Puntos clave:
- La rescisión del contrato de los trabajadores en la India se rige por una combinación de leyes laborales centrales, normativas específicas de cada estado, contratos de trabajo y políticas de las empresas.
- La clasificación adecuada de los empleados —en particular, si una persona cumple los requisitos para ser considerada «trabajador»— es fundamental, ya que determina las protecciones legales y los procedimientos de despido que se aplican.
- Los colectivos protegidos, entre los que se incluyen las trabajadoras en baja por maternidad y determinados representantes sindicales, gozan de garantías legales adicionales frente al despido.
La contratación de empleados es solo una parte de la gestión de la plantilla en la India. En algún momento, los empresarios también pueden verse obligados a gestionar despidos, y ahí es donde la compleja legislación laboral de la India puede resultar más complicada de lo que muchos esperan.
Entender qué obligaciones legales son de aplicación es la base para llevar a cabo una rescisión conforme a la normativa. Hacerlo correctamente ayuda a los empresarios a reducir el riesgo y a evitar errores costosos.
Comprender la legislación india sobre el despido de empleados
El primer paso en cualquier despido de un empleado es comprender qué normas se aplican en cada situación concreta. En la India, esto no siempre es sencillo. La categoría laboral del empleado determina el proceso, el motivo del despido, la legislación estatal aplicable y las condiciones del contrato de trabajo.
El marco jurídico
El Código de Relaciones Laborales de 2020 es la ley principal que regula el despido de trabajadores en la India. En él se establecen normas fundamentales sobre cuestiones como los requisitos de preaviso, las indemnizaciones por despido y la autorización gubernamental en determinadas situaciones.
El Código de Relaciones Laborales es solo una parte del marco jurídico. Es posible que los empresarios también tengan que cumplir con la Ley de Comercios y Establecimientos del estado en el que trabaja el empleado, así como con los contratos de trabajo aplicables, las políticas de la empresa y las normas internas certificadas.
Los requisitos aplicables dependen de factores como la clasificación del trabajador según la legislación laboral india, el lugar de trabajo y las circunstancias que rodean el despido. Dado que la legislación laboral de la India puede resultar compleja y variar según el estado, se recomienda a los empresarios que consulten a un asesor jurídico local antes de proceder al despido.
Por qué es importante la clasificación de los empleados
Muchas normas sobre despido se aplican únicamente a los empleados que están clasificados legalmente como «trabajadores» según la legislación laboral india. El término «trabajadores» incluye, en general, a los empleados que realizan trabajos manuales, cualificados, no cualificados, de oficina o determinados trabajos de supervisión, mientras que quedan excluidos los empleados directivos y administrativos. También quedan excluidos los empleados con funciones de supervisión cuyo salario supere un umbral determinado.
La clasificación del empleado influye en prácticamente todas las fases del proceso de despido. Determina qué protecciones legales son de aplicación, si se aplican las normas sobre despidos colectivos y qué plazo de preaviso o indemnización puede ser necesario. Por ese motivo, los empleadores deben confirmar la clasificación del empleado antes de iniciar el proceso de despido.
Por qué las empresas deben consultar más de una fuente
Las empresas no pueden basarse en una única ley o documento a la hora de planificar un despido en la India. Los requisitos aplicables pueden derivarse de la legislación laboral nacional, de la Ley de Comercios y Establecimientos del estado en el que trabaja el empleado, del contrato de trabajo, de las políticas de la empresa o de las normas internas certificadas.
Antes de proceder a un despido, las empresas deben consultar todas las fuentes pertinentes para confirmar cuáles son los requisitos de preaviso, los procedimientos y las garantías de los trabajadores. Los contratos de trabajo pueden establecer derechos adicionales o plazos de preaviso más largos que el mínimo legal, mientras que las leyes estatales pueden imponer obligaciones distintas que varían de una región a otra de la India.
Trabajadores protegidos y medidas de protección adicionales
Algunos trabajadores gozan de una protección jurídica adicional, lo que significa que los empresarios pueden verse obligados a cumplir una serie de requisitos procedimentales adicionales antes de rescindir su contrato de trabajo.
Esto incluye a las trabajadoras embarazadas y a aquellas que se encuentran de baja por maternidad, que están protegidas por la Ley de Prestaciones por Maternidad de 1961. Por lo general , los empresarios no pueden despedir a una trabajadora durante la baja por maternidad ni como consecuencia de la misma, ni tampoco pueden notificarle un despido cuya fecha de efecto se produzca durante dicha baja.
También pueden aplicarse medidas de protección adicionales a los trabajadores con discapacidad, a los dirigentes sindicales inscritos y a los trabajadores que participen en actividades laborales protegidas, como la interposición de un conflicto laboral o la participación en una huelga legalmente reconocida. Algunos sectores también ofrecen garantías adicionales a través de los convenios colectivos.
Cuando un empleado pertenece a una categoría protegida, las empresas deben revisar detenidamente los requisitos legales aplicables antes de tomar cualquier medida. Incluso en los casos en que esté permitido el despido, es posible que se exijan pasos procesales adicionales. El incumplimiento de dichos requisitos puede dar lugar a órdenes de reincorporación, el pago de salarios atrasados y otras sanciones.
Situaciones habituales de despido de empleados en la India
No todos los despidos se gestionan de la misma manera. El motivo del despido desempeña un papel fundamental a la hora de determinar qué requisitos legales se aplican, incluidas las obligaciones de preaviso, la indemnización por despido y los procedimientos que deben seguir los empleadores.
Mala conducta
Los empresarios pueden despedir a un empleado por una conducta indebida demostrada, como por ejemplo:
- Robo
- Fraude
- Insubordinación
- Acoso
- Violencia en el lugar de trabajo
- Absentismo reiterado
- Infracciones graves de las normas
- Divulgación no autorizada de información confidencial
Para despedir a un empleado por conducta indebida, el empresario debe notificarle los cargos que se le imputan, darle una oportunidad real de defenderse y documentar la investigación y el resultado.
Mal rendimiento
Los despidos por motivos de rendimiento deben seguir un proceso documentado. Esto suele implicar realizar evaluaciones de rendimiento, ofrecer orientación, emitir advertencias formales y proporcionar al empleado un plan de mejora del rendimiento antes del despido.
Documentar todos estos pasos protege al empresario, ya que este registro documental suele ser lo que determina si se confirma el despido en caso de que se impugne posteriormente.
Despido durante el período de prueba
Las empresas disponen de mayor flexibilidad para despedir a los empleados durante el período de prueba, siempre que cumplan con el contrato de trabajo, la legislación estatal aplicable y las disposiciones contra la discriminación.
Muchos contratos de trabajo permiten plazos de preaviso más cortos durante el período de prueba, pero los empresarios deben documentar igualmente el motivo de la rescisión y seguir los procedimientos establecidos en el contrato.
Despidos por motivos económicos y recortes de plantilla
Es posible que las empresas se vean obligadas a rescindir contratos de trabajo debido a la situación económica, a una reestructuración, a la automatización o a una reducción de las necesidades de la empresa, lo que se conoce como recorte de plantilla.
El despido de un trabajador que cumpla los requisitos requiere un preaviso por escrito de un mes (o el pago correspondiente) y una indemnización por despido equivalente a 15 días de salario medio por cada año de servicio ininterrumpido. Según el Código de Relaciones Laborales de 2020, determinadas empresas con menos de 300 trabajadores no suelen necesitar autorización previa del Gobierno para llevar a cabo despidos, reducciones de plantilla o cierres.
El despido por recorte de plantilla es una de las modalidades de rescisión más estrictamente reguladas en la India, por lo que los empresarios deben asegurarse de que se hayan cumplido todos los requisitos en materia de preaviso, indemnización y procedimiento antes de seguir adelante.
Dimisiones voluntarias
Las dimisiones voluntarias de los empleados suelen gestionarse mediante el plazo de preaviso establecido en el contrato de trabajo o en la Ley de Comercios y Establecimientos del estado correspondiente. A continuación, se lleva a cabo un periodo de traspaso de funciones y se realiza la liquidación final una vez confirmado el último día de trabajo del empleado.
Las empresas deben aceptar formalmente la renuncia del empleado por escrito para evitar cualquier ambigüedad sobre su último día de trabajo.
Acuerdos de separación de mutuo acuerdo
Los empresarios y los trabajadores también pueden acordar poner fin a la relación mediante un acuerdo de separación negociado, a veces con una indemnización por despido mejorada a cambio de una renuncia mutua a cualquier reclamación.
Este enfoque puede reducir el riesgo de litigios y ofrece a ambas partes claridad sobre las obligaciones posteriores a la relación laboral, como las cláusulas de no competencia o de no captación de clientes.
Plazos de preaviso
Antes de poner fin a una relación laboral, los empresarios deben determinar qué requisitos y procedimientos de preaviso son de aplicación.
En la India, los requisitos de preaviso dependen tanto de la categoría del trabajador como de la legislación aplicable a su relación laboral. En el caso de los trabajadores que cumplan los requisitos y sean objeto de un despido colectivo, la legislación laboral central establece los requisitos mínimos legales de preaviso.
Para el resto de los trabajadores, la Ley de Comercios y Establecimientos del estado correspondiente establece el plazo de preaviso. Por ejemplo, según la Ley de Comercios y Establecimientos de Maharashtra, los trabajadores con más de un año de antigüedad tienen derecho a un preaviso de 30 días, mientras que aquellos con una antigüedad de entre tres meses y un año tienen derecho a 14 días. Los contratos de trabajo suelen exigir plazos de preaviso más largos que el mínimo legal.
En la mayoría de los casos, los empresarios pueden abonar una indemnización en lugar de exigir al empleado que trabaje durante el plazo de preaviso.
Procedimientos de rescisión en la India
Despedir a un empleado por conducta indebida sin seguir el procedimiento adecuado es uno de los motivos más habituales por los que los empresarios se enfrentan a litigios. Para reducir el riesgo legal, los empresarios deben:
- Entregar una notificación disciplinaria por escrito
- Llevar a cabo una investigación documentada
- Permite que el empleado responda
- Lleva un registro de cómo se llegó a la decisión final
Seguir un proceso disciplinario coherente y documentar exhaustivamente cada paso ayuda a demostrar que la empresa ha actuado de forma justa y ha cumplido con los requisitos legales aplicables.
Las empresas deben asegurarse de conservar:
- La carta de despido
- Expedientes disciplinarios y conclusiones de las investigaciones, en su caso
- Una aceptación por escrito de la dimisión
- El extracto de liquidación
- Un certificado de experiencia o de servicios, si fuera necesario o aplicable
- Cualquier registro o expediente obligatorio previsto en la legislación estatal
Disponer de registros completos y precisos puede facilitar mucho la respuesta en caso de que, posteriormente, se impugne una rescisión.
Liquidación final e indemnización por despido
Cuando finaliza la relación laboral, los empleadores deben determinar qué pagos se adeudan. Además de los salarios pendientes, esto puede incluir prestaciones legales, gratificaciones, indemnizaciones por despido y otros derechos contractuales, en función de los derechos legales y contractuales del empleado.
Un acuerdo definitivo podría incluir:
- Salario pendiente de pago
- Bonificaciones obtenidas, en su caso
- Pago de las vacaciones acumuladas y no disfrutadas
- Reembolso de los gastos profesionales aprobados
- Pagos obligatorios, como las aportaciones al fondo de previsión
- Cualquier otra cantidad adeudada en virtud del contrato de trabajo
En la India, no todos los empleados tienen derecho a una indemnización por despido prevista por la ley. La indemnización por despido prevista por la ley solo se aplica en situaciones concretas, como cuando un trabajador es despedido por motivos de exceso de personal o por recortes de plantilla. Por lo general, esos empleados tienen derecho a 15 días de salario medio por cada año completo de servicio ininterrumpido.
No se aplica cuando la relación laboral finaliza por:
- Dimisión
- Jubilación
- Finalización de un contrato de duración determinada
- Conducta indebida demostrada
Algunas empresas también ofrecen indemnizaciones contractuales adicionales, sobre todo a los empleados con mayor antigüedad o como parte de un acuerdo de separación de mutuo acuerdo.
La gratificación es una prestación legal independiente y debe evaluarse por separado. Un empleado puede tener derecho a una indemnización contractual o legal, a una gratificación, a ambas o a ninguna de ellas.
Los empresarios deben tener en cuenta lo siguiente:
- La Ley de Pago de Gratificaciones de 1972 se aplica a los empresarios con 10 o más empleados.
- Los empleados tienen derecho a la gratificación tras cinco años de servicio ininterrumpido.
- La prestación se calcula como el salario de 15 días por cada año de servicio ininterrumpido, tomando como referencia el último salario percibido por el empleado, sin superar el límite máximo establecido por la ley.
- Es posible que se exija el pago incluso si no se aplican las indemnizaciones legales por despido o reducción de plantilla.
- Los empleadores solo pueden retener la totalidad o parte de la prestación en circunstancias limitadas relacionadas con una conducta indebida que cause pérdidas o daños al empleador.
Dado que las propinas son una partida independiente del salario final y de la indemnización por despido, los empresarios deben evaluar los requisitos de derecho a percibirlas de forma independiente cada vez que un empleado abandone la empresa.
Riesgos y errores habituales de los empleadores
Contar con una causa justificada para el despido no siempre es suficiente para evitar riesgos legales. Los errores de procedimiento habituales pueden dar lugar, aun así, a litigios, sanciones económicas u órdenes de reincorporación. Conocer los errores más comunes puede ayudar a los empresarios a evitar esas consecuencias.
Incumplimiento de los procedimientos obligatorios
No basta con tener un motivo válido para el despido si no se sigue el procedimiento establecido. Saltarse el proceso disciplinario, no investigar las denuncias o no documentar las decisiones clave son algunas de las razones más habituales por las que los empresarios se enfrentan a problemas legales.
Clasificación errónea del motivo del despido
Identificar correctamente el motivo por el que finaliza la relación laboral es tan importante como seguir los procedimientos adecuados. Clasificar erróneamente un cese como falta grave, bajo rendimiento, dimisión, despido por reducción de plantilla o separación de mutuo acuerdo puede afectar a las obligaciones de preaviso, a la indemnización y a la posición del empresario si la decisión es impugnada posteriormente.
Pasar por alto los requisitos específicos de cada estado
Las leyes sobre comercios y establecimientos varían según el estado, por lo que los empresarios que operan en varios estados deben verificar los requisitos locales antes de formalizar un despido. Dar por sentado que se aplica el mismo procedimiento en todo el país puede generar riesgos innecesarios en materia de cumplimiento normativo.
Cómo RemoFirst simplifica la gestión de los empleados en la India
La gestión de los despidos de empleados es solo una parte de la contratación de personal en la India. Los empleadores también deben ocuparse de la contratación, la nómina, las prestaciones legales y el cumplimiento normativo a lo largo de toda la relación laboral. Hacer frente a todas estas responsabilidades puede resultar cada vez más complicado, especialmente para las empresas que contratan personal en varios países.
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