La contratación en 2025 es muy competitiva, con escasez de talento, volatilidad económica y funciones que están siendo rápidamente reconfiguradas por la IA.
El Informe sobre el Futuro del Empleo 2025 del Foro Económico Mundial reveló que el 63% de los empleadores de todo el mundo identificaron las carencias de cualificaciones en el mercado laboral como el mayor obstáculo para la transformación empresarial.
Además de estas presiones, la necesidad de ahorrar costes hace que cada vez más empresas busquen en el extranjero su próxima contratación estratégica.
Afortunadamente, el auge del trabajo a distancia permite contratar en cualquier lugar. Sin embargo, sumergirse en la reserva mundial de talentos puede resultar abrumador. Seguir este proceso paso a paso, con consejos sobre todo, desde la planificación hasta la contratación y la incorporación, te ayudará a simplificarlo.
Principales conclusiones:
- Las empresas contratan internacionalmente por muchas razones, entre ellas para encontrar trabajadores cualificados, crear equipos más diversos y acceder a mercados rentables.
- La contratación de empleados internacionales introduce riesgos de cumplimiento y clasificación errónea, que difieren de un país a otro.
- Crear y seguir un plan cohesionado puede agilizar la contratación, reducir el riesgo y permitir a las empresas expandirse a nuevos mercados con confianza.
¿Por qué contratar internacionalmente? Ventajas y retos
La contratación en el extranjero ofrece muchas ventajas, pero también plantea varios retos.
Ventajas:
- Acceso a las mejores competencias: La contratación global puede llenar vacíos en su mercado local, como trabajadores con habilidades de IA, datos o ingeniería en demanda.
- Optimización de costes: La contratación en mercados laborales competitivos ayuda a reducir los gastos en salarios y prestaciones de los empleados.
- La diversidad: La diversidad cultural impulsa la innovación y refuerza la resolución de problemas.
- Expansión del mercado: Contratar en un nuevo mercado puede aportar valiosos conocimientos culturales y una conexión más profunda con el cliente.
- Escalabilidad: La contratación a distancia ofrece flexibilidad para ampliar o reducir su empresa.
Desafíos:
- Cumplimiento: La legislación laboral y las normativas locales varían según el país, y estar al tanto de ellas es clave para reducir riesgos y evitar problemas legales.
- Requisitos de entidad jurídica: Dependiendo de su modelo de contratación, es posible que tenga que abrir una entidad jurídica, lo que requiere mucho tiempo, es caro y complicado. De lo contrario, corre el riesgo de crear un establecimiento permanente.
- Clasificación errónea: Tratar a los contratistas internacionales como empleados a tiempo completo sin proporcionarles las prestaciones obligatorias por ley es un error frecuente que conlleva atrasos salariales, multas y daños a la reputación.
- Barreras culturales y horarias: La gestión de empleados extranjeros en distintas zonas horarias y con diferencias culturales requiere un tratamiento cuidadoso, procesos definidos y una comunicación clara.
La contratación global puede reportar importantes beneficios, pero el éxito depende de empezar con un plan bien pensado para superar los retos.
Paso 1: Defina sus objetivos de contratación
Antes de iniciar la búsqueda de candidatos, asegúrese de que su equipo está de acuerdo con los objetivos de contratación.
¿Busca cubrir carencias críticas de cualificaciones? ¿Está ampliando su empresa a un nuevo mercado? ¿Deslocalizar determinadas funciones para reducir costes?
Estos objetivos deben estar en el primer plano de cada decisión de contratación.
A continuación, elija el modelo de empleo global -empleado o contratista- que mejor se adapte a sus objetivos y a su plan de negocio.
- Los contratistas ofrecen flexibilidad, menos gastos generales y una incorporación más rápida, pero conllevan un mayor riesgo de clasificación errónea y pueden no estar tan comprometidos como los empleados.
- Los empleados proporcionan estabilidad, una mayor protección de la propiedad intelectual y una mayor alineación con la cultura de la empresa, pero exigen el cumplimiento de la legislación laboral local, que suele incluir prestaciones obligatorias por ley, lo que incrementa los costes.
Es esencial comprender las ventajas y desventajas de cada enfoque antes de decidir cuál es el más adecuado para su empresa.
Paso 2: Elegir el país adecuado
Una vez que decida si quiere contratar a un empleado o a un contratista, es hora de decidir dónde buscar candidatos.
Gracias a diversos factores, desde las inversiones de las empresas hasta las opciones de enseñanza superior, algunas regiones se están convirtiendo en focos de determinadas industrias.
Por ejemplo, Singapur ocupa el primer puesto mundial en cuanto a talento en IA, y Filipinas es uno de los mejores lugares para encontrar personal de atención al cliente.
Hay muchos factores que sopesar a la hora de decidir dónde contratar, como:
- Disponibilidad de talento: Céntrese en regiones con una alta concentración de personas con las habilidades especializadas que busca. Por ejemplo, India, Europa del Este y América Latina son conocidos por ser los principales mercados para puestos tecnológicos.
- Zonas horarias y colaboración: Decida la importancia de la zona horaria del candidato para colaborar con su equipo. ¿Necesita que las horas centrales coincidan, o le parece bien la comunicación asíncrona?
- Conocimientos de idiomas: Dependiendo del puesto, puede que le interese centrarse en regiones en las que los candidatos hablen con fluidez el idioma de su empresa.
- Legislación laboral: Asegúrate de que conoces la legislación laboral del lugar donde vas a contratar. Estas normas lo cubren todo, desde el salario mínimo y las horas de trabajo hasta las prestaciones y el despido, y cumplirlas te ayudará a evitar costosos problemas legales.
- Adecuación cultural y normas de trabajo: Los candidatos pueden tener expectativas diferentes en cuanto a horas extraordinarias, vacaciones, comunicación y rutinas de trabajo diarias, lo que puede influir en su integración en el equipo.
- Costes laborales: Entender cómo pueden repercutir en los costes los salarios y las prestaciones obligatorias de cada país. Por ejemplo, en Brasil, los empresarios deben pagar a los empleados el sueldo del decimotercer mes, por lo que tendrás que prever este coste adicional.
Paso 3: Presupuestar (es algo más que el sueldo)
Cuando planifique su presupuesto de contratación, tenga en cuenta el coste de la vida y las expectativas de los candidatos en la región en la que vaya a contratar. Un salario competitivo en un país puede estar muy por encima (o por debajo) de la media en otro.
Y el salario es sólo una pieza del rompecabezas. El coste total de la contratación incluye el salario, las prestaciones legales, los beneficios adicionales, las bonificaciones, los impuestos y otros gastos relacionados.
También hay que tener en cuenta las fluctuaciones de los tipos de cambio y las comisiones por transacciones en el extranjero, que pueden acumularse con el tiempo.
Las empresas también son responsables de costes adicionales, como los impuestos sobre las nóminas y las cotizaciones obligatorias, que difieren significativamente según las regiones:
- Impuestos sobre la nómina: En Francia, las cotizaciones sociales a cargo de la empresa ascienden aproximadamente al 45% del salario bruto, frente al 7,65% en Estados Unidos.
- Prestaciones obligatorias: En México, los empresarios deben proporcionar cobertura sanitaria, mientras que en Alemania, las cotizaciones al plan de pensiones del lugar de trabajo son obligatorias.
- Derecho a vacaciones: En la Unión Europea, los empleados tienen derecho a un mínimo de 20 días de vacaciones pagadas al año, mientras que en Estados Unidos no existe un mínimo establecido a nivel federal.
Hazte una idea realista de tu presupuesto de contratación creando un modelo de costes para el lugar en el que quieres contratar, teniendo en cuenta el salario base, los impuestos, las prestaciones obligatorias, los beneficios voluntarios y los gastos administrativos. Este trabajo previo le ayudará a evitar costosas sorpresas posteriores.
Paso 4: Elabore su estrategia de contratación internacional
Una vez finalizado el presupuesto de contratación, es hora de determinar la estrategia de contratación.
En primer lugar, redacte descripciones detalladas de los puestos para asegurarse de que los candidatos adecuados los encuentren y los soliciten. Evite la jerga y escriba con un lenguaje claro e inclusivo. Incluya información como la remuneración, el alcance del puesto y las cualificaciones clave para que su oferta de empleo sea más eficaz.
Traduzca las descripciones de los puestos de trabajo al idioma local y especifique el lugar de trabajo: en la oficina, a distancia o híbrido.
A continuación, decide cómo vas a buscar talentos. Los portales de empleo internacionales, como LinkedIn o Indeed, son opciones muy populares. Además, las plataformas regionales, como JobStreet (que sirve al sudeste asiático) o SEEK (popular en Australia y Nueva Zelanda), pueden ayudarte a encontrar candidatos específicos de una región.
Considere también la posibilidad de trabajar con reclutadores o universidades locales para ayudar a identificar posibles candidatos.
Esfuércese por garantizar que los criterios y el planteamiento de las entrevistas sean coherentes y equitativos en todos los países y culturas para eliminar cualquier posibilidad de sesgo.
Por último, asegúrese de que su proceso de contratación tenga en cuenta las zonas horarias a la hora de programar las entrevistas u ofrezca entrevistas asíncronas por vídeo para evitar problemas de programación.
Paso 5: Crear una marca de empleador global que atraiga al talento
Los solicitantes de empleo suelen informarse bien antes de incorporarse a una nueva empresa. Consultan el sitio web de la empresa, revisan la declaración de intenciones, buscan opiniones... cualquier cosa que les permita hacerse una idea de la marca y la reputación del empleador.
De hecho, el 82% de los solicitantes de empleo tienen en cuenta la marca y la reputación del empleador antes de solicitar un puesto de trabajo, y más de la mitad (53%) de los solicitantes de empleo citaron la marca y la reputación deficientes o decrecientes del empleador como una de las razones para dejar un empleo anterior.
Crear una marca de empleador coherente y transparente mejora la confianza de los posibles solicitantes de empleo y aumenta el porcentaje de solicitudes. Ayuda a los candidatos a decidir si sus valores coinciden con los de su empresa y si encajan en la cultura y las expectativas de su equipo.
Muestre su marca de empleador destacando:
- Misión y valores empresariales claros
- Lenguaje inclusivo para públicos diversos
- Crecimiento internacional e iniciativas de colaboración
- Inversiones en formación, donaciones benéficas y oportunidades de aprendizaje.
- Cultura y prácticas favorables a los trabajadores a distancia
Este mensaje debe ocupar un lugar destacado en las páginas "Acerca de" y "Empleo" de su sitio web, además de en los portales de empleo y las plataformas sociales, como LinkedIn.
Una marca de empresa fuerte puede ampliar su reserva de candidatos y atraer a los mejores talentos de cualquier parte del mundo.
Paso 6: Elija su modelo de contratación
Una vez establecidos sus objetivos y su estrategia de contratación, es hora de decidir qué modelo de contratación tiene más sentido para su empresa.
Dependerá en gran medida de sus objetivos de crecimiento, su tolerancia al riesgo y la rapidez con la que necesite incorporar a alguien.
Entre los modelos más populares de contratación de trabajadores globales figuran los siguientes
El empleo directo, que implica la creación de una entidad local en el país en el que se contrata, es lento, complicado y caro. Ofrece a los empleadores el máximo nivel de control, pero conlleva una fuerte inversión en infraestructura jurídica, fiscal, de recursos humanos y de nóminas.
El empleo directo tiene más sentido si tiene previsto contratar a un gran número de empleados en esa región o tiene una estrategia empresarial a largo plazo allí, para justificar la importante inversión necesaria.
Alternativamente, un Empleador registrado (EOR) le permite contratar rápidamente trabajadores en todo el mundo, sin necesidad de crear una entidad jurídica costosa.
El EOR se convierte en el empleador legal de sus trabajadores globales, asumiendo todas las responsabilidades legales y ayudando a su empresa a evitar costosos riesgos de cumplimiento. Los servicios de EOR, como RemoFirst, lo gestionan todo, desde los contratos hasta las nóminas, pasando por las prestaciones y los impuestos, todo ello de conformidad con la legislación laboral local.
Si está probando nuevos mercados o contratando a unos cuantos trabajadores en distintos países, un EOR es un camino más eficiente, de bajo riesgo y que cumple la normativa.
¿Y aún mejor? Puede saltarse en gran medida nuestros dos pasos siguientes, ya que el EOR se encargará de la mayor parte del cumplimiento legal y de los requisitos de nómina.
Paso 7: Comprender los requisitos legales y de conformidad
La legislación laboral y los marcos normativos evolucionan constantemente, y equivocarse expone a su empresa a multas, demandas y daños a su reputación.
Proteja su empresa tratando el cumplimiento como una responsabilidad continua, no como una tarea puntual. Supervise constantemente las actualizaciones de la legislación laboral, los cambios fiscales y las nuevas normas de privacidad en cada jurisdicción en la que emplee trabajadores, y actualice los contratos y procesos en consecuencia.
Entre los principales ámbitos jurídicos y de cumplimiento de la normativa figuran los siguientes
Contratos de trabajo
Los requisitos contractuales varían según el país, pero los contratos de trabajo suelen incluir periodos de prueba y preaviso, descripción del puesto de trabajo, horario laboral, prestaciones legales y procesos de rescisión y despido.
Muchos países exigen que los contratos estén redactados en la lengua local del trabajador. Por ejemplo, si contratas a un trabajador en Serbia, un contrato redactado únicamente en inglés puede no ser aplicable a menos que se traduzca también al serbio.
Clasificación de los trabajadores
Clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente es uno de los errores de cumplimiento más comunes. Si se le declara culpable, la clasificación errónea puede acarrear el pago de prestaciones atrasadas, cotizaciones a la Seguridad Social y multas.
Los gobiernos están tomando medidas contra la clasificación errónea de los trabajadores para evitar que los contratistas sean tratados como empleados, pero pierdan prestaciones y protecciones legales.
Por ejemplo, las empresas estadounidenses se han enfrentado a indemnizaciones multimillonarias por clasificar erróneamente a contratistas, mientras que en México las empresas pueden ser responsables de las prestaciones e indemnizaciones de los empleados, además de multas diarias por cada trabajador clasificado erróneamente.
Privacidad y seguridad de los datos
La privacidad de los datos es un requisito en constante evolución.
Contratar empleados en el extranjero implica tratar sus datos personales con arreglo a marcos de privacidad diferentes, como:
- GDPR (Unión Europea) - Requisitos estrictos en torno a la recopilación, transferencia y almacenamiento de datos; un marco ampliamente reconocido en el que otros países suelen basar sus legislaciones.
- LGPD (Brasil) - Similar al GDPR, con fuertes requisitos de consentimiento.
- CCPA (California) - Concede a los empleados derechos sobre sus datos personales.
Las empresas deben cumplir la normativa sobre privacidad de datos allí donde contraten, y crear sistemas y políticas seguros para garantizar que los datos sensibles de los empleados están protegidos y se manejan de forma conforme a la normativa.
Asociarse con expertos locales en cumplimiento normativo o con un EOR le ayudará a adelantarse a la evolución de la normativa y a proteger su empresa frente a los riesgos.
Paso 8: Configurar la nómina y las prestaciones
Gestionar las nóminas internacionales puede ser complicado. Por un lado, suele ser preferible pagar a los empleados en su moneda local, pero esto implica hacer malabarismos con distintas divisas, tipos de cambio fluctuantes y comisiones de transferencia.
Los ciclos de pago también difieren según el país. Por ejemplo, en Estados Unidos se paga quincenalmente, pero en la mayor parte de Europa se paga mensualmente.
Además, los empresarios deben cumplir las retenciones fiscales locales, las cotizaciones a la seguridad social y los requisitos de información, que varían mucho y cambian con frecuencia.
La mayoría de los países exigen a las empresas que proporcionen o contribuyan a prestaciones obligatorias, como seguro médico, pensiones, vacaciones pagadas y permiso parental. Estas prestaciones deben aplicarse al contratar a un nuevo empleado, junto con cualquier otra ventaja adicional que pueda ofrecer, como becas de bienestar o ayudas al desarrollo profesional.
Paso 9: Incorpore a su nuevo empleado
Ya ha llegado hasta aquí: ha encontrado y contratado al primer empleado internacional que se unirá a su equipo. Ahora es el momento de que se adapte. Un proceso de incorporación fluido preparará a su nuevo empleado para el éxito y le permitirá empezar a contribuir a su equipo más rápidamente.
Empiece por enviarles todos los contratos, herramientas, TI, inicios de sesión de software y accesos a cuentas antes de su primer día, para que puedan empezar a trabajar con rapidez.
Comience el día del nuevo miembro del equipo dándole la bienvenida, asegurándose de que su tecnología está lista para funcionar y presentándole al resto del equipo.
Proporcione a su nuevo empleado los recursos esenciales, como el manual de la empresa, las políticas internas y la documentación relacionada con el trabajo, para ayudarle a ponerse al día.
Programe reuniones periódicas y alterne las horas de reunión en función de los husos horarios, para que el nuevo empleado se sienta incluido y parte del equipo.
Por último, establezca objetivos a largo plazo. Una hoja de ruta de 30-60-90 días establece metas y expectativas claras, dando al empleado un camino claro hacia el éxito.
Paso 10: Crear una estrategia de retención
¿Qué viene después de la incorporación? Crear estrategias eficaces para retener al empleado en cuya contratación acaba de invertir tiempo y energía.
La retención del talento empieza por comprender qué motiva a su equipo. Los controles periódicos, las trayectorias profesionales claras y las oportunidades de desarrollo de habilidades ayudan a los empleados a sentirse valorados y comprometidos. Una remuneración y unos beneficios competitivos son importantes, pero también lo son el reconocimiento, la conciliación de la vida laboral y personal y una cultura empresarial positiva.
Otro factor clave es la inclusión: asegurarse de que los empleados internacionales se sientan conectados con el equipo más amplio, independientemente de su ubicación. Fomente la colaboración en equipo a través de zonas horarias, celebre los logros públicamente y proporcione canales de retroalimentación.
Por último, realice un seguimiento de los indicadores de retención y escuche a sus empleados. Las entrevistas de salida, las encuestas y los debates sobre el rendimiento pueden poner de manifiesto posibles problemas en una fase temprana, lo que le ayudará a adaptar su estrategia y a conservar a sus mejores talentos internacionales a largo plazo.
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