Durante años, la indemnización por accidente laboral ha sido uno de los aspectos menos transparentes de la experiencia de los empleados.
Entre las experiencias más comunes se encuentran:
- Un candidato que solicita un puesto sin conocer el rango salarial.
- Un empleado descubre que un compañero gana bastante más por un trabajo similar.
- Los equipos de RR. HH. dedican semanas a responder a preguntas sobre la igualdad salarial con datos incompletos.
La Unión Europea quiere cambiar eso.
La Directiva de la Unión Europea sobre transparencia salarial es una de las reformas más importantes de la legislación laboral de los últimos años. Diseñada para reforzar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, la directiva introduce nuevos requisitos de transparencia para los empleadores de toda la UE y aporta una mayor visibilidad sobre el proceso de toma de decisiones en materia de remuneración.
Aunque la directiva ya está en vigor a nivel de la UE, los Estados miembros de la UE tenían la obligación de transponer sus disposiciones al Derecho nacional antes del 7 de junio de 2026.
Sin embargo, la aplicación de la normativa ha avanzado de forma desigual en toda Europa, lo que ha creado un panorama normativo complejo para los empleadores que operan en varios países.
Esto es lo que deben saber los empleadores.
¿Qué es la Directiva de la UE sobre transparencia salarial?
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial (Directiva (UE) 2023/970) se adoptó en 2023 con el fin de reforzar las garantías en materia de igualdad salarial y contribuir a reducir la brecha salarial de género en toda la Unión Europea.
La directiva introduce medidas jurídicamente vinculantes destinadas a aumentar la transparencia en materia de remuneración, capacitar a los trabajadores para detectar posibles casos de discriminación salarial y obligar a los empleadores a subsanar las disparidades salariales injustificadas.
La directiva se aplica tanto a los empleadores del sector público como a los del privado y abarca tanto a los solicitantes de empleo como a los trabajadores.
Su objetivo principal es sencillo: facilitar la identificación y la corrección de situaciones en las que los trabajadores que realizan el mismo trabajo, o un trabajo de igual valor, reciben una remuneración diferente en función de su género.
¿Ya está en vigor la Directiva?
Aquí es donde las cosas se complican.
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial entró oficialmente en vigor a escala de la UE el 7 de junio de 2023. No obstante, se concedió a cada uno de los Estados miembros de la UE un plazo hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la directiva a su legislación nacional. No existe la posibilidad de solicitar una prórroga.
Sin embargo, a fecha de 26 de mayo de 2026, solo dos países, Eslovaquia y Lituania, han aplicado plenamente la directiva o se han adaptado sustancialmente a ella.
La legislación está parcialmente en vigor en algunos otros países, entre ellos:
- Bélgica
- Chequia
- Malta
- Polonia
Otros países, como Dinamarca, Francia y los Países Bajos, aún están ultimando la legislación o han anunciado retrasos.
Por su parte, el ministro de Economía de Estonia ha señalado que el país preferiría pagar una multa antes que apresurarse para cumplir el plazo, alegando que los nuevos requisitos supondrían una carga administrativa excesiva para las empresas.
¿Qué ocurre si los países no cumplen el plazo?
La Comisión Europea no se aparta del calendario inicial y ha reiterado que los Estados miembros que no apliquen la directiva podrían enfrentarse a procedimientos de infracción, lo que podría acarrear costosas multas.
Ya hay precedentes al respecto. Por ejemplo, en 2023, Bélgica, Irlanda y España fueron llevadas ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea por no haber aplicado plenamente la Directiva de la UE sobre la conciliación de la vida laboral y familiar para padres y cuidadores. Finalmente, se impuso a España una multa de 6,83 millones de euros y se le aplicaron sanciones diarias adicionales hasta que cumplió con la normativa.
Para las empresas multinacionales, esperar a que se apruebe la legislación local puede no ser la estrategia más segura. Muchas organizaciones ya están actualizando sus estructuras de remuneración, sus escalas salariales y sus procesos de información para prepararse ante los próximos requisitos.
Requisitos fundamentales de la Directiva
Transparencia salarial durante el proceso de contratación
Uno de los cambios más evidentes afecta a la contratación.
Las empresas deben facilitar a los solicitantes de empleo información sobre el nivel salarial inicial o el rango salarial antes de que comience la relación laboral. Esta información debería permitir a los candidatos tomar decisiones fundamentadas sobre las oportunidades sin tener que negociar a ciegas.
Además, se prohibirá a las empresas preguntar a los candidatos por su historial salarial. El objetivo es evitar que las desigualdades salariales del pasado se trasladen a los puestos de trabajo futuros.
Acceso de los empleados a la información salarial
Los empleados adquieren nuevos derechos para conocer cómo se determina la remuneración.
Los trabajadores pueden solicitar información sobre:
- Su nivel salarial individual
- Niveles salariales medios de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor
- Datos sobre remuneración desglosados por género
Las empresas deben facilitar esta información en un formato claro y accesible.
Políticas de transparencia salarial
Las organizaciones deberán establecer criterios objetivos y no discriminatorios en función del género para determinar:
- Niveles salariales
- Promociones
- Desarrollo profesional
Los empleados deben poder acceder a información que explique cómo se toman las decisiones en materia de remuneración.
Informes sobre la brecha salarial de género
La directiva establece obligaciones formales de notificación para las grandes empresas.
Las empresas que alcancen determinados umbrales de plantilla deben informar sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres y otros indicadores de remuneración relacionados. La frecuencia de presentación de informes varía en función del tamaño de la empresa. Se prevé que las primeras obligaciones de información entren en vigor a partir de 2027 para los empleadores afectados.
Evaluaciones conjuntas de la remuneración
Si los informes sobre la brecha salarial de género revelan una diferencia salarial inexplicable superior al 5 % dentro de una categoría de trabajadores, es posible que se exija a los empleadores que realicen una evaluación salarial conjunta con los representantes de los trabajadores y adopten medidas correctivas.
¿Qué significa esto para las empresas internacionales?
La directiva afecta a mucho más que a las organizaciones con sede en Europa.
Cualquier empresa que contrate a trabajadores en los Estados miembros de la UE puede verse afectada, independientemente de dónde tenga su sede. Esto incluye a las empresas que contratan a través de entidades locales, filiales o proveedores de servicios de «Employer of Record» (EOR).
Para las empresas que dan prioridad al teletrabajo, el cumplimiento normativo puede resultar especialmente complicado, ya que las prácticas de remuneración suelen variar de un país a otro.
Entre las cuestiones que los empleadores deben tener en cuenta se incluyen:
- ¿Existen escalas salariales para todos los puestos?
- ¿Se documentan sistemáticamente las decisiones relativas a las indemnizaciones?
- ¿Se pueden explicar las decisiones salariales utilizando criterios objetivos?
- ¿Existen diferencias salariales de género sin explicar entre grupos de empleados comparables?
- ¿Están preparados los equipos de selección de personal para revelar los rangos salariales?
Las organizaciones que no puedan responder con seguridad a estas preguntas quizá necesiten una preparación exhaustiva antes de que comience la aplicación de la normativa a nivel local.
Cómo pueden prepararse los empleadores desde ahora
Aunque los países en los que opera aún no hayan completado la implementación, hay medidas prácticas que puede adoptar desde hoy mismo.
Revisar las estructuras de remuneración actuales
Revisar los rangos salariales actuales, las prácticas de remuneración y los marcos de promoción.
Busca posibles incoherencias que puedan plantear dificultades cuando los empleados empiecen a solicitar datos sobre remuneraciones.
Realizar un análisis de igualdad salarial
Identificar cualquier disparidad salarial por motivos de género y determinar si se deben a factores empresariales legítimos.
Abordar los problemas de forma proactiva suele resultar menos costoso que tener que hacer frente posteriormente a las quejas de los empleados o a las investigaciones de las autoridades reguladoras.
Crear marcos de remuneración transparentes
Documente cómo se toman las decisiones sobre las remuneraciones.
Una estructura laboral clara, unos rangos salariales definidos y unos criterios de promoción bien establecidos cobrarán cada vez más importancia en virtud de la directiva.
Actualizar los procesos de selección de personal
Asegúrese de que los responsables de contratación y los reclutadores comprendan las futuras obligaciones de divulgación.
Muchas organizaciones tendrán que revisar las ofertas de empleo, los procesos de selección y las negociaciones salariales.
Evaluar los modelos de plantilla a nivel mundial
Las empresas que cuentan con trabajadores en varios países de la UE deberían analizar las diferencias entre las legislaciones locales y determinar si sus actuales sistemas de recursos humanos pueden cumplir con los requisitos de presentación de informes específicos de cada país.
El futuro de la transparencia salarial en Europa
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial forma parte de una serie más amplia de reformas laborales europeas centradas en reforzar la protección de los trabajadores y aumentar la responsabilidad de los empleadores que operan a nivel transfronterizo.
Por ejemplo, la Directiva de la UE sobre el trabajo a través de plataformas introdujo nuevas normas relativas a la clasificación de los trabajadores, la gestión algorítmica y las medidas de protección para las personas que trabajan a través de plataformas de trabajo digitales.
En conjunto, estas directivas reflejan un cambio más amplio en la forma en que la UE aborda el empleo moderno: con un mayor énfasis en la transparencia, la equidad y unas normas de cumplimiento cuantificables.
Para los empleadores, esto significa que las prácticas de remuneración ya no pueden llevarse a cabo a puerta cerrada.
Las organizaciones tendrán que demostrar cada vez más que las decisiones salariales son justas, objetivas y se basan en criterios coherentes. Por su parte, los empleados disponen de mayor transparencia sobre cómo se determina la remuneración y cuentan con una mayor protección jurídica cuando surgen disparidades.
Para las empresas globales y aquellas que dan prioridad al teletrabajo, esto supone tanto un reto en materia de cumplimiento normativo como una oportunidad operativa. Las empresas que inviertan ahora en estructuras salariales transparentes, marcos de remuneración documentados y revisiones proactivas de la igualdad salarial probablemente estarán en una posición mucho más ventajosa que aquellas que esperen a que las medidas coercitivas locales obliguen a introducir cambios.
