Principales conclusiones:
- Para identificar a los mejores talentos, las empresas deben ir más allá de los currículos y las competencias técnicas, y dar prioridad a cualidades como la humildad, la motivación y la inteligencia emocional.
- Las descripciones de puestos con requisitos «imprescindibles» excesivamente exigentes descartan a candidatos muy cualificados, especialmente a las mujeres, que son menos propensas a presentar su candidatura a menos que cumplan prácticamente todos los requisitos.
- Los líderes que invierten en el desarrollo de sus empleados mediante programas de tutoría, tiempo dedicado al aprendizaje y una relación auténtica tienen más probabilidades de retener a los empleados con mejor rendimiento.
Antes, un sueldo competitivo y un cargo impresionante bastaban para atraer los currículos de los mejores y más brillantes. Bastaba con publicar una oferta competitiva, añadir algunas ventajas y, ¡listo!, los mejores candidatos acudían a ti. Ya no funciona así.
Los mejores profesionales de hoy en día —por quienes compiten todas las empresas— evalúan las oportunidades desde una perspectiva diferente. Por supuesto, un buen sueldo sigue siendo importante, pero los profesionales de alto rendimiento buscan algo más, como sentido, visibilidad, crecimiento y flexibilidad.
En un episodio reciente del podcast «Freedom of Work», conversamos con Hudson Brock, fundador de la agencia de selección de personal especializada AlloHire. Hudson compartió su método para identificar, atraer y apoyar a las personas que realmente quieres en tu equipo, en un mundo en el que las reglas de la contratación han cambiado radicalmente.
¿Qué es lo que realmente define al talento de primer nivel hoy en día?
Las cualidades que distinguen a las personas de alto rendimiento
Brock tiene un esquema sencillo para describir al miembro ideal de un equipo: ambicioso, humilde e inteligente, un concepto tomado del autor Patrick Lencioni.
«Humildes, lo que significa que tienen la suficiente confianza en sí mismos como para centrarse en los demás», afirma Brock. «Ambiciosos, lo que significa que son ambiciosos y tienen motivación propia. Y luego, “inteligentes” es lo más interesante, porque creo que tiene mucho más que ver con la inteligencia emocional que con el coeficiente intelectual».
Otra forma de expresarlo es que «humilde» significa tener la seguridad suficiente para anteponer el equipo al reconocimiento personal; «ambicioso» se refiere a la autonomía y la capacidad de tomar las riendas de tu propio desarrollo; y «inteligente» —en términos de inteligencia emocional— es la capacidad de captar el ambiente, colaborar de forma eficaz y ayudar a que las personas que te rodean mejoren.
Por qué la inteligencia emocional es tan importante como las competencias técnicas
Las habilidades técnicas abren las puertas, pero rara vez determinan quién se queda y quién prospera. Los candidatos que realmente destacan son aquellos que mejoran la dinámica del equipo y ayudan a crecer a quienes les rodean.
Esto cobra aún más importancia en entornos que cambian rápidamente. Cuando las herramientas, los flujos de trabajo y las estrategias en las que se basa una empresa pueden variar, la capacidad de adaptación y la comunicación se convierten en factores diferenciadores clave.
Por qué los currículos por sí solos no revelan quiénes son los mejores candidatos
El problema de la contratación tradicional
Con demasiada frecuencia, cuando un responsable de contratación necesita cubrir un puesto, elabora una descripción del puesto con numerosos requisitos «imprescindibles». Pero, en realidad, muchos de esos supuestos requisitos son, en realidad, opcionales.
A continuación, un sistema de gestión de candidatos analiza los currículos en busca de palabras clave que coincidan con esos requisitos. ¿El resultado? Las empresas acaban descartando a candidatos con talento que podrían haber asumido el puesto rápidamente, mientras que aceptan a candidatos que simplemente saben cómo llenar su currículo de palabras clave.
«Es muy extraño que cojamos un papel o un documento que es una descripción del puesto con una lista de puntos, y luego cojamos un documento que es un currículum con una lista de puntos, y tratemos de hacer coincidir ambos», afirma Brock.
Esta brecha tiene un coste real, y afecta sobre todo a los candidatos que están realmente cualificados pero que no han recibido orientación sobre cómo presentarse. La redacción de currículos es, como señala la presentadora del podcast Leah Cottham en el programa, «una habilidad oculta de la que nadie habla lo suficiente».
También existe una dinámica de género en la forma en que las personas abordan las solicitudes de empleo. Un estudio de la Harvard Business School revela que las mujeres son mucho más propensas a no presentar su candidatura a un puesto si no cumplen todos los requisitos, mientras que los hombres se sienten más cómodos solicitándolo aunque solo cumplan algunos de ellos. El resultado: las mujeres acaban solicitando alrededor de un 20 % menos de puestos que los hombres, a menudo descartándose a sí mismas, por lo que los responsables de selección ni siquiera llegan a ver su perfil.
La creciente importancia de la presencia digital
Hoy en día, plataformas como LinkedIn desempeñan un papel fundamental en la búsqueda de candidatos, ya que los profesionales de alto nivel comparten públicamente sus conocimientos, proyectos y experiencias para construir su marca personal y destacar.
Según Brock, los mejores profesionales suelen pensar más como especialistas en marketing. Publican su trayectoria en LinkedIn y se ganan un público que ya los conoce antes incluso de que se publique una oferta de trabajo.
El resultado es una especie de carisma profesional: las oportunidades les llegan solas.
El marco que sustenta la «moneda secreta» del talento
Actuación, imagen y exposición (PIE)
En el podcast, Brock menciona un marco de referencia que replantea la forma en que los profesionales deben enfocar el avance profesional y cómo los líderes deben considerar el valor oculto que atrae a los profesionales de primer nivel.
El marco PIE divide la visibilidad profesional en tres componentes:
- El rendimiento representa aproximadamente el 10 % de tus posibilidades de abrirte nuevas oportunidades gracias a un trabajo excelente y a la obtención de resultados.
- La imagen representa aproximadamente el 30 %. Así es como la gente percibe tu experiencia y credibilidad a través de elementos como tu perfil de LinkedIn y la marca que has creado.
- La visibilidad representa el 60 % restante. Se trata de las personas que realmente conocen tu trabajo. En otras palabras, «puedes tener un currículum y un perfil impresionantes, pero si no encuentras la manera de contar tu historia a las personas adecuadas, no te servirá de mucho», afirma Brock.
Qué significa esto para los empleadores
Sin embargo, el marco PIE no solo es relevante para quienes buscan empleo, sino que también tiene implicaciones en la forma en que las empresas se posicionan. Las empresas que atraen a los mejores candidatos son aquellas que invierten en una marca de empleador clara, comparten contenido auténtico que muestra cómo es realmente trabajar allí y cuentan con líderes visibles y accesibles.
Para ello, no basta con crear una página de empleo bien diseñada. Los mejores candidatos quieren saber para quién y con quién van a trabajar realmente.
Publicar vídeos que muestran el día a día, mantener una comunicación transparente durante todo el proceso de selección y permitir que los responsables de contratación den rienda suelta a su personalidad en las descripciones de los puestos de trabajo contribuyen en gran medida a generar confianza y a que los candidatos se sientan seguros a la hora de elegir una empresa en lugar de otra.
Capital profesional y valor profesional a largo plazo
Fomentar la igualdad profesional a lo largo del tiempo
Uno de los conceptos más interesantes que plantea Brock en el podcast es la idea del «capital vocacional». Explica que se trata de «una vocación» y que el valor que uno acumula con el tiempo proviene de las habilidades, las relaciones y la reputación.
Se trata de un cambio deliberado en nuestra forma de concebir el desarrollo profesional. En lugar de perseguir el trabajo ideal, los profesionales con un alto capital vocacional se centran en acumular experiencias significativas y en dejar huella.
Brock afirma que la definición de «trabajo» de su abuelo —cualquier cosa que hagas y que aporte valor a los demás— respalda esta filosofía. Este enfoque del trabajo cambia la pregunta de «¿Qué me aportará este trabajo?» a «¿Qué valor puedo aportar aquí?». Y cuando los profesionales se centran en realizar contribuciones significativas, el crecimiento profesional llega de forma natural.
Por qué las relaciones son lo más importante
Tu carrera no se basa solo en lo que has hecho. Se basa en quién confía en ti lo suficiente como para contarte con tu presencia en lo que está por venir.
Brock afirma que esto guarda una relación directa con la forma en que los empleados más productivos ven a sus empresas. No solo buscan un sueldo, sino personas con las que realmente quieran trabajar.
El libro de Reid Hoffman, «The Alliance», plantea el empleo de la siguiente manera: explica que los empleados invierten en el éxito de la empresa aportando su tiempo, su energía y su creatividad, y que la empresa invierte en los empleados mediante remuneración, desarrollo profesional y tutoría.
Lo que los mejores profesionales esperan ahora de las empresas
Significado y movilidad
Los empleados de alto rendimiento buscan cada vez más un trabajo que se ajuste a sus valores, pero también dan prioridad a la flexibilidad. Para algunos, eso significa libertad geográfica y la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar. Para otros, se trata del crecimiento profesional y la promoción basados en el mérito, en lugar de en la antigüedad.
Las empresas que comprenden esto son las que siempre llaman la atención de los profesionales cualificados. Y hacerlo es más fácil que nunca, ya que el teletrabajo ha ampliado considerablemente ambos tipos de flexibilidad.
Oportunidades de crecimiento y desarrollo
A los empleados más destacados les motiva, casi sin excepción, el aprendizaje. Quieren crecer y quieren que sus empresas inviertan en su desarrollo.
«Creo que se trata de reservar tiempo a lo largo de la semana para aprender, ya sea sobre el sector o el puesto en concreto, o simplemente para tener una visión general», afirma Brock.
Las organizaciones deberían procurar reservar tiempo y espacio durante la semana para que los empleados puedan formarse y desarrollarse profesionalmente. Esto podría incluir almuerzos formativos, tutorías a cargo de altos directivos, la participación en proyectos interdepartamentales o programas de formación internos.
Cómo pueden los líderes atraer y apoyar a los empleados más destacados
Mejorar la experiencia del candidato
Elegir dónde trabajar es una decisión emocional, no solo una cuestión de negocios, y la forma en que una empresa trata a los candidatos durante el proceso de selección envía una señal clara sobre su cultura.
Una comunicación clara, la transparencia y la autenticidad generan confianza desde el principio. Y la confianza, como señala Brock, es lo que permite a los candidatos ser ellos mismos y determinar si encajan en la empresa. Según él, una estrategia poco utilizada para lograrlo es ofrecer oportunidades de observación.
«Me encanta la idea de hacer prácticas de observación, ya sea de forma virtual o presencial», afirma. «No siempre es posible, pero si puedes vivir un “día en la vida” de alguien, creo que eso permite a ambas partes evaluar si hay una sintonía que las entrevistas no logran captar».
Crear un espacio para el aprendizaje y la colaboración
Los mejores equipos son aquellos que ofrecen a sus empleados el tiempo y el espacio necesarios para desarrollar sus habilidades y compartir conocimientos.
Iniciativas como los talleres internos, los programas de mentoría y los diálogos entre equipos no solo refuerzan la cultura, sino que también ayudan a las empresas a retener a sus mejores empleados. En otras palabras, cuando las personas sienten que su desarrollo personal es importante para la organización, es más probable que se queden.
Conexión de apoyo en equipos remotos
El teletrabajo tiene numerosas ventajas, pero también puede provocar aislamiento. Un equipo distribuido que no ofrezca oportunidades para conectar entre sí puede fragmentarse, y es posible que las personas no pidan ayuda ni compartan sus conocimientos porque sienten que están trabajando solas.
Para evitarlo, es importante que las empresas que trabajan a distancia organicen encuentros virtuales informales y oportunidades para establecer contactos. Esto se puede hacer mediante herramientas que permiten organizar reuniones individuales aleatorias, como Donut para Slack, o compartiendo sencillas preguntas del día para que los empleados den su opinión.
Las nuevas reglas para atraer a los mejores candidatos
Los profesionales de élite evalúan a las empresas con el mismo rigor con el que estas los evalúan a ellos, y el viejo método de publicar una oferta de trabajo, buscar palabras clave y hacer una oferta ya no es suficiente.
Lo que realmente atrae a los profesionales de alto nivel es una combinación de trabajo significativo, oportunidades de crecimiento, visibilidad y flexibilidad. Las organizaciones que comprendan esto estarán en mejores condiciones para atraer y retener a los mejores candidatos de todo el mundo.
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