Las acciones son una opción de compensación atractiva para ofrecer a los empleados. Las empresas emergentes y los equipos de rápido crecimiento pueden atraer y retener el talento, al tiempo que recompensan a los empleados por sus contribuciones a la visión de la empresa.
Pero si contratas a nivel mundial, ofrecer acciones es complicado. Incluso un plan de acciones sencillo puede dar lugar a problemas fiscales específicos de cada país, presentaciones de valores, requisitos de cambio de divisas u obligaciones de retención de nóminas.
Si utiliza un empleador oficial (EOR) para gestionar su plantilla global, aún puede ofrecer acciones a su equipo global. Sin embargo, el «cómo» depende del lugar de residencia del empleado, la estructura de sus acciones y el tipo de asistencia jurídica o fiscal adicional que pueda necesitar.
Principales conclusiones:
- Los planes de acciones son una forma de atraer y retener el talento.
- Las empresas que ofrecen capital transfronterizo deben tener en cuenta las normativas locales en materia de impuestos, valores y presentación de informes.
- Los mayores riesgos se producen cuando la empresa y el empleado no están preparados para las implicaciones legales y fiscales que conlleva la concesión de acciones.
Por qué la equidad es importante en una estrategia de contratación global
Ofrecer acciones como beneficio generalmente significa dar a los empleados una forma de participar en el éxito de su empresa. Las acciones dan a los empleados una participación en los resultados a largo plazo, ya sea una adquisición, una oferta pública u otro tipo de salida.
Las acciones permiten a las empresas competir por el talento sin tener que invertir grandes cantidades de dinero en salarios elevados o bonificaciones cuantiosas. Pueden ser un factor diferenciador en la captación de talento cuando la competencia por el empleo es muy fuerte. En algunos países y regiones, ofrecer acciones no es lo habitual, por lo que incluirlas en una oferta de trabajo hace que la empresa destaque.
Dado que las participaciones se suelen obtener con el tiempo mediante un calendario de adquisición de derechos, esto crea un incentivo para que los empleados permanezcan en la empresa. En el caso de los equipos globales, las participaciones también pueden ayudar a crear una cultura empresarial sólida. Una mentalidad de propiedad compartida alinea a los empleados con los objetivos de la empresa.
Ofrecer acciones a los empleados contratados a través de EOR
En muchos casos, los empleadores pueden conceder participaciones a los empleados contratados a través de una EOR, pero a menudo esto se gestiona al margen del contrato de trabajo gestionado por la EOR.
Esto se debe a que un EOR es el empleador legal en el país del trabajador para cuestiones relacionadas con los recursos humanos, como la nómina, la retención de impuestos, las prestaciones legales y el cumplimiento de la normativa laboral local. Sin embargo, las acciones suelen ser emitidas por la empresa matriz, no por el EOR.
En la práctica, esto suele significar que el empleado firma su contrato de trabajo local con la EOR y, a continuación, recibe por separado la documentación sobre las acciones directamente de su empresa. La documentación incluye información sobre el plan de acciones, un acuerdo de concesión y cualquier aspecto legal específico del país.
Aunque es posible ofrecer acciones a los empleados de EOR, ello requiere una estructura bien pensada y una revisión específica para cada país. En algunas jurisdicciones, es posible que determinados tipos de acciones no estén disponibles en absoluto, o que requieran trámites y aprobaciones adicionales.
Estructuras comunes de capital para empleados contratados bajo un EOR
Algunas estructuras de capital son muy utilizadas y relativamente flexibles a nivel internacional. Otras pueden resultar complicadas debido al tratamiento fiscal, la normativa sobre valores o las restricciones a la propiedad extranjera.
A continuación se muestran las estructuras de capital más comunes utilizadas para los empleados globales.
Opciones sobre acciones tradicionales
Las opciones sobre acciones otorgan a los empleados el derecho a comprar acciones a un precio predeterminado (el precio de ejercicio) una vez que las acciones han sido adquiridas. Para los empleados internacionales, las opciones sobre acciones no cualificadas (NSO) son la norma, ya que suelen ser más flexibles que las opciones con un tratamiento fiscal especial, que pueden estar limitadas a los empleados de un país concreto.
Las opciones pueden resultar familiares para los empleados de empresas tecnológicas y respaldadas por capital riesgo. Sin embargo, las opciones sobre acciones pueden resultar difíciles en países con controles monetarios estrictos o limitaciones a la participación extranjera. Las implicaciones fiscales también pueden variar considerablemente.
Unidades de acciones restringidas (RSU)
Las RSU son una promesa de entregar acciones (o su equivalente en efectivo) en el futuro, una vez que se cumplan las condiciones de devengo. A diferencia de las opciones, los empleados normalmente no tienen que pagar para comprar las acciones.
A nivel mundial, las RSU pueden generar obligaciones fiscales inmediatas en el momento de la consolidación en muchas jurisdicciones. También pueden requerir retenciones en nómina.
Acciones fantasma (premios liquidados en efectivo)
Las acciones fantasma están diseñadas para proporcionar a los empleados el valor de las acciones sin necesidad de emitir acciones reales. En su lugar, los empleados reciben un pago en efectivo vinculado al crecimiento de la valoración de la empresa, a menudo basado en un número definido de «acciones fantasma» o «unidades fantasma».
Este enfoque tiene sentido en países que limitan la propiedad extranjera de acciones. Pero los planes fantasma requieren un tratamiento específico en los estados financieros de una empresa (se tratan como un pasivo por compensación diferida en el balance).
Las acciones fantasma también pueden parecer menos propiedad para los empleados en comparación con las acciones reales, aunque el pago esté diseñado para ser el mismo.
Consideraciones legales y fiscales clave
Un plan de acciones que sea «estándar» en el país donde tiene su sede una empresa (por ejemplo, una startup de Silicon Valley en EE. UU.) podría no cumplir con la normativa en otros lugares. Todo depende de cómo (y cuándo) la jurisdicción local trate las acciones como remuneración.
A continuación se indican algunas de las consideraciones legales y fiscales más importantes que hay que tener en cuenta a la hora de planificar.
Fiscalidad
Los impuestos relacionados con el capital social suelen depender del momento en que se considera que se ha «recibido» el beneficio. En algunos países, puede ser cuando se conceden las opciones. En otros, ocurre en el momento de la consolidación. La venta de acciones puede dar lugar a un impuesto sobre las ganancias de capital, o el empleado puede pagar el impuesto sobre la renta basado en la diferencia entre el precio de ejercicio y el precio de venta.
Los empleados deben comprender los diferentes hechos imponibles, para que no se vean sorprendidos por una elevada obligación tributaria.
Retención y declaración de nóminas
En algunas jurisdicciones, las acciones se consideran una forma de remuneración. Eso significa que los ingresos por acciones pueden tener que declararse a través de la nómina, con impuestos sobre la renta y, en algunos casos, cotizaciones sociales retenidas por el empleador.
Ley de valores y cumplimiento normativo
Ofrecer acciones no es solo una decisión de compensación, sino una medida estratégica. En muchos países, las concesiones de acciones también están reguladas por agencias gubernamentales de valores.
Dependiendo del país y del número de empleados, es posible que su empresa tenga que preparar comunicaciones o proporcionar documentación adicional a los empleados.
Divisas y autorizaciones locales
Algunos países regulan la forma en que los residentes pueden participar en planes de capitalización offshore y transferir fondos a través de las fronteras. Esto puede añadir pasos operativos, como registros, aprobaciones o requisitos de información.
Los tipos de cambio también pueden afectar al valor de las opciones y deben tenerse en cuenta a la hora de ofrecer acciones a los empleados.
Cómo se refleja la equidad en los acuerdos de empleo y EOR
Cuando las empresas consideran por primera vez la participación accionarial para los empleados de EOR, es tentador tratar la participación accionarial como cualquier otra prestación, algo que simplemente se añade al contrato de trabajo.
Sin embargo, la equidad no suele incluirse en los contratos de trabajo gestionados por una EOR. En su lugar, se gestiona a través de documentación separada del plan:
- Los documentos del plan de equidad definen los requisitos de elegibilidad y las normas generales del programa.
- Los acuerdos de concesión especifican la subvención del empleado, el calendario de adquisición de derechos y las condiciones de ejercicio.
- La información específica de cada país aborda cuestiones relacionadas con los impuestos locales, los tipos de cambio o los valores mobiliarios.
También es habitual que las condiciones del servicio EOR traten las participaciones de forma independiente de las nóminas, los cálculos de prestaciones legales y otros derechos laborales locales. En estos casos, su empresa tendría que gestionar la remuneración en forma de participaciones al margen del acuerdo EOR.
Es importante realizar un análisis país por país antes de hacer afirmaciones como «la equidad forma parte de su paquete retributivo». Hay que aclarar y documentar claramente lo que eso significa a nivel local.
Diferencias a nivel nacional que los empleadores deben tener en cuenta
Aparte de los impuestos, el patrimonio neto puede presentar diferencias estructurales significativas de un condado a otro.
Algunas de estas diferencias incluyen:
- Si se puede ofrecer capital a trabajadores no tradicionales (como contratistas o asesores).
- Si el capital debe tratarse como remuneración complementaria (en lugar de remuneración base).
- Si los empleados necesitan divulgaciones, presentaciones o aprobaciones específicas.
- Si se aplican los registros de divisas
- Si el patrimonio neto influye en el cálculo de las prestaciones legales.
La realidad es que lo que funciona en un país puede no ser conforme con la normativa —o poco práctico— en otro. La planificación patrimonial global suele requerir asesores legales y fiscales locales, así como la voluntad de ajustar la estructura patrimonial a cada jurisdicción.
Riesgos de equivocarse en materia de equidad
Si la equidad está mal estructurada, puede generar graves problemas de cumplimiento normativo, financieros y de experiencia de los empleados.
Estos son algunos de los riesgos que las empresas deben tener en cuenta.
Capital tratado como salario o remuneración
Si una jurisdicción considera los beneficios de equidad como salarios o compensaciones, esto puede dar lugar a obligaciones de retención, contribuciones sociales o inclusión en los cálculos de prestaciones legales.
Las empresas también pueden enfrentarse a disputas con empleados que han sido despedidos. Los antiguos empleados pueden reclamar que las acciones se traten como salarios devengados (especialmente en lo que respecta a la aceleración de la consolidación o las expectativas de pago).
Incumplimiento de las normas sobre valores
En algunos países (como el Reino Unido), es posible que su plan le exija proporcionar un folleto informativo a los empleados. También es posible que tenga otras obligaciones de divulgación o requisitos de cumplimiento en materia de valores. El incumplimiento de estos pasos puede exponer a la empresa a sanciones reglamentarias y a riesgos para su reputación.
Deficiencias en la presentación de informes y la documentación
La equidad añade nuevas obligaciones de información en muchos países. Estas pueden incluir formularios fiscales, informes locales o incluso declaraciones de activos de los empleados (dependiendo de la jurisdicción y del tipo de concesión).
La falta de documentación adecuada puede crear problemas más adelante, especialmente durante auditorías, procesos de diligencia debida para la recaudación de fondos o una posible adquisición.
Insatisfacción de los empleados
Si se promete equidad, pero luego se retrasa, se modifica o posteriormente se descubre que no cumple con los requisitos, se puede dañar la confianza de los empleados.
Lo mismo ocurre si los empleados se ven sorprendidos por los impuestos en el momento de la consolidación o cuando ejercen sus opciones. Puede mitigar estos riesgos mediante una comunicación clara sobre el plan de acciones, adaptada a la jurisdicción específica del empleado.
Mejores prácticas para ofrecer equidad a través de un EOR
Además del cumplimiento normativo, la coherencia y la equidad también son componentes fundamentales para gestionar un programa de acciones globales. Se quiere que los empleados se sientan como propietarios, sin exponer a la empresa (ni al empleado) a riesgos.
Establecer normas claras de elegibilidad y adquisición de derechos
Dentro de su plan de equidad, describa:
- ¿Quién es elegible (por función, antigüedad, rendimiento o ubicación)?
- El tipo de acciones que recibe cada grupo elegible (opciones, RSU, acciones fantasma).
- Calendarios de devengo
A continuación, adapte el plan cuando sea necesario. Usted quiere ser justo con sus empleados, pero la equidad global a menudo requiere variaciones locales.
Documenta todo
Asegúrese de crear un registro documental de su plan de capital y de incorporarlo a sus sistemas.
- Centralizar los documentos del plan y los acuerdos de adjudicación.
- Realizar un seguimiento de las fechas de concesión de subvenciones, los calendarios de devengo y los cambios de residencia de los empleados.
- Mantener un registro claro de aprobaciones para cada subvención.
Comunicar el valor de la equidad
La formación sobre equidad no debe ser una conversación puntual durante la incorporación, sino un proceso continuo. Para que los empleados sientan que su equidad tiene valor, debes proporcionarles:
- Explicaciones en lenguaje sencillo de los posibles resultados (no solo documentos legales).
- Orientaciones específicas por país sobre los desencadenantes comunes en materia de impuestos y presentación de informes
- Recordatorios periódicos antes de eventos importantes (como fechas de adquisición de derechos o períodos de ejercicio).
También debe mantener a los empleados informados sobre los hitos de la empresa. La equidad se percibe como algo más tangible cuando los empleados comprenden cómo el éxito de la empresa está relacionado con el valor a largo plazo de su equidad.
Cuándo un EOR es la opción adecuada para la equidad y cuándo no lo es
Puede seguir siendo competitivo a nivel mundial sin crear riesgos de cumplimiento normativo con un plan de acciones cuidadosamente diseñado. Si está formando un equipo internacional rápidamente, pero no está preparado para establecer entidades locales en todos los países, un EOR puede ser un socio valioso. Le permite contratar personal de forma conforme a la normativa, ya que se encarga de los contratos de trabajo locales, las nóminas y las prestaciones de los empleados.
Esta configuración funciona mejor cuando estás dispuesto a gestionar el capital fuera de la EOR. Como alternativa, debes encontrar una EOR que esté dispuesta a encargarse de la logística de tu plan de capital.
Sin embargo, si está aumentando considerablemente el número de empleados en un mercado, abrir una entidad local puede proporcionarle un mayor control. Puede conceder participaciones a sus empleados con una estructura profundamente localizada, reduciendo así los retos operativos que conllevan los trámites o aprobaciones específicos de cada país.
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Aunque RemoFirst no gestiona la logística de ofrecer acciones a sus empleados, sí gestionamos los componentes básicos de RR. HH. que hacen posible el empleo global. RemoFirst puede encargarse de la contratación conforme a la normativa, los contratos de trabajo locales, las nóminas, los impuestos y la administración de las prestaciones específicas de cada país.
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