Es el final del año fiscal y tu empresa acaba de alcanzar sus objetivos de ingresos. Es hora de recompensar al equipo. Pero cuando abres la hoja de cálculo de las bonificaciones, te encuentras con un obstáculo: tu mejor empleado en Alemania espera recibir una paga extra, aunque técnicamente no sea obligatorio.
Mientras tanto, tu ingeniero en Singapur quiere saber por qué su bonificación fue menor (tras la conversión de divisas) que la de sus compañeros de Ohio. Y tu responsable de RR. HH. está investigando frenéticamente si las bonificaciones por rendimiento en Francia deben incluirse en los contratos de trabajo.
Las estructuras de bonificaciones diseñadas para un equipo con una sola oficina no se adaptan fácilmente a una plantilla global. Cada país tiene diferentes tratamientos fiscales, requisitos obligatorios en materia de bonificaciones, expectativas culturales y logística de pagos, y cualquier error en este sentido puede suponer problemas de cumplimiento normativo o, lo que es peor, que los empleados sientan que el sistema está en su contra.
Pero con el enfoque adecuado, puede crear un programa de bonificaciones que sea justo, motive a los empleados y cumpla con la normativa de todos los mercados en los que contrata personal. A continuación le explicamos cómo hacerlo.
Por qué las bonificaciones son más importantes en los equipos distribuidos
Los empleados remotos a veces pueden sentirse menos visibles que sus compañeros que trabajan en la oficina. Sin las conversaciones en los pasillos, las comidas en equipo o el reconocimiento informal que se produce de forma natural en un espacio de trabajo compartido, es fácil que los miembros de equipos globales se pregunten si sus contribuciones se valoran realmente.
Las bonificaciones son una forma de cerrar esa brecha. Más allá de su valor económico, indican que los directivos ven y valoran el trabajo que se está realizando, independientemente de dónde se lleve a cabo.
Y los beneficios van más allá de la moral. Los programas de bonificaciones bien estructurados pueden:
- Impulse el rendimiento vinculando las recompensas a resultados medibles y proporcionando a los empleados objetivos claros por los que trabajar.
- Fortalecer la retención en mercados globales competitivos de talento, donde los trabajadores cualificados no carecen de opciones.
- Refuerza la cultura de la empresa conectando el esfuerzo individual con los objetivos compartidos y los hitos de toda la empresa.
También está el factor de la transparencia. Los equipos distribuidos suelen comparar las remuneraciones y prestaciones entre distintos países, y las expectativas en torno a la transparencia salarial están aumentando en todo el mundo. Por ejemplo, los Estados miembros de la UE deben aplicar la Directiva sobre transparencia salarial de la UE antes de junio de 2026.
Un programa de bonificaciones bien diseñado, claramente documentado y aplicado de forma coherente, ayuda a generar la confianza en la que se basan los equipos que trabajan principalmente a distancia.
Tipos comunes de bonificaciones para empleados de equipos distribuidos
Existen varias estructuras de bonificaciones que las empresas suelen utilizar para los equipos globales, y la mayoría de las organizaciones implementan una combinación de ellas, entre las que se incluyen:
- Bonificaciones basadas en el rendimiento: los incentivos individuales vinculados a KPI, OKR o hitos, como las comisiones por ventas o los pagos basados en objetivos, funcionan bien para los equipos distribuidos porque se centran en los resultados en lugar de en las horas registradas.
- Bonificaciones por rendimiento de la empresa: las bonificaciones anuales o trimestrales vinculadas a los ingresos, la rentabilidad o los objetivos de crecimiento de la empresa hacen que todos se sientan parte del éxito de la empresa, lo que puede ser especialmente eficaz para fomentar la cohesión entre diferentes zonas horarias.
- Bonificaciones por permanencia: diseñadas para fidelizar a los empleados clave durante periodos de crecimiento, reestructuración o expansión del mercado, este tipo de bonificaciones son especialmente relevantes para los miembros de equipos globales que ocupan puestos muy demandados y en los que la competencia está reclutando activamente.
- Bonificaciones por vacaciones y culturales: Estos pagos deben ajustarse para reflejar las fiestas y tradiciones locales. Esto significa no recurrir por defecto a una «bonificación de Navidad» para un equipo que no celebra ampliamente la Navidad, y en su lugar reconocer qué celebraciones son realmente importantes en cada región.
- Bonificaciones puntuales: las recompensas instantáneas por un trabajo excepcional, la innovación o la colaboración entre equipos son especialmente eficaces en entornos remotos, donde el reconocimiento en tiempo real puede pasar desapercibido.
Retos de la gestión de bonificaciones transfronterizas
Los tipos de bonificaciones que ofreces pueden parecer similares en todos los mercados, pero la forma en que se estructuran, gravan y pagan puede volverse rápidamente compleja.
El tratamiento fiscal varía considerablemente. Algunos países clasifican las bonificaciones como ingresos ordinarios, mientras que otros las tratan como una categoría aparte, con diferentes requisitos de retención y obligaciones de declaración. Sin conocimientos especializados locales, se corre el riesgo de retener en exceso (lo que frustra a los empleados) o de retener en defecto (lo que crea problemas de cumplimiento).
La logística monetaria y de pagos añade fricciones. Las fluctuaciones del tipo de cambio pueden afectar al valor real de una bonificación, y la sincronización de los pagos entre los ciclos de nómina internacionales requiere una cuidadosa coordinación. Un empleado de Filipinas no debería recibir su bonificación semanas después que un compañero de Canadá simplemente por diferencias en el procesamiento.
El cumplimiento de la legislación no es negociable. Varios países exigen el pago de la paga extra o otras bonificaciones por vacaciones. El incumplimiento de estas obligaciones no solo da mala imagen, sino que constituye una infracción legal.
La percepción de equidad es más difícil de gestionar a distancia. Cuando los empleados de diferentes regiones comparan sus bonificaciones —y lo harán—, incluso las estructuras bienintencionadas pueden parecer injustas si no se explican con claridad. Si existe una disparidad entre las bonificaciones que se ofrecen en la sede central y las que se ofrecen a los miembros del equipo remoto, esto puede minar rápidamente la confianza y generar resentimiento en toda la organización.
Diseño de una estrategia global de bonificaciones justa y escalable
Para crear un programa de bonificaciones que funcione más allá de las fronteras, es necesario encontrar el equilibrio entre estructura y flexibilidad. Por aquí puedes empezar:
Establezca objetivos y criterios de elegibilidad claros. Defina quién tiene derecho a recibir bonificaciones y por qué, y asegúrese de que los criterios se ajusten a las expectativas del puesto y a los objetivos de la empresa. La ambigüedad es enemiga de la equidad: si los empleados no entienden cómo se determinan las bonificaciones, ellos mismos llenarán los vacíos.
Cree coherencia con margen para la adaptación local. Mantenga un marco global (los mismos niveles de rendimiento, la misma cadencia de evaluación) y, al mismo tiempo, permita ajustes para tener en cuenta las diferencias en el coste de la vida y las normas del mercado local. El objetivo es que los empleados de todos los países consideren que el programa es equitativo, incluso cuando las cifras concretas difieran.
Documenta todo. Publica directrices claras que abarquen los métodos de cálculo, los plazos de pago y los umbrales de rendimiento. Asegúrate de que los gerentes comprendan las políticas y las comuniquen de manera eficaz a sus equipos.
Lidera con transparencia. Comparte cómo se determinan las bonificaciones, no solo cuáles son. Establece las expectativas al inicio de la relación laboral, idealmente durante la incorporación, para que no haya sorpresas cuando llegue la temporada de bonificaciones.
Consideraciones culturales a la hora de ofrecer bonificaciones a nivel mundial
No todas las culturas abordan el reconocimiento y la compensación de la misma manera, y las suposiciones basadas en su mercado local pueden resultar contraproducentes.
Las preferencias en materia de reconocimiento varían. Algunas culturas valoran el reconocimiento público, mientras que otras lo consideran incómodo y prefieren el reconocimiento privado. Anunciar la bonificación de un empleado con un rendimiento excelente en un canal de Slack para toda la empresa puede motivar a algunos miembros del equipo y avergonzar a otros.
Las expectativas en materia de bonificaciones varían según la región. En algunos mercados, las bonificaciones se consideran una parte esencial de la remuneración total, y los empleados las tienen en cuenta a la hora de fijar sus expectativas salariales anuales. En otros, se consideran una recompensa discrecional. Comprender estas expectativas le ayudará a posicionar su programa de forma adecuada.
El estilo de comunicación es importante. Sea consciente de cómo se comunican y explican las bonificaciones, especialmente cuando los detalles varían según la región. Formule el mensaje de manera que resulte inclusivo y respetuoso con las diferencias culturales, y evite presentar las normas de un país como la referencia para todos los demás.
Implicaciones en materia de nóminas, impuestos y cumplimiento normativo
La administración de bonificaciones implica múltiples consideraciones de cumplimiento normativo que requieren una cuidadosa coordinación entre los equipos de nóminas, impuestos y legislación laboral.
Las bonificaciones pueden dar lugar a obligaciones adicionales para el empleador, como cotizaciones a la seguridad social y requisitos de información complementarios. En muchos países europeos, por ejemplo, las cotizaciones sociales a cargo del empleador se aplican a los pagos de bonificaciones del mismo modo que a los salarios normales.
El momento en que se pagan puede afectar a la tributación. Las bonificaciones de fin de año y los incentivos trimestrales pueden estar sujetos a impuestos o regulaciones diferentes según la jurisdicción, y esa distinción afecta directamente tanto a las obligaciones de su empleador como al salario neto de sus empleados.
Es posible que los contratos de trabajo deban describir explícitamente los requisitos y las condiciones para recibir bonificaciones. En algunos países, si se pagan bonificaciones de forma sistemática, incluso sin obligación contractual, estas pueden convertirse en una expectativa legalmente exigible. Las leyes locales de determinadas jurisdicciones exigen una justificación por escrito para los pagos basados en el rendimiento, lo que añade otra capa de documentación.
Trabajar con un socio que comprenda los matices de la nómina global puede ayudarle a evitar costosos errores.
Cómo explicar claramente los términos de las bonificaciones a los equipos remotos
La forma en que gestionas las comunicaciones sobre tu programa de bonificaciones es casi tan importante como el programa en sí.
Sé proactivo y claro. No esperes a que los empleados pregunten. Explica los requisitos, los plazos y los métodos de cálculo por adelantado, idealmente en documentación que los empleados puedan consultar en cualquier momento.
Vincula las bonificaciones a resultados específicos. Los empleados deben poder establecer una relación directa entre su trabajo y su bonificación. Criterios vagos como «buen rendimiento» dejan demasiado margen para la interpretación y la frustración.
Vaya más allá del depósito. Combine las bonificaciones con el reconocimiento personal por parte de los directivos. Una bonificación que viene acompañada de un mensaje específico sobre lo que ha logrado el empleado tiene más peso que una simple transferencia bancaria.
Destaca los logros en los canales internos. Compartir los logros del equipo y de cada individuo (con permiso y sensibilidad cultural) refuerza la conexión entre el esfuerzo y la recompensa, y fortalece la cultura que estás tratando de construir.
Errores que hay que evitar
Algunos errores comunes a los que hay que prestar atención:
- Aplicar un modelo único sin tener en cuenta los requisitos legales locales, las normas culturales o las diferencias en el coste de la vida.
- Complicar demasiado las estructuras de bonificaciones hasta el punto de que los empleados no puedan entender ni predecir cómo se calcula su bonificación.
- No tener en cuenta las implicaciones fiscales y legales antes de anunciar programas de incentivos, lo que da lugar a correcciones incómodas o problemas de cumplimiento más adelante.
- La comunicación inconsistente entre equipos o regiones puede crear la percepción de que algunos grupos son más valorados que otros.
Cómo un empleador oficial puede ayudar a gestionar los programas de bonificaciones globales
La administración de bonificaciones en varios países requiere navegar por un mosaico de códigos fiscales, leyes laborales y sistemas de nóminas.
Para las empresas que no cuentan con entidades locales en todos los mercados en los que emplean a trabajadores, este es precisamente el tipo de complejidad para el que está diseñado un empleador oficial (EOR).
Un EOR como RemoFirst puede:
- Garantizar el cumplimiento de las leyes locales en materia de remuneración, lo que incluye asesorar sobre si las condiciones relativas a las bonificaciones deben incluirse en los contratos de trabajo y ayudarle a elaborar estructuras de bonificaciones obligatorias, como la paga extra.
- Gestionar la administración global de nóminas, procesar el pago de bonificaciones en monedas locales y gestionar las retenciones fiscales y los requisitos de información para cada jurisdicción.
- Reduzca el riesgo ayudándole a evitar errores de clasificación o problemas de cumplimiento relacionados con la remuneración, garantizando el cumplimiento de las normas laborales locales.
- Fomenta una experiencia coherente para los empleados en todas las regiones, aportando conocimientos locales sobre las normas y expectativas en materia de remuneración, para que tu programa de bonificaciones resulte justo y esté bien estructurado en todas partes.
Recompense a su equipo global, de forma conforme, con RemoFirst
Un programa de bonificaciones bien diseñado transmite a tu equipo distribuido que sus contribuciones son importantes, independientemente del lugar desde el que se conecten. Sin embargo, para hacerlo bien es necesario tener en cuenta las normativas locales, las implicaciones fiscales y las expectativas culturales, lo que puede resultar abrumador incluso para equipos de RR. HH. con experiencia.
Con RemoFirst, puedes diseñar una estrategia de compensación global que recompense de manera justa a tu equipo y te permita cumplir con la normativa en más de 185 países, sin tener que preocuparte por gestionarlo todo tú mismo.
¿Estás listo para crear un programa de bonificaciones que funcione para todo tu equipo global? Programa una demostración para descubrir cómo RemoFirst puede ayudarte.
