Principales conclusiones:
- Las multas por infracciones laborales graves oscilan entre 100 000 y 1 000 000 de AED según las modificaciones de 2024, y los empleados disponen de un plazo de dos años para presentar reclamaciones tras la rescisión del contrato.
- Las empresas deben planificar la indemnización por cese en el servicio desde el primer día: 21 días de salario base por año durante los primeros cinco años y, a partir de entonces, 30 días por año, con un límite máximo equivalente a dos años de salario.
- Los salarios deben abonarse a través del Sistema de Protección Salarial; si no se respeta el plazo de gracia de 15 días, se produce la suspensión automática de los permisos de trabajo.
Los Emiratos Árabes Unidos (EAU) son una región muy solicitada por las empresas que desean ampliar sus equipos internacionales. Los salarios se ingresan en las cuentas de los empleados sin que se aplique el impuesto sobre la renta. La tramitación de los visados suele ser rápida, siempre que la documentación esté en regla. La oferta de talento local es verdaderamente internacional: basta con entrar en cualquier oficina de Dubái para escuchar cinco idiomas diferentes antes de la hora del almuerzo. Lo que los folletos suelen pasar por alto es el nivel de detalle que se requiere a la hora de contratar personal en los EAU.
El Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MoHRE) supervisa las relaciones laborales, lo que incluye los permisos de trabajo, el registro de contratos, el control de las nóminas del Sistema de Protección del Trabajador (WPS) y la resolución de conflictos.
En los últimos años, el Ministerio de Recursos Humanos y Empleo (MoHRE) ha adoptado un enfoque más estricto con los empleadores que consideran el cumplimiento normativo como un mero trámite burocrático. Una sola infracción grave puede suponer ahora una multa de hasta un millón de dirhams de los Emiratos Árabes Unidos (aproximadamente 273 000 dólares estadounidenses).
Antes de contratar a nadie en los Emiratos Árabes Unidos, es importante conocer la legislación y la normativa laboral que deben regir tus prácticas de contratación.
El marco legislativo laboral de los Emiratos Árabes Unidos
El Código Laboral de los Emiratos Árabes Unidos, dependiente del Ministerio de Recursos Humanos y Empleo (MoHRE), regula la legislación laboral del país en materia de contratos, jornada laboral, permisos, prestaciones por fin de servicio y rescisión del contrato, es decir, todo el espectro de la relación laboral. Se redactó de cero en 2021 y se modificó en dos ocasiones: una en 2022 y otra, más sustancial, en 2024. El decreto más reciente no introdujo grandes cambios en el marco normativo, sino que se centró en su aplicación.
Los niveles de sanciones por las infracciones más graves cometidas por los empleadores se han elevado a entre 100 000 y 1 000 000 de AED. El plazo para presentar una reclamación tras el despido se ha duplicado a dos años. Además, en los litigios por un importe igual o inferior a 50 000 AED, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Humanos (MoHRE) puede ahora dictar resoluciones vinculantes por sí mismo, en lugar de remitir el expediente a un tribunal, lo que ha permitido que muchos casos de menor cuantía pasen de litigios que se prolongaban durante años a un proceso ministerial mucho más rápido.
A quiénes se aplica la ley
La mayoría de los trabajadores del sector privado entran en el ámbito de aplicación de la ley: cualquier persona que trabaje bajo las órdenes de un empleador, perciba un salario regular y acumule prestaciones legales.
Hay algunas categorías de trabajadores que quedan fuera de su ámbito de aplicación, entre ellas:
- Contratistas independientes
- Funcionarios públicos
- Miembros de las fuerzas armadas
- Trabajadores domésticos (regulados por una normativa específica)
Esto incluye también a cualquier persona empleada en el Centro Financiero Internacional de Dubái (DIFC) o en el Mercado Global de Abu Dabi (ADGM), que operan con sus propias leyes laborales, independientes del sistema federal.
Sin embargo, en lo que respecta a la contratación en el continente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Relaciones Laborales (MoHRE) es el único ministerio que tiene competencia en la materia.
Contratos de trabajo
Anteriormente se permitían los contratos indefinidos, pero ahora todos los contratos del sector privado deben ser de duración determinada. Aunque los contratos pueden renovarse o prorrogarse de mutuo acuerdo, cada renovación reinicia la vigencia del contrato.
Los contratos escritos son obligatorios y deben registrarse en el Ministerio de Trabajo, Asuntos Sociales y Emplazo (MoHRE). En ellos debe especificarse:
- Cargo y responsabilidades
- Horario de trabajo
- Sueldo
- Calendario de pagos
- Derecho a vacaciones
- Duración del contrato
- Plazo de preaviso
- Nacionalidad
- Fecha de inicio
- Lugar de trabajo
- Período de prueba (si procede)
El período de prueba puede durar hasta seis meses. Si la relación laboral finaliza durante ese tiempo, el plazo de preaviso pasa a ser de 14 días si el empleado abandona el país, o de 30 días si se incorpora a otra empresa de los Emiratos Árabes Unidos.
Horario laboral y horas extras
La semana laboral estándar es de ocho horas al día, es decir, 48 horas a la semana. En algunos sectores, como la hostelería, la seguridad y el comercio minorista, la jornada puede ampliarse a nueve horas, siempre y cuando el total semanal se mantenga dentro de los límites establecidos.
El Ramadán cambia las reglas del juego. Para todos los empleados del sector privado, independientemente de su religión o de si ayunan, la jornada laboral diaria se reduce en dos horas. No se trata de una cortesía: así lo exigen el artículo 17, apartado 4, y la Resolución del Consejo de Ministros n.º 1 de 2022, y los empleadores que mantengan discretamente el horario habitual acabarán teniendo que pagar tanto las sanciones del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MoHRE) como las horas extras por cada hora trabajada más allá de la jornada reducida.
En circunstancias normales, las horas extras tienen un límite máximo de dos horas al día. Tarifas salariales:
- Horas extras normales: un 25 % más que el salario base por hora
- Horas extras nocturnas (de 22:00 a 04:00): un 50 % más que el salario base por hora
- Trabajar en un día de descanso previsto en el contrato: se concederá un día libre compensatorio o un complemento salarial del 50 %.
Los altos directivos, los miembros del consejo de administración y determinados puestos que trabajan por turnos pueden quedar exentos en virtud del Reglamento de Ejecutivos.
El sistema de protección salarial
Debe pagar a sus empleados en los Emiratos Árabes Unidos a través del Sistema de Protección Salarial (WPS). Gestionado conjuntamente por el Ministerio de Recursos Humanos y Empleo (MoHRE) y el Banco Central de los Emiratos Árabes Unidos, el WPS canaliza los salarios del sector privado a través de bancos y oficinas de cambio autorizados, y cada ciclo de pago va acompañado de un archivo de información salarial que se envía a través del sistema.
Los salarios deben abonarse el primer día del mes siguiente al período de pago establecido en el contrato. Si se supera ese plazo en 15 días, el pago se considera oficialmente atrasado.
A partir de ahí, la aplicación de la normativa es automática. Si se superan los días permitidos tras la fecha de vencimiento, el Ministerio de Recursos Humanos y Empleo (MoHRE) suspende la concesión de nuevos permisos de trabajo en todo el establecimiento: no se permiten nuevas contrataciones, renovaciones ni traslados. En el caso de las empresas con 50 o más empleados, el incumplimiento persistente da lugar a un proceso judicial. La presentación de datos salariales falsos puede acarrear multas de hasta 50 000 AED, especialmente cuando hay varios empleados implicados.
Una de las ventajas es la flexibilidad de poder pagar los salarios en dirhams de los Emiratos Árabes Unidos o en cualquier otra moneda acordada entre el empleador y el empleado.
Salario mínimo
No existe un salario mínimo establecido para todo el sector privado en general. En la mayoría de los casos, el salario se acuerda entre el empleador y el empleado y se recoge por escrito en el contrato, en función del puesto y del mercado.
Existen algunas excepciones: los ciudadanos emiratíes que ocupan puestos cualificados en el sector privado están sujetos a un salario mínimo, y se aplican algunas normas a nivel de los emiratos a determinadas categorías. Por lo demás, la remuneración se fija según los precios de mercado.
Derechos a vacaciones
Las empresas deben conceder varios tipos de permisos a los que los trabajadores tienen derecho por ley.
Vacaciones anuales
Durante sus primeros seis a doce meses, los empleados acumulan dos días de vacaciones al mes. Tras un año de servicio ininterrumpido, los empleados tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales remuneradas.
Un detalle que suele confundir a los empleadores: esos 30 días son días naturales, no días laborables. Si cometes un error al configurar la nómina, podrías acabar concediendo más días de permiso de los necesarios.
Baja por enfermedad
Los empleados tienen derecho a un máximo de 90 días de baja por enfermedad al año una vez superado el periodo de prueba. Estos días pueden disfrutarse de una sola vez o repartirse a lo largo del año. La remuneración se reduce progresivamente a medida que avanza la baja:
- Los primeros 15 días se pagan íntegramente.
- Los próximos 30 días se cobrarán a medio sueldo.
- Los últimos 45 días no son remunerados.
Se requiere un certificado médico expedido por una autoridad reconocida, y el empleado debe notificar al empleador en un plazo de tres días que va a tomarse una baja por enfermedad. No se contempla el despido durante la baja por enfermedad. Si alguien agota los 90 días y sigue sin poder reincorporarse al trabajo, se puede rescindir el contrato, pero el empleado tiene derecho a la totalidad de las prestaciones por fin de servicio.
Permiso de maternidad
El permiso de maternidad es de 60 días, divididos en dos tramos de remuneración: 45 días con salario completo y 15 con la mitad del salario. El derecho a este permiso no depende de la antigüedad en el puesto, por lo que una mujer contratada tres meses antes de dar a luz tiene los mismos derechos que otra que lleve una década en el puesto. Se concede un permiso adicional no remunerado si el niño nace con alguna afección médica o si se producen complicaciones posparto.
Permiso de paternidad
El permiso de paternidad tiene una duración de cinco días laborables y puede disfrutarse en cualquier momento durante los primeros seis meses tras el nacimiento del hijo.
Días festivos
El Consejo de Ministros establece cada año el calendario de días festivos, que se aplica tanto al sector público como al privado. Los días festivos oficiales de 2026 son los siguientes:
- Año Nuevo
- Eid al-Fitr
- Día de Arafat
- Eid al-Adha
- Año Nuevo islámico
- El cumpleaños del profeta Mahoma
- Fiesta Nacional
Gratificación por fin de servicio
Otra obligación fundamental para los empleadores es la indemnización por cese de servicio, una suma global que se abona al finalizar la relación laboral y que sustituye a las pensiones estatales para la mayoría de los expatriados.
El cálculo funciona de la siguiente manera:
- 21 días de salario base por cada uno de los primeros cinco años de servicio
- 30 días de salario base por cada año adicional
- Con un límite máximo equivalente a dos años de salario
Los empleadores suelen tropezar con dos cuestiones. En primer lugar, el «salario base» es precisamente eso: base. Las ayudas para vivienda, transporte y otras prestaciones no se incluyen en el cálculo. En segundo lugar, los permisos no remunerados no cuentan a efectos de la antigüedad y deben excluirse antes de aplicar la fórmula. La liquidación final, incluida la indemnización, debe abonarse en un plazo de 14 días a partir de la fecha de cese.
Las empresas también disponen de una forma alternativa de sufragar este gasto. A finales de 2023, el Ministerio de Recursos Humanos y Empleo (MoHRE) puso en marcha un plan de ahorro voluntario. En lugar de contabilizar la indemnización por antigüedad como un pasivo futuro, los empleadores que se acojan a este plan realizan aportaciones mensuales a un fondo de inversión autorizado: un 5,83 % del salario base para los empleados con menos de cinco años de antigüedad, y un 8,33 % para los que superen ese periodo. Aunque es opcional, puede ayudar a los equipos financieros a gestionar los pasivos a largo plazo.
Impuestos y Seguridad Social
Los Emiratos Árabes Unidos no gravan los ingresos personales, lo cual es una de las principales razones por las que el país atrae a tanto talento internacional. Sin embargo, desde el punto de vista del empleador, sigue habiendo importantes requisitos en materia de seguridad social y seguros que es necesario conocer.
Las normas relativas a la seguridad social varían según la nacionalidad:
- Los ciudadanos de los Emiratos Árabes Unidos deben estar afiliados a la Autoridad General de Pensiones y Seguridad Social (GPSSA). El total de las cotizaciones asciende al 26 % del salario base, repartido en un 11 % a cargo del empleado y un 15 % a cargo del empleador. El Gobierno cubre un 2,5 % adicional de la parte que corresponde al empleador en el caso de los ciudadanos que ganen menos de 20 000 AED.
- Los ciudadanos de los países del CCG que trabajan en los Emiratos Árabes Unidos se rigen por la normativa de la seguridad social de su país de origen.
- Los expatriados no cotizan a la Seguridad Social.
También se aplican el seguro federal de desempleo y el seguro médico obligatorio.
Rescisión y plazos de preaviso
Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato, pero solo mediante notificación por escrito y alegando una causa justificada. Los plazos de preaviso suelen oscilar entre 30 y 90 días. Si alguien abandona el puesto sin previo aviso, deberá abonar una indemnización por el tiempo que no haya prestado servicio.
La ley establece en qué circunstancias se puede rescindir legalmente un contrato. Entre ellas se incluyen:
- Mutuo acuerdo
- Vencimiento del contrato
- El fallecimiento o la incapacidad permanente del empleado
- El empleador cierra o se declara en quiebra
Solo una falta grave (según el artículo 44) permite al empleador retener la indemnización. Si despides a alguien sin una razón válida, te expones a una reclamación de indemnización.
Una vez que finaliza la relación laboral, hay un breve plazo para tramitar todos los trámites. Los empleadores disponen de 14 días para abonar el salario final, liquidar la indemnización por fin de servicio, cancelar el permiso de trabajo y el visado, y facilitar la documentación necesaria.
Contratistas independientes
Los contratistas suelen emplearse para trabajos por proyectos, pero los requisitos para obtener la condición de contratista auténtico son muy estrictos. Aunque el trabajo autónomo obtuvo reconocimiento oficial en noviembre de 2020, no basta con calificar a alguien simplemente de contratista.
En la práctica, los contratistas suelen operar con un permiso de autónomo, como empresa unipersonal o con una licencia de sociedad de responsabilidad limitada (LLC). Facturan por su trabajo, establecen su propio horario, trabajan con varios clientes y no reciben el pago a través de WPS.
A la hora de evaluar si alguien está trabajando realmente como autónomo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Relaciones Laborales (MoHRE) va más allá de las etiquetas y se fija en el fondo. ¿Quién controla cómo se realiza el trabajo? ¿Puede el trabajador aceptar otros clientes? ¿De quién son las herramientas que se utilizan? Si las respuestas apuntan a una relación laboral disfrazada de relación contractual, los empleadores pueden verse obligados a abonar prestaciones retroactivas, indemnizaciones, cotizaciones a la Seguridad Social y las multas más elevadas introducidas en las modificaciones de 2024.
Contratación en los Emiratos Árabes Unidos sin una entidad
Si desea contratar empleados directamente en los Emiratos Árabes Unidos, normalmente necesitará una entidad local. Esa es la estructura jurídica que le permite dar de alta a los empleados, gestionar las nóminas y operar en el país.
Para las empresas que cuentan con un equipo reducido o que están tanteando el mercado, constituir y mantener esa entidad suele suponer un coste superior al que justifica el trabajo. La obtención de licencias, el capital social, las operaciones bancarias y el cumplimiento normativo continuo: nada de eso es rápido.
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