgo de cumplimiento a expertos en legislación laboral holandesa.
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