Aunque la contratación internacional ofrece oportunidades increíbles —como el acceso a talento a nivel mundial, operaciones ininterrumpidas y nuevos mercados—, es importante comprender primero los riesgos de cumplimiento normativo a los que te puedes enfrentar, especialmente los relacionados con los impuestos sobre nóminas.
Las normas fiscales varían según el país, los plazos difieren y las cotizaciones del empleador pueden cambiar en función de la clasificación del empleado. Lo que es legal en una jurisdicción puede acarrear sanciones en otra.
En una encuesta realizada por PayrollOrg en 2025, el 57 % de los encuestados señaló que el cumplimiento de la normativa local era su mayor reto en materia de nóminas a nivel mundial, antes incluso de tener en cuenta las diferencias entre las legislaciones nacionales.
En esta guía, analizaremos los 10 errores más comunes que cometen las empresas en materia de impuestos sobre nóminas internacionales y cómo evitarlos.
1. No darse de alta a efectos de las cotizaciones sociales en cada país
Un error habitual al contratar a un primer empleado es centrarse en la incorporación antes de ocuparse de los trámites administrativos. Sin la infraestructura necesaria, las empresas pueden carecer de números de identificación fiscal locales, registros o cuentas de empleador, mientras que la prisa puede retrasar los trámites.
Sin embargo, si una empresa empieza a pagar a un empleado antes de haber completado los trámites fiscales, de la Seguridad Social y de registro como empleador necesarios, puede encontrarse rápidamente con problemas de cumplimiento normativo con las autoridades locales.
El error
Si no se registran, las empresas no pueden:
- Gestionar las nóminas de acuerdo con la normativa.
- Realice los pagos de impuestos a la autoridad local correspondiente.
- Abonar las cotizaciones a la Seguridad Social.
- Inscribir a los empleados en las prestaciones obligatorias.
O bien se paga al trabajador de manera informal (lo que genera un problema de clasificación errónea, además de la falta de alta), o bien el pago se retrasa mientras el empresario se apresura a regularizar su situación. Además, es probable que se enfrenten a sanciones y multas.
Por ejemplo, en Estados Unidos, el IRS impone sanciones por incumplimiento de la obligación de cotizar de hasta el 15 %, y en la mayoría de los países existen estructuras sancionadoras similares. Desde el punto de vista legal, las autoridades laborales locales consideran que cualquier actividad laboral que no cuente con la debida inscripción es ilegal, incluso si se trata de un solo empleado.
Cómo evitarlo
Elabora una lista de verificación con todos los registros que debe realizar la empresa antes de enviar la carta de oferta. El objetivo es confirmar todos los requisitos de registro locales de un país antes de procesar la primera nómina.
Tu lista de comprobación debe indicar claramente qué trámites hay que realizar antes de poder pagar legalmente a un empleado, incluyendo:
- ¿Es necesario registrar una persona jurídica o una sucursal?
- ¿Qué número de identificación fiscal de la empresa necesitas?
- ¿Cuáles son los requisitos para darse de alta en la Seguridad Social?
- ¿Existen inscripciones en fondos específicas para cada sector?
Si su empresa ya incumple la normativa, los pasos para subsanarlo son los siguientes: registrarse con carácter retroactivo, presentar declaraciones rectificativas correspondientes a los periodos de nómina anteriores y abonar las cotizaciones atrasadas y las sanciones aplicables. Siga cada uno de estos pasos para subsanar las deficiencias en materia de cumplimiento normativo.
Si no dispone del tiempo o de los conocimientos técnicos necesarios para gestionar los trámites de registro requeridos, una empresa de gestión de personal (EOR) puede contratar al trabajador en su nombre, cumpliendo con toda la normativa, desde el primer día.
2. Clasificar erróneamente a los empleados como trabajadores autónomos
La clasificación errónea es uno de los errores más comunes y costosos en la gestión de nóminas a nivel mundial, ya que entre el 10 % y el 30 % de los empleadores clasifican erróneamente a sus empleados como autónomos. Esto ocurre cuando una empresa contrata a un trabajador como autónomo, pero la naturaleza de la relación laboral cumple los criterios legales locales que definen una relación laboral.
El error
Cada país tiene sus propias criterios de clasificación, y lo que en una jurisdicción se considera un contrato de colaboración, en otra puede clasificarse como relación laboral.
Esto es especialmente habitual en las primeras etapas, cuando las empresas emergentes contratan a profesionales internacionales como autónomos para evitar los costes y las complicaciones que conlleva el empleo formal. Sin embargo, no clasificar correctamente a los empleados puede acarrear el pago de impuestos atrasados, cotizaciones a la Seguridad Social, multas y prestaciones retroactivas.
Por ejemplo, reclasificar a un contratista como empleado en Alemania implica que las empresas deben pagar:
- Seguridad social con carácter retroactivo (alrededor del 40 % de la remuneración mensual, con carácter retroactivo de al menos cuatro años y hasta un máximo de 30 años)
- Intereses de demora (1 % mensual o 12 % anual sobre las cuotas impagadas)
Las multas por clasificación errónea, como la evasión fiscal intencionada, pueden ascender a 10 millones de euros.
Cómo evitarlo
Realice una auditoría interna de clasificación con asesoramiento jurídico en cada país en el que contrate a trabajadores externos, utilizando la prueba de clasificación local específica de cada país. En el caso de cualquier relación que no supere la prueba, convierta la relación laboral a través de su propia entidad o mediante un proveedor de servicios de gestión de personal (EOR).
De ahora en adelante, incorpora una lista de verificación de clasificación en tu proceso de contratación que evalúe cada nueva contratación de un proveedor externo según los criterios locales antes de firmar el contrato.
Documenta los motivos que justifican cada decisión sobre la clasificación de los trabajadores, ya que las autoridades reguladoras suelen esperar encontrar pruebas claras que expliquen por qué se ha clasificado a un trabajador como empleado o como contratista independiente.
En caso de que se lleve a cabo una auditoría, disponer de documentación escrita que refleje cómo se tomó la decisión puede ayudar a demostrar que la empresa actuó de buena fe y que la clasificación se basó en criterios jurídicos pertinentes.
3. No tener en cuenta las cotizaciones sociales a cargo del empleador
Es fácil fijarse solo en el salario bruto a la hora de contratar a un empleado, pero el coste real de la contratación es considerablemente mayor una vez que se suman las cotizaciones obligatorias a cargo del empleador.
Por ejemplo, en Brasil, los costes salariales para los empleadores van mucho más allá del salario base. Los empleadores deben aportar el 20 % de la nómina bruta a la Seguridad Social (INSS) y el 8 % al Fondo de Garantía de Despido (FGTS), además de otros pagos obligatorios.
En conjunto, estas obligaciones sociales pueden elevar los costes laborales totales en más de un 70 % por encima del salario base de un empleado.
El error
Algunas empresas subestiman estos costes adicionales, lo que provoca problemas de presupuestación. Se plantea un problema aún más grave cuando las empresas no abonan las cotizaciones sociales obligatorias, que son obligaciones legales vinculadas a cada ciclo de nómina.
Las cotizaciones impagadas o pagadas de menos suelen considerarse obligaciones fiscales. Muchas jurisdicciones imponen sanciones, intereses y medidas coercitivas en caso de impago.
Cómo evitarlo
Comprueba que todas las cotizaciones obligatorias a cargo del empleador se calculen y paguen correctamente en cada ciclo de nómina. Antes de contratar personal en un nuevo país, identifica todos los pagos que debe realizar el empleador, tales como las cotizaciones correspondientes a:
- Seguridad social
- Pensiones
- Seguro de enfermedad
- Seguro de desempleo
- Seguro de accidentes
- Cualquier impuesto específico del sector
Consulte las directrices específicas de su país que le facilite su empresa de gestión de nóminas o su contable para confirmar cuáles son las tasas de cotización y los requisitos de presentación correctos.
Una vez que los empleados figuren en la nómina, compruebe que cada nómina incluya el importe íntegro de las cotizaciones patronales y que los pagos se remitan a las autoridades competentes a tiempo. Compare periódicamente los registros de nómina con los tipos de cotización oficiales, ya que estos y los requisitos pueden cambiar a lo largo del año.
4. Incumplimiento de los plazos de presentación y pago
Cada país tiene su propio calendario de presentación de impuestos sobre nóminas, y muchos cuentan con varios plazos dentro del mismo mes para distintos tipos de cotizaciones. Si tu equipo gestiona las nóminas en cinco países, eso supone potencialmente entre 15 y 20 plazos distintos que hay que controlar cada mes.
El error
Los problemas relacionados con los plazos alcanzan su punto álgido durante la fase de crecimiento, cuando las empresas pasan de operar en uno o dos países a hacerlo en varios. La diversidad de calendarios, formatos de presentación y organismos competentes desborda rápidamente los sistemas básicos de seguimiento y aumenta el riesgo de errores.
En la mayoría de los países, las sanciones por presentación tardía son automáticas, y las presentaciones tardías repetidas hacen que las autoridades fiscales presten especial atención a su empresa y la sometan a un control más exhaustivo.
Los retrasos reiterados en los pagos pueden considerarse un incumplimiento intencionado, lo que puede dar lugar a sanciones que van desde multas civiles hasta medidas coercitivas graves, incluida una posible responsabilidad penal.
Cómo evitarlo
Crea un calendario centralizado de nóminas que recopile todos los plazos de presentación y pago en todos los países, con recordatorios automáticos que se envíen con al menos 5 días hábiles de antelación. Asigna los plazos de cada país a una persona responsable concreta y considera la posibilidad de colaborar con expertos locales que se encarguen de hacer un seguimiento de los plazos en cada país.
Si utilizas varios proveedores de nóminas, coordina los calendarios para que no se te pase nada por alto. Si ya has incumplido algún plazo, presenta la declaración inmediatamente y abona las sanciones correspondientes.
5. Pasar por alto los riesgos relacionados con los establecimientos permanentes (EP)
Se considera que existe un establecimiento permanente cuando las actividades de su empresa en un país extranjero alcanzan un nivel tal que generan obligaciones fiscales en dicho país. A menudo esto pilla a las empresas por sorpresa, ya que muchas dan por sentado que contratar a alguien a distancia no supone una presencia local, aunque ciertas actividades de los empleados puedan dar lugar a obligaciones fiscales.
El error
El riesgo de PE es más grave durante la fase de expansión, cuando los empleados de distintos países llevan a cabo actividades comerciales a nivel local. El caso típico es el de un comercial o gestor de cuentas que trabaja a distancia y que negocia acuerdos y se reúne con clientes desde su oficina en el extranjero.
Si establece un establecimiento permanente, su empresa estará sujeta al impuesto sobre sociedades en ese país por los beneficios atribuibles a dicho establecimiento, lo que puede requerir la presentación de estados financieros locales, declaraciones del impuesto sobre sociedades y, posiblemente, el registro a efectos del IVA o del GST.
El impacto financiero inmediato es el propio impuesto de sociedades, pero la carga operativa es mayor e incluye la necesidad de llevar una contabilidad local, preparar la documentación sobre precios de transferencia y cumplir con la normativa de forma continua en una jurisdicción en la que no tenías previsto tener una presencia formal.
Cómo evitarlo
Evalúe el riesgo de establecimiento permanente antes de contratar personal a nivel internacional mediante la implantación de un sistema de seguimiento del trabajo transfronterizo que controle dónde trabajan los empleados y cuánto tiempo pasan en cada país. Revise periódicamente los puestos de mayor riesgo, especialmente los de atención al cliente, ventas y desarrollo empresarial, y documente si su presencia en una ubicación concreta responde a un fin comercial legítimo o si se debe simplemente a una conveniencia personal.
Dado que las normas sobre el establecimiento permanente varían según el país, puede resultar difícil determinar con exactitud cuándo la actividad de un empleado traspasa el límite. Recurrir a un asesor fiscal local puede ayudarte a evaluar si el trabajo de un empleado en un país concreto podría dar lugar a una presencia comercial en dicho país. Actualiza las políticas de teletrabajo para incluir medidas de protección frente al riesgo de establecimiento permanente y exige revisiones caso por caso para las situaciones de mayor riesgo.
Si estás explorando un nuevo mercado, otra opción es recurrir a un «empleador oficial». Esto te permite contratar empleados en un nuevo país sin incurrir en el riesgo de constituir un establecimiento permanente.
6. No tener en cuenta los incentivos fiscales locales o los programas de desgravación
Muchos países ofrecen incentivos fiscales, créditos o programas de desgravación que reducen la carga fiscal de las empresas en materia de nóminas, pero las empresas que contratan personal en el extranjero por primera vez rara vez saben que existen. Entre ellos pueden figurar créditos fiscales por I+D, reducciones en las cotizaciones patronales para los nuevos contratados, incentivos para el empleo juvenil, créditos para el desarrollo regional o exenciones para determinados sectores.
El error
No hay ninguna sanción por pagar más impuestos de lo debido, pero pagar los tipos impositivos máximos establecidos por ley cuando se tiene derecho a uno más bajo supone dejar de lado dinero que, de otro modo, podría contribuir al crecimiento. Esto suele ocurrir cuando los equipos se centran exclusivamente en el cumplimiento normativo, sin buscar también oportunidades de optimización.
En varios Estados miembros de la UE, las reducciones en las cotizaciones sociales a cargo del empleador por la contratación de trabajadores menores de una determinada edad o en regiones específicas pueden suponer una reducción de entre el 20 % y el 50 % durante el período de vigencia. Si ha contratado a 10 personas en un país en el que podría haber solicitado una reducción del 30 % para los empleados que cumplen los requisitos, eso supone una cantidad considerable de capital desperdiciado a lo largo de varios años.
Cómo evitarlo
Incluye esto en tu estrategia de entrada en el mercado: infórmate sobre los incentivos gubernamentales a la contratación antes de contratar a tu primer empleado. Colabora con expertos locales, como contables, proveedores de servicios de EOR o especialistas en nóminas, y hazles una pregunta directa desde el principio del proceso: «¿A qué incentivos fiscales para empleadores o créditos por contratación podríamos optar en este país?».
La clave es hacerlo antes de la primera nómina, no después. Muchos incentivos requieren registrarse o presentar una solicitud con antelación, y saltarse esos pasos puede suponer perder por completo la prestación.
También puede resultar útil llevar un registro interno sencillo en el que se enumeren los incentivos por país, junto con los requisitos de acceso, los plazos de solicitud y el valor anual estimado. Revísalo periódicamente, ya que la legislación fiscal cambia y los programas suelen ampliarse, reducirse o sustituirse.
7. Subestimar los costes relacionados con las divisas y los tipos de cambio
Cuando se paga a los empleados en su moneda local, pero se opera en una moneda base diferente, las fluctuaciones del tipo de cambio pueden hacer que los costes salariales aumenten o disminuyan con el tiempo.
El error
El error radica en no tener en cuenta la variabilidad de los tipos de cambio en el presupuesto de nóminas, por lo que los costes reales pueden variar al alza o a la baja con respecto a las previsiones. Los problemas relacionados con las divisas se agravan cuando se opera en varios países. Una empresa que paga a 50 empleados en cinco divisas diferentes puede ver cómo los costes mensuales de las nóminas fluctúan en miles de dólares únicamente debido a las variaciones del tipo de cambio.
Si el real brasileño se aprecia un 5 % frente al dólar a mediados del trimestre, los costes salariales en BRL aumentarán un 5 % en términos de USD, aunque la plantilla no haya variado.
Las discrepancias en los tipos de cambio entre su proveedor de nóminas, su banco y su sistema contable también provocan problemas a la hora de conciliar cuentas y suponen un riesgo de pagar menos impuestos de lo debido, lo que puede acarrear costosas repercusiones legales.
Cómo evitarlo
Incorpore la variabilidad de los tipos de cambio en su presupuesto de nóminas utilizando un rango en lugar de un tipo único. Utilice un tipo de cambio conservador a efectos presupuestarios y realice un seguimiento mensual de la diferencia. Compruebe si los impuestos deben declararse en moneda local en cada país en el que opera y evite las conversiones manuales puntuales, ya que las discrepancias en la presentación de informes suelen deberse a una metodología inconsistente.
Si su exposición al riesgo cambiario es significativa (más del 5 % del total de los costes salariales), colabore con su equipo de tesorería o finanzas para diseñar una estrategia básica de cobertura, como contratos a plazo para los importes salariales previsibles.
8. No estar al tanto de los cambios en la legislación fiscal
Las normas sobre las cotizaciones sociales cambian con frecuencia. Las tasas de cotización, los umbrales de ingresos y los requisitos de declaración pueden modificarse sin previo aviso.
Si su empresa no realiza un seguimiento de esos cambios, es posible que la nómina se procese siguiendo normas obsoletas, como aplicar los tramos impositivos del año pasado, utilizar una tasa de cotización que se revisó a mitad de año o pasar por alto por completo un nuevo requisito de declaración.
Ahora multiplica eso por el número de países en los que tienes empleados, y verás lo rápido que esto podría salirse de control.
El error
Se trata, ante todo, de un reto operativo que afecta a varios países. Cuando se opera en uno o dos países, normalmente un contable local o un proveedor de servicios de nóminas se encarga de mantenerte al día. Sin embargo, a medida que te expandes a más mercados, el volumen de cambios normativos se vuelve rápidamente difícil de gestionar sin un proceso definido para hacer un seguimiento de las actualizaciones.
La aplicación de tipos impositivos incorrectos puede dar lugar a errores en la gestión de nóminas, como una retención excesiva o insuficiente. En muchas jurisdicciones, la retención insuficiente supone un mayor riesgo, ya que, por lo general, es el empleador quien debe corregir el déficit y pagar las sanciones correspondientes.
Esto es especialmente habitual en países donde se producen cambios normativos con frecuencia, como la India, donde las modificaciones a nivel federal y estatal pueden tener lugar en momentos distintos y afectar a diferentes aspectos del cálculo de las nóminas.
Con el tiempo, un historial de declaraciones inexactas también puede aumentar el riesgo de ser objeto de una inspección fiscal. En algunos países, los problemas de cumplimiento en materia de nóminas pueden afectar a las operaciones de la empresa, ya que pueden retrasar la renovación de licencias o limitar la posibilidad de optar a contratos públicos que exijan una prueba de cumplimiento fiscal.
Cómo evitarlo
Asignar internamente la responsabilidad de revisar y aplicar los cambios dentro de un plazo determinado, a ser posible antes de la fecha de entrada en vigor. Realizar una actualización anual de las tasas para verificar todos los tramos impositivos, las tasas de cotización, los límites máximos y los salarios mínimos en todos los países.
Establezca un proceso de seguimiento normativo para cada país en el que cuente con personal, que puede ir desde suscribirse a las actualizaciones de la autoridad fiscal y el organismo de la seguridad social de cada país hasta recurrir a un proveedor de nóminas global o a un EOR que incorpore las actualizaciones normativas en su plataforma.
9. Sistemas de nóminas fragmentados entre distintos países
Esto suele ocurrir cuando una empresa utiliza diferentes proveedores de nóminas, programas informáticos o procesos en cada uno de los países en los que opera, sin disponer de una visión global de toda su plantilla.
Es algo que suele ocurrir cuando se expande la empresa paso a paso: se contrata personal en Alemania y se trabaja con un proveedor local; luego se contrata en Brasil y se elige otro proveedor, y así sucesivamente.
Con el tiempo, se acaba teniendo un mosaico de sistemas que no se comunican entre sí, lo que dificulta la gestión y el control de las nóminas.
El error
La fragmentación es un problema que surge al ampliar la escala. En uno o dos países, es posible gestionar proveedores independientes, pero cuando se empieza a contratar personal en cuatro o cinco países, o más, la falta de centralización genera verdaderos problemas operativos debido a la inconsistencia en los formatos de datos, la duplicación de procesos y la ausencia de una fuente única de información fiable sobre los costes salariales o la plantilla.
Cada proveedor tiene su propia interfaz, formato de presentación de informes, calendario de plazos y proceso de asistencia técnica. La conciliación de datos procedentes de cinco sistemas en un único informe financiero suele realizarse de forma manual, es propensa a errores y resulta lenta, lo que da lugar a incumplimientos normativos.
Cómo evitarlo
La forma más eficaz de reducir la fragmentación de los sistemas de nóminas es consolidarlos en una única plataforma global de gestión y procesamiento de nóminas, o en un proveedor de servicios de gestión de nóminas (EOR), capaz de gestionar las nóminas de todos los países en los que opera, lo que le proporcionará un único panel de control, un único formato de datos, un único equipo de asistencia y una única factura.
Si la consolidación total no es viable, empieza por estandarizar los requisitos de datos entre los distintos proveedores, insistiendo en un formato de presentación de informes común, un calendario de nóminas unificado y un único punto de contacto para las escaladas.
Cree un registro centralizado de nóminas que recopile en un solo lugar los datos clave de cada proveedor, incluyendo el número de empleados, el salario bruto, los costes para el empleador, los pagos de impuestos y la situación fiscal por país.
10. Dar por sentado que las normas fiscales de un país se aplican en todas partes
Cuando las empresas se expanden a nivel internacional, es fácil dar por sentado que las normas básicas en materia de empleo y nóminas funcionan igual en todas partes.
En realidad, cada país cuenta con su propio marco jurídico que regula las relaciones laborales, las retenciones fiscales, la seguridad social y la declaración de nóminas. Lo que en una jurisdicción puede parecer una práctica habitual puede que ni siquiera exista en otra, lo que genera riesgos de incumplimiento normativo si no se tienen en cuenta esas diferencias.
El error
La aplicación de la lógica laboral y de nóminas de tu país de origen a una jurisdicción extranjera suele traducirse en supuestos concretos, como creer que:
- El empleo «a voluntad» existe en todas partes.
- Las normas de clasificación de los contratistas son uniformes en todos los países.
- El cálculo de las horas extras funciona de la misma manera.
- Los tipos impositivos sobre las nóminas son más o menos similares.
Esto suele ocurrir cuando el equipo encargado de la contratación solo ha trabajado en un país y, sin darse cuenta, aplica ese mismo modelo en otros lugares.
Por ejemplo, es posible que un fundador con sede en Estados Unidos no sea consciente de que en Alemania no existe un equivalente al contrato de trabajo a voluntad. Los plazos de preaviso pueden prolongarse durante varios meses, y las cotizaciones sociales a cargo del empleador pueden alcanzar casi el 50 % del salario bruto.
Las normas que regulan el empleo pueden variar considerablemente de un país a otro, entre otras cosas:
- Tipos de retención
- Programas de seguridad social
- Formatos de presentación de informes
- Plazos de pago
- Requisitos en materia de prestaciones sociales
Si una empresa despide a un empleado sin previo aviso en una jurisdicción con estrictas protecciones laborales, podría enfrentarse a demandas por despido improcedente y verse obligada a pagar una indemnización obligatoria.
Cómo evitarlo
Aborda cada nuevo país como si empezaras de cero. Nunca des por sentado que las normas fiscales, la legislación laboral o las prácticas de gestión de nóminas de tu país de origen se aplican en otros lugares hasta que no las hayas verificado con expertos locales.
Elabore una lista de verificación para la entrada en el país y complétela con la ayuda de expertos locales en materia jurídica o de nóminas antes de realizar cualquier oferta. La lista de verificación debe incluir:
- Registro de empresas
- Tipos impositivos
- Cotizaciones sociales
- Prestaciones obligatorias
- Plazos de preaviso
- Normas de rescisión
- Plazos de presentación
También puede resultar útil formar a los responsables de contratación y a los equipos financieros sobre las diferencias clave entre tu país de origen y las regiones en las que tienes previsto contratar personal. Muchas empresas también recurren a proveedores de nóminas internacionales o a servicios de «empleador oficial» que aportan conocimientos especializados en múltiples jurisdicciones.
Reduzca los riesgos de incumplimiento normativo en materia de nóminas con un proveedor de servicios de gestión de nóminas (EOR)
Los errores en materia de impuestos sobre nóminas a nivel internacional pueden salir muy caros, pero la mayoría se pueden evitar con una preparación adecuada, conocimientos especializados locales y procesos de cumplimiento claros.
Algunas empresas gestionan internamente la nómina internacional, sobre todo aquellas que cuentan con amplios equipos de cumplimiento normativo y filiales establecidas en todos los países en los que operan. Sin embargo, para muchas pymes y empresas de tamaño medio en rápido crecimiento, la complejidad que supone lidiar con múltiples sistemas fiscales, requisitos de presentación de declaraciones y actualizaciones normativas puede convertirse rápidamente en una tarea difícil de gestionar.
Una alternativa es asociarse con una empresa de gestión de personal, que se encargará de gestionar las nóminas, el cumplimiento de las obligaciones fiscales y los requisitos laborales locales en su nombre en cada país en el que contrate personal.
Una plataforma de EOR como RemoFirst te permite:
- Contratar personal en otros países sin necesidad de constituir sociedades
- Garantizar el cumplimiento de las obligaciones en materia de retención y presentación de impuestos sobre nóminas
- Evita la clasificación errónea de los trabajadores
- Tenga la seguridad de que se están aplicando los cambios en la legislación fiscal local
Además del cumplimiento normativo en materia de nóminas, RemoFirst también se encarga de la elaboración de contratos que cumplen con la normativa y de la incorporación de los empleados, y puede prestar asistencia, según sea necesario, en el suministro de equipos, la verificación de antecedentes y la tramitación de visados y permisos de trabajo.
Si estás expandiéndote a nivel internacional (o tienes pensado hacerlo), ahora es el momento de asegurarte de que cuentas con una estrategia de nóminas que cumpla con la normativa.
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Preguntas frecuentes
P: ¿Qué es el cumplimiento normativo en materia de nóminas a nivel mundial y en qué consiste?
R: El cumplimiento normativo en materia de nóminas a nivel internacional consiste en cumplir todos los requisitos legales relacionados con la contratación de trabajadores en otro país. Por lo general, esto incluye el registro del empleador, la retención y la declaración de impuestos, el pago de las cotizaciones a la seguridad social, la inscripción en los programas de prestaciones obligatorios y el cumplimiento de la legislación laboral local. Dado que estos requisitos varían considerablemente de un país a otro, el cumplimiento normativo en materia de nóminas a nivel internacional requiere procesos específicos para cada país, en lugar de un enfoque único para todos.
P: ¿Cuál es el riesgo de incumplir las obligaciones fiscales transfronterizas en materia de nóminas?
R: El incumplimiento puede acarrear sanciones automáticas, impuestos atrasados, intereses y, en casos graves, responsabilidades penales. Más allá de las sanciones económicas, el incumplimiento reiterado hace que su empresa entre en el punto de mira de las autoridades fiscales, lo que conlleva un mayor escrutinio; además, puede impedir la renovación de licencias en algunas jurisdicciones y genera obligaciones retroactivas que se acumulan con el tiempo.
P: ¿Cuándo debería una empresa recurrir a un proveedor de servicios de gestión de nóminas (EOR) para cumplir con la normativa fiscal internacional en materia de nóminas?
R: Una EOR suele ser la opción más adecuada cuando se contrata a un número reducido de empleados en un nuevo país, pero aún no se dispone de la envergadura ni del compromiso a largo plazo que justifiquen la creación de una entidad jurídica local. Resulta especialmente útil a la hora de probar un nuevo mercado, ya que permite contratar personal rápidamente sin perder la flexibilidad necesaria para ampliar la actividad o retirarse del mercado sin los gastos generales que conlleva la creación y el mantenimiento de una entidad.
P: ¿Cómo pueden afectar los cambios introducidos a mitad de año en la legislación fiscal al cumplimiento de las obligaciones en materia de nóminas?
R: Cuando un país actualiza sus tramos impositivos, tipos de cotización o requisitos de declaración a mitad de año, cualquier nómina que se procese después de la fecha de entrada en vigor debe reflejar las nuevas normas. Aplicar tipos obsoletos, aunque sea de forma involuntaria, significa que se están reteniendo de más a los empleados o que se está ingresando de menos a la administración tributaria, lo que en ambos casos requiere correcciones y puede acarrear sanciones.
P: ¿Cuál es la diferencia entre el coste total de la mano de obra y la tasa de cotización social a cargo del empleador?
R: El coste total de empleo es el importe total que una empresa paga por contratar a una persona, no solo el salario del empleado. Incluye el salario bruto, las cotizaciones patronales a la Seguridad Social y las contribuciones obligatorias.
La tasa de cotización patronal es uno de los componentes de ese coste total. Se refiere específicamente a los pagos que el empleador debe realizar a programas públicos como la seguridad social, las pensiones, la asistencia sanitaria y el seguro de desempleo.
