Puntos clave:
- En España, el tipo de despido determina todo, desde los requisitos de preaviso hasta las obligaciones en materia de indemnización, por lo que es fundamental asegurarse de que la clasificación sea correcta antes de tomar cualquier medida.
- El despido de un empleado perteneciente a un colectivo protegido sin una justificación adecuada puede dar lugar a una resolución de nulidad, lo que obligaría a la reincorporación obligatoria y al pago íntegro de los salarios atrasados.
- Los convenios colectivos aplicables pueden establecer plazos de preaviso, cuantías de indemnización y trámites que superan los mínimos legales, y el incumplimiento de estos requisitos es uno de los errores más comunes y costosos que cometen los empleadores extranjeros.
En España es posible despedir a un empleado, pero los empresarios deben tener una causa legalmente válida, cumplir unos requisitos procedimentales estrictos y, a menudo, abonar una indemnización por despido. La normativa varía en función de si el despido es disciplinario, por causa objetiva (por motivos económicos), colectivo, improcedente o afecta a un trabajador protegido.
Las empresas que no sigan correctamente los procedimientos de despido pueden enfrentarse a demandas por despido improcedente, a la reincorporación obligatoria del empleado, al pago de salarios atrasados y a otras responsabilidades económicas. Es fundamental conocer el proceso de despido correcto antes de tomar medidas.
Comprender el marco de protección de los trabajadores en España
España cuenta con una de las legislaciones de protección laboral más estrictas de Europa, y se espera que los empleadores justifiquen y documenten minuciosamente las decisiones de despido.
Fuertes protecciones para los trabajadores en virtud de la legislación laboral española
Las relaciones laborales en España se rigen principalmente por elEstatuto de los Trabajadores, que establece normas sobre la jornada laboral, el salario mínimo, las horas extras y los procedimientos de rescisión.
Además del Estatuto de los Trabajadores, el Código Civil español y los convenios colectivos sectoriales, existen otras normas que regulan la conducta de los empresarios.
Los tribunales laborales españoles tienen fama de examinar minuciosamente los casos de despido de empleados, y los convenios colectivos pueden imponer requisitos adicionales en materia de plazos de preaviso, procedimientos disciplinarios e indemnizaciones por despido que superan los mínimos legales.
Los contratos indefinidos son habituales en España
En España, los contratos de trabajo de duración indefinida son la norma. Las recientes reformas laborales han restringido considerablemente la posibilidad de que las empresas recurran a los contratos temporales, lo que significa que la mayoría de las relaciones laborales se benefician ahora de todas las garantías que ofrecen los contratos de trabajo en España.
Para los empleadores, esto significa que el despido de un empleado con contrato indefinido casi siempre requiere una justificación clara y el pago de una indemnización.
Trabajadores protegidos y medidas de protección especiales
Ciertas categorías de trabajadores gozan de una protección adicional en virtud de la legislación española y no pueden ser despedidos sin una justificación fehaciente. Entre ellos se incluyen los trabajadores que ejercen derechos laborales protegidos, como la reducción de la jornada laboral para el cuidado de los hijos, así como:
- Empleadas embarazadas
- Trabajadores en baja por maternidad o paternidad
- Representantes de los trabajadores o delegados sindicales
- Empleados de baja por enfermedad
El despido de un empleado perteneciente a un colectivo protegido sin motivos legales suficientes puede dar lugar a que el despido sea declarado nulo. En estos casos, es habitual que se ordene la reincorporación obligatoria, lo que suele llevar a que los abogados del empleado y del empleador lleguen a un acuerdo extrajudicial en lugar de proceder a la reincorporación.
Motivos válidos para el despido de un empleado en España
La legislación española distingue entre despidos por causa justificada y despidos por motivos económicos u organizativos.
En la mayoría de los casos, los empleadores en España solo pueden despedir a los empleados por conducta indebida de estos, por motivos económicos u organizativos, por despido colectivo o por acuerdo mutuo.
Despido por causa disciplinaria
El despido disciplinario se aplica cuando un empleado comete una falta lo suficientemente grave como para justificar la rescisión inmediata del contrato. Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, entre los motivos que lo justifican se incluyen las ausencias o retrasos reiterados e injustificados, el acoso o la violencia en el lugar de trabajo, el abuso de confianza, la insubordinación grave y la conducta indebida que infrinja las políticas de la empresa.
Por lo general, el despido disciplinario no da derecho al trabajador a una indemnización por despido prevista por la ley si el empresario puede demostrar la conducta indebida del trabajador. Si posteriormente un tribunal laboral dictamina que el despido fue improcedente, el trabajador podría tener derecho a la misma indemnización que en los casos de despido improcedente.
Además, a raíz de una sentencia del Tribunal Supremo de 2024, las empresas deben celebrar una audiencia previa antes de proceder a un despido disciplinario.
Despido por motivos objetivos
Un despido objetivo permite a los empleadores rescindir la relación laboral por motivos relacionados con la empresa, y no por conducta indebida del empleado.
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores enumera los motivos válidos, entre los que se incluyen las dificultades económicas, los cambios organizativos o tecnológicos, la supresión de un puesto de trabajo y el rendimiento insuficiente del empleado o su incapacidad para adaptarse a los cambios en el puesto.
Los despidos por causa justificada requieren una notificación por escrito, un plazo de preaviso de 15 días y una indemnización legal equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio.
Despidos colectivos y despidos por motivos económicos
Cuando las reducciones de plantilla alcanzan determinados umbrales en un plazo de 90 días, el proceso se considera un despido colectivo según la legislación española, lo que da lugar a un procedimiento más complejo y regulado. Los umbrales numéricos son:
- Al menos 10 empleados en empresas con menos de 100 trabajadores
- Al menos el 10 % de la plantilla en las empresas con entre 100 y 299 trabajadores
- Al menos 30 empleados en empresas con 300 o más trabajadores
El despido colectivo también se aplica cuando una empresa con más de cinco trabajadores cesa por completo sus actividades por motivos económicos, técnicos, organizativos o relacionados con la producción.
Cuando se produzca cualquiera de estos supuestos, los empresarios deberán iniciar un período de consulta formal con los representantes de los trabajadores. Este período de consulta no podrá durar más de un mes (o 15 días en empresas con menos de 50 trabajadores). Los empresarios también deberán notificarlo a las autoridades laborales competentes. El incumplimiento del procedimiento de despido colectivo puede dar lugar a la nulidad de los despidos.
Tipos de despido de empleados en España
Las distintas categorías de rescisión conllevan consecuencias jurídicas y económicas diferentes.
Despido justificado
Un despido se considera procedente cuando el empleador cuenta con motivos legales válidos y ha seguido todos los trámites procedimentales exigidos. En un despido disciplinario procedente, el empleador no está obligado a abonar ninguna indemnización legal. En un despido por causa objetiva procedente, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio, con un límite máximo de 12 meses. Para que la defensa de un despido procedente tenga éxito, es imprescindible contar con una documentación exhaustiva.
Despido improcedente
En España, se produce un despido improcedente cuando el empresario no puede justificar los motivos del despido, no sigue los procedimientos correctos o actúa de forma que vulnera los derechos del trabajador. Cuando un tribunal declara que un despido es improcedente, el empresario se enfrenta a una disyuntiva:
- Reincorporar al empleado y abonarle los salarios atrasados (salarios de tramitación) correspondientes al período comprendido entre el despido y la reincorporación.
- Se abonará una indemnización por despido equivalente a 33 días de salario por cada año de servicio, con un límite máximo de 24 mensualidades.
Desestimación nula y sin efecto
Un despido es automáticamente nulo cuando implica una discriminación prohibida por la Constitución española, vulnera los derechos fundamentales del trabajador o se produce sin seguir el procedimiento adecuado en el caso de un trabajador protegido, como por ejemplo el despido de una trabajadora embarazada sin justificación válida. En los casos de despido nulo, la reincorporación es obligatoria —no existe la posibilidad de sustituir la reincorporación por una indemnización— y el empresario debe abonar todos los salarios y prestaciones que se habrían devengado desde la fecha del despido.
Desestimación por consentimiento de ambas partes
Los empleadores y los empleados también pueden acordar poner fin a la relación laboral de forma voluntaria mediante un acuerdo de indemnización. En este caso, el empleador no está obligado a abonar una indemnización por despido ni a pagar prestaciones por desempleo.
Un acuerdo de rescisión de mutuo acuerdo bien redactado debe dejar claramente constancia de las condiciones de rescisión, cualquier indemnización que se abone, las renuncias aplicables y todos los detalles relativos al pago final.
Plazos de preaviso y procedimientos de rescisión en España
La legislación laboral española exige a los empleadores que sigan los procedimientos formales de despido.
Requisitos para la carta de rescisión por escrito
En el caso de los despidos disciplinarios, la carta de despido debe indicar claramente los hechos y comportamientos que justifican el despido, así como la fecha de entrada en vigor del mismo. En el caso de los despidos por motivos objetivos, la carta debe explicar los motivos relacionados con la empresa y debe ir acompañada de la indemnización legal correspondiente en el momento de su entrega.
Requisitos relativos al plazo de preaviso
Los requisitos de preaviso en España varían en función del tipo de despido. En el caso de los despidos por causa objetiva, el Estatuto de los Trabajadores exige un preaviso de 15 días. Si no se da el preaviso, el empresario debe abonar una indemnización en concepto de preaviso, además de la indemnización por despido. En el caso de los despidos disciplinarios, no se exige preaviso: el despido puede surtir efecto en la fecha de entrega de la notificación, siempre que se cumpla el nuevo requisito de audiencia previa.
Los convenios colectivos aplicables pueden establecer plazos de preaviso superiores al mínimo legal, por lo que es necesario comprobarlos antes de proceder.
Liquidación definitiva y pagos a los empleados
En caso de rescisión del contrato, los empleadores deben abonar una liquidación final, conocida como «finiquito», que cubra todas las cantidades pendientes adeudadas al empleado. Esto incluye el salario pendiente de pago, los días de vacaciones acumulados y no disfrutados, las primas o remuneraciones variables prorrateadas, la indemnización por despido (cuando proceda) y cualquier otro derecho acumulado.
Indemnización por despido en España
Las indemnizaciones por despido en España varían en función del motivo del despido.
Indemnización por despido por causa justificada
En caso de despido por causa justificada o de despido colectivo, la indemnización mínima prevista por la ley es de 20 días de salario por cada año de servicio, con un límite máximo de 12 meses de salario. Este pago debe ponerse a disposición del empleado en el momento en que se le entregue la notificación de despido por escrito.
Indemnización por despido improcedente
Si un despido se declara improcedente —ya sea por resolución judicial o porque el empleador lo reconozca como tal—, la indemnización por despido es considerablemente mayor. El cálculo depende de la fecha de inicio de la relación laboral:
- Para los períodos de servicio posteriores al 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por cada año de servicio, con un límite máximo de 24 meses de salario.
- Para los períodos de servicio anteriores al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por cada año de servicio, con un límite máximo de 42 meses de salario.
Cuándo puede que no se aplique la indemnización por despido
Un despido disciplinario válido —en el que el empresario pueda demostrar la falta ante un tribunal laboral— no da lugar a indemnización por despido. Sin embargo, la carga de la prueba recae en el empresario. Si el tribunal considera que las pruebas son insuficientes o que el procedimiento adolece de vicios, el despido se recalificará como improcedente y se aplicará la indemnización por despido más elevada.
Riesgos y errores habituales de los empleadores
Los errores en el despido en España pueden derivar rápidamente en litigios.
Riesgos habituales en materia de cumplimiento normativo
El despido en España conlleva importantes riesgos de incumplimiento normativo para los empleadores que no estén familiarizados con los requisitos locales. Entre los errores más comunes se encuentran:
- Documentación insuficiente sobre problemas de rendimiento, advertencias o medidas disciplinarias
- Deficiencias de procedimiento, como el hecho de no celebrar la audiencia previa obligatoria en los casos de destitución disciplinaria
- Justificación insuficiente para los despidos por motivos objetivos o disciplinarios que no resisten el escrutinio judicial
- Sin tener en cuenta los convenios colectivos aplicables, que pueden imponer obligaciones procesales o económicas adicionales
- Cálculos erróneos de las indemnizaciones por despido, especialmente en el caso de los empleados con una larga antigüedad o con períodos de servicio tanto anteriores como posteriores a 2012
- No haber determinado la condición de empleado protegido antes de proceder al despido
Recursos ante el Tribunal Laboral
Los trabajadores en España pueden impugnar cualquier despido presentando una demanda en un plazo de 20 días hábiles. Los tribunales laborales españoles examinan minuciosamente la documentación del empleador y el cumplimiento de los procedimientos, y, históricamente, han tendido a dar la razón a los trabajadores en los casos más reñidos.
Las consecuencias económicas de perder un juicio —especialmente en los casos de desestimación por nulidad que implican la reincorporación al puesto y el pago de los salarios atrasados— pueden ser considerables.
Lista de comprobación para el despido de empleados dirigida a los empleadores en España
Antes de despedir a un empleado, los empleadores deben:
- Confirme el fundamento jurídico del despido.
- Revisa el contrato del empleado.
- Comprueba si hay convenios colectivos aplicables.
- Determina si el empleado pertenece a un colectivo protegido.
- Prepare la documentación escrita necesaria para la rescisión.
- Calcula correctamente la indemnización por preaviso y la indemnización por despido.
- Preparar el finiquito.
- Si es necesario, solicite asesoramiento jurídico local.
Buenas prácticas para gestionar el despido de empleados en España
Las empresas internacionales deben adoptar un enfoque proactivo en materia de cumplimiento normativo.
Documentar exhaustivamente
Crear un historial documental sólido es lo más importante que pueden hacer los empleadores para proteger su posición. Esto implica conservar registros de las evaluaciones de rendimiento, las amonestaciones por escrito, las reuniones disciplinarias, los registros de asistencia y las conclusiones de cualquier investigación interna. La documentación debe elaborarse siempre en el momento en que se producen los hechos, en lugar de reconstruirse a posteriori.
Revisar los contratos de trabajo y los convenios colectivos
Antes de proceder a cualquier despido, los empleadores deben revisar el contrato del empleado y los convenios colectivos aplicables, ya que pueden contener requisitos de procedimiento, plazos de preaviso más largos u obligaciones de indemnización que superen los requisitos mínimos establecidos por la ley.
El incumplimiento de un requisito del convenio colectivo es un error habitual y costoso para las empresas extranjeras que operan en España.
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La legislación laboral española es compleja y ha experimentado cambios significativos a raíz de las reformas legislativas y la evolución de la jurisprudencia. Las empresas internacionales que no estén familiarizadas con los requisitos locales deberían recurrir a un asesor jurídico local con experiencia o asociarse con un «Employer of Record» (EOR) para gestionar eficazmente los riesgos de incumplimiento normativo.
Cómo RemoFirst simplifica la gestión de personal en España
La gestión de personal en España implica lidiar con una compleja red de requisitos legales, obligaciones derivadas de los convenios colectivos y normas de procedimiento que evolucionan con las nuevas sentencias judiciales y las reformas legislativas. Esto puede generar riesgos legales y de cumplimiento normativo para las empresas internacionales que no cuenten con una entidad local o con personal especializado en derecho laboral español.
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Preguntas frecuentes
¿Puede un empresario despedir a un empleado sin causa justificada en España?
No. Por lo general, los empleadores deben alegar una causa legalmente reconocida para el despido, como la conducta indebida del empleado, la necesidad económica, los cambios organizativos u otros motivos objetivos reconocidos por la legislación laboral española.
¿A cuánto asciende la indemnización por despido en España?
La indemnización depende del tipo de despido. Los despidos por causas objetivas suelen dar derecho a 20 días de salario por cada año de servicio, mientras que los despidos improcedentes suelen dar derecho a 33 días de salario por cada año de servicio, dentro de los límites máximos establecidos por la ley.
¿Qué ocurre si un despido se considera improcedente en España?
Un tribunal puede obligar al empresario a readmitir al trabajador con el pago de los salarios atrasados o a abonarle la indemnización prevista por la ley por despido improcedente.
¿Se puede despedir a una trabajadora embarazada en España?
Las trabajadoras embarazadas gozan de protecciones legales especiales. Los empleadores deben poder demostrar motivos legítimos para el despido que no estén relacionados con el embarazo; de lo contrario, el despido podría declararse nulo y sin efecto.
¿De cuánto tiempo dispone un empleado para impugnar un despido en España?
Por lo general, los trabajadores disponen de 20 días hábiles a partir de la fecha del despido para presentar un recurso ante los tribunales laborales.
