La mayoría de las empresas, especialmente aquellas que buscan expandirse, lo entienden. Contratar talento más allá de las fronteras tiene muchas ventajas. Facilita la búsqueda de candidatos con habilidades muy demandadas y aumenta la diversidad de tu equipo, lo que ayuda a impulsar la innovación.
La contratación global también introduce un nivel de complejidad que muchos equipos no suelen prever. Por ejemplo, la clasificación de los empleados. Y no nos referimos a la diferencia entre contratista y empleado, que puede resultar complicada de manejar, sino a la diferencia entre empleado a tiempo parcial y empleado a tiempo completo.
La distinción entre un empleado a tiempo parcial y uno a tiempo completo puede parecer sencilla. Sin embargo, puede variar significativamente de un país a otro. Y confundir estas distinciones puede dar lugar a problemas de cumplimiento normativo, lo que puede acarrear sanciones o incluso obligaciones de pago retroactivo.
Los responsables de RR. HH. deben comprender las diferencias entre las clasificaciones de empleo a tiempo parcial y a tiempo completo según la región, garantizando el cumplimiento normativo al tiempo que amplían su equipo internacional.
Principales conclusiones:
- Cada país tiene sus propias leyes y normativas que determinan qué se considera empleo a tiempo parcial y qué se considera empleo a tiempo completo.
- No proporcionar a los empleados a tiempo parcial las prestaciones a las que tienen derecho puede dar lugar a multas y sanciones.
- Las empresas pueden reducir su riesgo de incumplimiento normativo asociándose con un empleador oficial.
Por qué las definiciones de empleo no son universales
En un país, un empleado puede considerarse a tiempo parcial si trabaja menos de 30 horas a la semana. En otro, podría significar que trabaja menos de 20 horas a la semana. Algunos países incluso definen el tiempo completo por días trabajados, no por horas.
A continuación se muestran algunos ejemplos de cómo las definiciones (y los beneficios) pueden variar según la región:
- Japón: El empleo a tiempo completo suele significar 40 horas semanales, pero los empleados a tiempo parcial pueden seguir teniendo derecho a la seguridad social en función de sus horas, ingresos y tamaño de la empresa.
- Alemania: El trabajo a tiempo parcial se define legalmente como cualquier jornada inferior a la jornada completa normal de la empresa, lo que significa que lo que se considera «tiempo parcial» varía según el empleador.
- Brasil: Los empleados pueden trabajar a tiempo parcial, hasta 30 horas semanales, pero sus derechos en materia de prestaciones difieren de los de los trabajadores a tiempo completo.
- Reino Unido: Los empleados a tiempo parcial deben recibir los mismos niveles de protección y prestaciones prorrateadas que los empleados a tiempo completo, de conformidad con el Reglamento sobre trabajadores a tiempo parcial.
Dado que las leyes locales determinan si una persona se considera a tiempo parcial o a tiempo completo, los empleadores no pueden basarse en una única norma global. Además, cada clasificación conlleva diferentes obligaciones legales, dependiendo del país. Es mucho lo que hay que tener en cuenta.
Diferencias clave entre empleados a tiempo parcial y empleados a tiempo completo
Cuando se contrata personal en otro país, es fundamental comprender la diferencia entre empleados a tiempo parcial y a tiempo completo. Estas clasificaciones influyen directamente en los derechos de los empleados y en las responsabilidades de los empleadores según la legislación laboral local.
Estos son algunos de los criterios clave de empleo que pueden variar dependiendo de si se considera a alguien a tiempo parcial o a tiempo completo:
1. Horario laboral
La mayoría de los puestos a tiempo completo tienen un horario semanal fijo, que suele oscilar entre 35 y 40 horas, aunque esto puede variar según la región y el sector.
Los empleados a tiempo parcial suelen trabajar menos horas, pero el umbral a partir del cual un trabajador pasa de trabajar a tiempo completo a hacerlo a tiempo parcial depende del país.
2. Ciclos de nómina
La periodicidad de las nóminas para los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial puede variar según la región.
Algunos países que suelen operar con un ciclo de nómina mensual pueden exigir el pago semanal o quincenal a los trabajadores a tiempo parcial. Otros operan con un ciclo de pago mensual para todos, independientemente de las horas trabajadas.
Las leyes locales dictan la frecuencia con la que se debe pagar a los empleados, y pagar en un ciclo incorrecto puede dar lugar a sanciones.
3. Prestaciones y cotizaciones sociales
En la mayoría de los países, los empleados a tiempo completo tienen derecho a un paquete completo de prestaciones legales, que incluye:
- Seguro médico o cobertura de la seguridad social
- derechos a vacaciones pagadas
- Contribuciones a pensiones o jubilaciones
- Derecho a horas extras (en algunos países)
Los empleadores deben proporcionar todas las prestaciones exigidas por ley o se exponen a multas y otras sanciones.
Sin embargo, en lo que respecta a los empleados a tiempo parcial, las normas suelen ser diferentes. Dependiendo del país, los trabajadores a tiempo parcial pueden tener derecho a recibir:
- Beneficios prorrateados
- Protecciones legales limitadas
- Sin prestaciones, dependiendo de las horas trabajadas y la legislación local.
Algunos países (como el Reino Unido y los Estados miembros de la UE) exigen que los trabajadores a tiempo parcial reciban prestaciones equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo, prorrateadas. Otros ofrecen normas totalmente diferentes para las dos clasificaciones.
Prepárese con antelación para saber exactamente qué prestaciones debe ofrecer a su personal internacional a tiempo parcial.
4. Días festivos y vacaciones pagadas
Los requisitos de tiempo libre remunerado suelen depender de si el empleado es a tiempo parcial o a tiempo completo. Por lo general:
- Los empleados a tiempo completo reciben la asignación anual completa.
- Los empleados a tiempo parcial tienen derecho a vacaciones proporcionales en función del número de horas o días que trabajen.
En algunos países, los días festivos están vinculados a las horas de trabajo, lo que significa que los empleados a tiempo parcial pueden tener derecho a menos días festivos remunerados.
5. Impuestos y retenciones
Las empresas suelen ser responsables de realizar las contribuciones sociales completas para todos los empleados a tiempo completo.
Por otro lado, la situación puede volverse confusa cuando se trata de empleados a tiempo parcial. Estos pueden tener derecho a una reducción de las cotizaciones, o pueden no cotizar en absoluto si sus ingresos o sus horas trabajadas están por debajo de los umbrales establecidos.
Los errores de los empleadores en materia de impuestos y retenciones, especialmente en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, son frecuentes y suelen dar lugar, como habrás adivinado, a sanciones y multas.
Por qué equivocarse puede salir caro
Clasificar erróneamente la situación laboral de un trabajador, o aplicar incorrectamente las definiciones locales de trabajo a tiempo parcial frente a trabajo a tiempo completo, puede convertirse rápidamente en un problema de cumplimiento normativo.
Las leyes laborales están diseñadas para proteger los derechos de los trabajadores, y los reguladores se toman muy en serio los errores de clasificación. Incluso tratar involuntariamente a un trabajador a tiempo completo como a tiempo parcial (o viceversa) puede generar:
- Conflictos salariales
- Desafíos en materia de elegibilidad para recibir prestaciones
- Reclamaciones por horas extras
- Infracciones en materia de seguridad social
Dependiendo del país, las sanciones pueden incluir:
- Multas por retenciones fiscales incorrectas
- Pago retroactivo de prestaciones no percibidas
- Contribuciones sociales retroactivas
- Indemnización exigida por vacaciones o días festivos no disfrutados
- Disputas judiciales por clasificación errónea
Para una empresa que contrata a nivel mundial, el riesgo aumenta, ya que las definiciones y los umbrales pueden variar considerablemente de un país a otro, lo que obliga a la empresa a familiarizarse con la legislación laboral de cada país en el que contrata.
Variaciones globales para las que los empleadores deben estar preparados
Para evitar sorpresas legales desagradables en el futuro, aquí tienes algunos de los matices globales más comunes que suelen confundir a los empleadores, especialmente a aquellos que contratan en un nuevo país por primera vez:
- Horas mínimas para tener la condición de empleado a tiempo completo: Algunos países definen legalmente el empleo a tiempo completo, mientras que otros dejan esta definición en manos de los empleadores.
- Umbrales de prestaciones: en muchos países de la región Asia-Pacífico y de la Unión Europea, alcanzar un mínimo de horas trabajadas o de ingresos da derecho a prestaciones obligatorias.
- Normas sobre horas extras: Algunas regiones exigen el pago de horas extras tras un determinado número de horas, incluso para el personal a tiempo parcial.
- Períodos de prueba: A menudo son diferentes para los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial.
- Plazos de preaviso: En algunos países, los requisitos de preaviso varían en función del número de horas trabajadas.
- Baja por enfermedad y permiso parental: la elegibilidad puede depender de las horas trabajadas, la antigüedad o la situación laboral, por lo que es fundamental aclarar estos aspectos desde el principio.
- Normas sindicales y negociación colectiva: Estos acuerdos suelen distinguir entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo, estableciendo derechos específicos.
Con tanta variabilidad, suponer que las normas para los trabajadores a tiempo parcial se aplican de manera global puede conducir a costosos errores.
Cómo RemoFirst simplifica el cumplimiento normativo a tiempo parcial frente al cumplimiento normativo a tiempo completo
Gestionar la clasificación laboral a nivel mundial es todo un reto. Esto es especialmente cierto en el caso de las pequeñas y medianas empresas (pymes) y los equipos en expansión, que normalmente no cuentan con expertos internos en materia jurídica o de recursos humanos en todos los mercados en los que contratan personal.
Aquí es donde un empleador oficial (EOR) como RemoFirst puede ayudar.
Como EOR, RemoFirst:
- Garantiza que cada contratación se clasifique correctamente según la legislación laboral local.
- Redacta contratos de trabajo (con horarios, prestaciones y derechos que cumplen con la normativa legal local).
- Gestiona los ciclos globales de nóminas, impuestos y contribuciones adaptados a cada clasificación.
- Proporciona orientación sobre las prestaciones específicas de cada país, incluido el acceso a planes de seguro médico privados.
- Realiza un seguimiento de los cambios locales en las leyes laborales para que usted no tenga que hacerlo.
Para los equipos que desean contratar personal a nivel mundial sin preocuparse por clasificaciones erróneas o por tener que lidiar con docenas de normativas específicas de cada país, RemoFirst simplifica el proceso, garantiza el cumplimiento normativo y ofrece a los empleados las prestaciones y protecciones a las que tienen derecho, independientemente de dónde vivan.
Permitimos a las empresas contratar empleados a tiempo parcial y completo de forma conforme a la normativa en más de 185 países, sin necesidad de conocer los entresijos de las normas específicas de cada país.
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