La ubicación privilegiada de Portugal, su mano de obra cualificada y sus costes competitivos lo convierten en una excelente opción para las empresas internacionales que se expanden por Europa. Pero antes de empezar a contratar, hay que familiarizarse con la detallada legislación laboral del país, muy favorable para los empleados.
Portugal se toma muy en serio la protección de los trabajadores y, si no se tiene cuidado, incluso los pequeños errores pueden acarrear costosas sanciones.
Principales conclusiones:
- En Portugal, los trabajadores gozan de amplios derechos estatutarios, como vacaciones pagadas, indemnización por despido, cotizaciones a la Seguridad Social y pagas obligatorias en los meses decimotercero y decimocuarto.
- La conciliación de la vida laboral y familiar y el desarrollo profesional están integrados en el marco legal, desde el derecho a la desconexión hasta el generoso permiso parental y las horas de formación obligatorias.
- Los empresarios deben seguir normas estrictas sobre contratos, despidos y clasificación de los trabajadores, o se arriesgan a multas y otras sanciones.
Legislación laboral en Portugal: Lo que hay que saber
La legislación laboral portuguesa se rige principalmente por la Constitución portuguesa(Constituição da República Portuguesa) y el exhaustivoCódigo del Trabajo (Código do Trabalho).
A través de estos marcos, los trabajadores tienen derecho a una serie de prestaciones estatutarias, como permisos retribuidos, permisos de maternidad y paternidad, indemnizaciones por despido y compensaciones adicionales en forma de pagas extraordinarias y pagas del decimocuarto mes.
La legislación portuguesa da prioridad a la seguridad en el empleo y a la conciliación de la vida laboral y familiar, como refleja la reciente legislación que protege el derecho a la desconexión de los trabajadores y prohíbe a los empresarios ponerse en contacto con los empleados fuera del horario laboral salvo en caso de emergencia.
Los trabajadores portugueses también tienen derecho a un mínimo de 40 horas de formación profesional al año, que los empresarios deben proporcionar directamente o dejar tiempo para que los empleados la realicen. Este requisito de formación refleja el compromiso de Portugal con el desarrollo profesional continuo.
¿A quién se aplica la legislación laboral en Portugal?
La legislación laboral portuguesa cubre a todos los empleados que trabajan en territorio portugués, independientemente de su nacionalidad o de la nacionalidad de su empleador. Esto incluye a los ciudadanos portugueses y a los trabajadores extranjeros con permiso de trabajo válido o ciudadanía de la UE.
Las leyes se aplican a los trabajadores por cuenta ajena:
- Trabajar para empresas portuguesas
- Empresas extranjeras con filiales portuguesas
- Empresas internacionales que emplean trabajadores en Portugal a través de un Employer of Record
Los trabajadores autónomos (trabalhadores independentes) se rigen por una normativa específica de la Seguridad Social portuguesa, pero tienen derechos y obligaciones diferentes de los de los trabajadores por cuenta ajena tradicionales.
Contratos de trabajo y periodos de prueba
La legislación portuguesa reconoce dos tipos principales de contratos de trabajo: los contratos indefinidos (contratos sem termo) y los contratos de duración determinada (contratos a termo). Los contratos indefinidos se consideran la forma estándar de empleo y ofrecen el mayor nivel de seguridad laboral.
Los contratos de trabajo deben incluir información esencial como:
- Descripción del puesto y responsabilidades
- Salario y condiciones de pago
- Horario de trabajo y ubicación
- Detalles de las vacaciones anuales
Los contratos deben redactarse en portugués, aunque a menudo se aceptan versiones bilingües para los empleados internacionales.
La legislación portuguesa permite los periodos de prueba, también conocidos como periodos experimentales. Para la mayoría de los puestos, el periodo de prueba dura 90 días, pero puede prolongarse hasta 240 días para puestos directivos y técnicos superiores.
Durante este periodo, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral con menos requisitos de preaviso, aunque los despidos deben seguir unos procedimientos justos.
Los contratos de duración determinada sólo se permiten en circunstancias específicas, como necesidades temporales de la empresa, trabajo estacional o sustitución de empleados temporalmente de baja. Estos contratos no pueden superar los tres años y están sujetos a estrictas limitaciones de renovación para evitar abusos.
Negociación colectiva
La negociación colectiva desempeña un papel central en las relaciones laborales portuguesas, y los sindicatos y las asociaciones patronales negocian convenios generales que a menudo establecen normas por encima de los mínimos legales.
Estos convenios colectivos de trabajo pueden abarcar sectores enteros a escala nacional, regional o local, varias empresas de un mismo sector o centros de trabajo individuales.
Los convenios colectivos suelen abordar las condiciones de empleo, entre otras:
- Salarios
- Horario de trabajo
- Horas extraordinarias
- Derecho a vacaciones
Los trabajadores no sindicados suelen beneficiarse de estos acuerdos, ya que con frecuencia establecen normas para toda la industria que se convierten en el mínimo de facto para todos los empresarios de ese sector.
Horas de trabajo y salarios
La semana laboral estándar en Portugal es de 40 horas, normalmente en cinco días. Los empleados no pueden trabajar más de ocho horas en un día a menos que se les paguen horas extras.
Las horas extraordinarias en Portugal están limitadas a un máximo de dos horas al día y 150 horas al año. La primera hora extraordinaria se paga al 125% de la tarifa normal, y las horas adicionales, al 137,5%. Si las horas extraordinarias coinciden con un fin de semana o un festivo, se pagan al 150% de la tarifa normal.
A partir de 2025, el salario mínimo mensual en Portugal es de 870 euros, aunque esta cantidad puede variar ligeramente según la región y el sector en función de los convenios colectivos.
Los salarios en Portugal suelen pagarse mensualmente, y los empresarios deben facilitar nóminas detalladas en las que figuren todas las retenciones y cotizaciones.
Los empresarios portugueses deben abonar las pagas extraordinarias anuales, conocidas como paga extra y paga extraordinaria, que suelen pagarse en diciembre como paga extra de Navidad y en julio como paga de vacaciones.
Estos pagos son obligatorios y se calculan en función del salario mensual regular del trabajador.
Normas de salud y seguridad
Los empresarios portugueses deben mantener unas normas exhaustivas de salud y seguridad en el lugar de trabajo, tal y como establece la legislación del país en materia de salud y seguridad en el trabajo. Estos requisitos incluyen:
- Realización periódica de evaluaciones de riesgos en el lugar de trabajo
- Proporcionar el equipo de seguridad y la formación necesarios
- Garantizar la ergonomía y las condiciones ambientales adecuadas en el lugar de trabajo
- Establecer procedimientos de emergencia y capacidades de primeros auxilios
Impuestos patronales
Los empresarios portugueses deben contribuir a varios programas sociales obligatorios en nombre de sus empleados. La principal contribución es a la Seguridad Social (Segurança Social), donde los empresarios suelen aportar aproximadamente el 23,75% del salario bruto de cada empleado.
Estas contribuciones financian múltiples programas sociales, entre ellos
- Prestaciones de desempleo
- Seguro de invalidez
- Subsidios familiares
- Seguro de accidentes laborales
- Pensiones de jubilación
Los trabajadores por cuenta ajena cotizan a la Seguridad Social un 11% (retenido de la nómina). Los contratistas pagan sus propias cotizaciones, que suelen ser del 21,4%.
Directrices de despido e indemnización por despido
Portugal no reconoce el empleo a voluntad, lo que significa que los empresarios no pueden despedir a sus empleados sin causa justificada o sin los procedimientos adecuados.
Entre las razones válidas para el despido se incluyen las faltas graves, el bajo rendimiento tras las advertencias oportunas y las oportunidades de mejora, la redundancia económica o la reorganización del lugar de trabajo.
Los plazos de preaviso dependen de la antigüedad del trabajador:
- <1 year: 15 days
- 1-5 años: 30 días
- 5-10 años: 60 días
- Más de 10 años: 75 días
El proceso de despido requiere documentación específica y, en muchos casos, la consulta con los representantes de los trabajadores o los sindicatos. Los empleadores deben respetar las garantías procesales, incluidas las advertencias por problemas de rendimiento y las oportunidades de mejora antes del despido.
La indemnización por despido es obligatoria en la mayoría de los casos de despido, y su cuantía se calcula en función de la antigüedad y el salario del trabajador.
Para los contratos que comiencen a partir del 1 de octubre de 2013, la indemnización por despido incluye:
- 18 días de salario al año durante los tres primeros años de servicio
- 12 días de salario al año por cada año siguiente
- Un pago por antigüedad por cada año completo trabajado
El importe total de la indemnización por despido tiene un tope máximo del menor de los siguientes importes:
- 12 meses del salario base del empleado, o
- 240 veces el salario mínimo nacional.
Seguro medico
Portugal ofrece asistencia sanitaria universal a través de su Servicio Nacional de Salud (Serviço Nacional de Saúde), financiado mediante contribuciones fiscales y pagos a la Seguridad Social. Todos los residentes legales, incluidos los trabajadores por cuenta ajena, tienen acceso a este sistema.
Aunque la sanidad pública es completa, muchas empresas ofrecen seguros médicos privados como beneficio adicional para atraer y retener talento. Los seguros privados suelen ofrecer un acceso más rápido a los especialistas, habitaciones de hospital privadas y cobertura de servicios no incluidos en el sistema público.
Las empresas no están obligadas por ley a proporcionar un seguro médico privado, pero se ha convertido en una prestación habitual en sectores competitivos como el tecnológico y el financiero. Cuando se proporciona, el valor del seguro médico privado puede considerarse una prestación imponible para los empleados.
Leyes sobre permisos retribuidos
La legislación laboral portuguesa establece varios tipos de permisos retribuidos que las empresas deben conceder a sus trabajadores.
Vacaciones y días festivos
Los empleados portugueses tienen derecho a un mínimo de 22 días de vacaciones pagadas al año, que suelen aumentar con la antigüedad. No se puede renunciar a este tiempo de vacaciones ni pagarlo en su lugar, salvo en caso de cese de la relación laboral.
Portugal reconoce 13 días festivos nacionales, aunque pueden aplicarse otros días festivos regionales y locales en función del lugar de trabajo del empleado. Los días festivos nacionales son:
- Año Nuevo (1 de enero)
- Viernes Santo
- Domingo de Pascua
- Día de la Libertad (25 de abril)
- Día del Trabajo (1 de mayo)
- Navidad (25 de diciembre)
Cuando los días festivos caen en fin de semana, suelen celebrarse el lunes siguiente, lo que garantiza que los empleados se beneficien plenamente de la festividad.
Baja por enfermedad
Los trabajadores portugueses tienen derecho a una baja por enfermedad remunerada cuando así lo certifica un profesional médico. Durante los tres primeros días de enfermedad, la baja no es remunerada, aunque los empresarios pueden optar por cubrirla.
Tras este periodo inicial, la Seguridad Social abona al trabajador entre el 55 % y el 75 % de su salario medio, en función de su historial de cotización y de la duración de su enfermedad.
Las bajas de larga duración pueden prolongarse hasta tres años por la misma enfermedad, con porcentajes de pago variables a lo largo de este periodo.
Los contratistas autónomos también pueden acceder a las prestaciones de baja por enfermedad a través de la Seguridad Social. No obstante, deben haber efectuado las cotizaciones exigidas y pueden recibir porcentajes de pago diferentes de los de los trabajadores por cuenta ajena tradicionales.
Permiso parental
Portugal ofrece generosas políticas de permiso parental que apoyan tanto a los padres biológicos como a los adoptivos, con prestaciones financiadas a través del sistema nacional de Seguridad Social.
El permiso parental se estructura en etapas e incluye opciones remuneradas y no remuneradas, lo que permite a las familias elegir lo que mejor se adapte a sus necesidades.
Permiso parental inicial
Los padres pueden elegir entre dos opciones estándar de permiso tras el nacimiento o la adopción de un hijo:
- 120 días consecutivos de permiso con el 100% del sueldo, o
- 150 días consecutivos con un salario del 80
Si ambos progenitores comparten el permiso, pueden optar a un periodo ampliado de 180 días, remunerado con el 83 % de su salario de referencia.
Algunos derechos de permiso son específicos de cada progenitor y deben disfrutarse en un plazo determinado:
- Baja por maternidad: Las madres deben disfrutar de seis semanas de permiso obligatorio inmediatamente después de dar a luz.
- Permiso de paternidad: Los padres tienen derecho a 20 días laborables de permiso obligatorio, que deben disfrutarse en las seis semanas siguientes al nacimiento del bebé. Además, pueden disfrutar de hasta cinco días opcionales, de una sola vez o repartidos, dentro del mismo periodo de seis semanas.
Durante el permiso parental, los padres reciben pagos de la Seguridad Social y no directamente de su empresa, aunque las cuantías suelen ser equivalentes a su salario habitual.
Los trabajadores autónomos también pueden acceder a las prestaciones del permiso parental si han cotizado a la Seguridad Social.
Permiso parental ampliado
Tras el periodo inicial remunerado, cada progenitor tiene derecho a tres meses de permiso parental no remunerado, que pueden tomarse consecutivamente o en bloques separados antes de que el hijo cumpla seis años.
Este permiso ampliado ayuda a los padres a seguir siendo flexibles con las responsabilidades del cuidado de los hijos más allá de los primeros meses del bebé.
Permiso por adopción
Los padres adoptivos tienen derecho a los mismos permisos y retribuciones que los padres biológicos a partir de la fecha en que se les entrega oficialmente el hijo.
Contratistas independientes portugueses
Las empresas pueden contratar a contratistas independientes en Portugal, pero deben distinguir cuidadosamente entre relaciones auténticas de contratista y empleo encubierto.
La legislación portuguesa aplica pruebas estrictas para determinar la clasificación de los trabajadores, teniendo en cuenta factores como el:
- Grado de control ejercido por la empresa
- Exclusividad de la relación laboral
- Integración en la organización de la empresa
- Independencia económica del trabajador
Clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes puede acarrear importantes sanciones y obligaciones retroactivas de pagar las prestaciones de los empleados y las cotizaciones a la Seguridad Social.
Las relaciones con los contratistas deben implicar una auténtica independencia, ya que suelen trabajar para varios clientes, utilizar sus propios equipos y controlar cómo y cuándo realizan su trabajo.
Sanciones por incumplimiento de la legislación laboral portuguesa
Las infracciones de la legislación laboral portuguesa pueden acarrear importantes sanciones, como multas de cientos a miles de euros por infracción, órdenes de readmisión de los empleados despedidos indebidamente, pago de salarios y prestaciones atrasados y, en casos graves, procesamiento penal de los directivos de la empresa.
La Autoridade para as Condições do Trabalho investiga activamente las infracciones laborales y puede imponer sanciones inmediatas. Las infracciones reiteradas o especialmente graves pueden dar lugar al cierre de empresas y a la inhabilitación de directivos.
Cómo cumplir la normativa al contratar en Portugal
Las empresas que desean contratar en Portugal tienen dos opciones principales para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral local. La primera consiste en crear una entidad jurídica local, lo que requiere mucho tiempo, conocimientos jurídicos y gastos administrativos.
Este proceso suele durar varios meses y conlleva importantes gastos de establecimiento, obligaciones permanentes de declaración de impuestos locales, altas en la Seguridad Social y cumplimiento de la normativa.
Como alternativa, las empresas pueden contratar empleados portugueses a través de un servicio de Registro de Empleadores (EOR ), que proporciona acceso inmediato al mercado al tiempo que garantiza el pleno cumplimiento de la normativa local.
Un EOR se convierte en el empleador legal de su personal portugués mientras usted mantiene el control de la gestión diaria, lo que reduce significativamente los riesgos de cumplimiento y las cargas administrativas.
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