¿Planea contratar empleados a distancia en la India? Encontrará una gran cantidad de talento disponible; sin embargo, el complejo marco normativo de la India puede poner en aprietos incluso a empleadores internacionales con experiencia.
Con más de 40 estatutos laborales tradicionales recientemente consolidados en cuatro códigos simplificados, navegar por la legislación laboral india requiere una cuidadosa atención a los requisitos tanto federales como estatales.
Las empresas que se equivocan se enfrentan a importantes sanciones, incluidas multas y posibles responsabilidades penales.
Principales conclusiones:
- Los cuatro códigos laborales de la India consolidan docenas de estatutos antiguos, pero los empresarios aún deben navegar por las diferencias específicas de cada estado hasta que se complete su aplicación.
- Los empresarios deben cotizar a múltiples programas de seguridad social, con tasas combinadas que suelen oscilar entre el 20 y el 25% del salario bruto del empleado.
- Los procedimientos de despido están estrictamente regulados y exigen una causa justificada y plazos de preaviso que varían en función de la clasificación y la antigüedad del empleado.
Legislación laboral en la India: Lo que hay que saber
La legislación laboral india funciona mediante un sistema dual de legislación central y estatal. Históricamente, esto creaba un laberinto de más de 40 estatutos superpuestos que a menudo se contradecían entre sí. La respuesta del gobierno indio ha sido ambiciosa: cuatro nuevos códigos laborales diseñados para racionalizar todo el sistema.
Los cuatro códigos que consolidan la legislación laboral india son:
- El Código de salarios, 2019: Cubre los salarios mínimos, los pagos de bonificaciones y los conflictos relacionados con los salarios
- Código de Relaciones Laborales, 2020: Regula los contratos de trabajo, los procedimientos de rescisión y la resolución de conflictos.
- Código de seguridad, salud y condiciones de trabajo, 2020: Establece normas de seguridad en el lugar de trabajo y reglamentos sobre las horas de trabajo
- El Código de la Seguridad Social, 2020: Gestiona el fondo de previsión, las gratificaciones y los regímenes de seguros.
La aplicación ha sido desigual en los distintos estados: algunas regiones han adoptado plenamente los nuevos códigos, mientras que otras mantienen la legislación anterior. Las empresas que contraten en la India deben comprobar qué marco se aplica en su lugar de trabajo.
Los gobiernos estatales conservan una gran autoridad en materia laboral. Lo que es legal en Maharashtra puede requerir procedimientos diferentes en Karnataka. Este enfoque descentralizado significa que las estrategias de cumplimiento deben tener en cuenta las variaciones regionales en todos los aspectos, desde los salarios mínimos hasta la normativa de las fábricas.
¿A quién se aplica la legislación laboral india?
La legislación laboral india se aplica prácticamente a todas las relaciones entre empresario y empleado, pero la cobertura varía en función del tamaño de la empresa y el tipo de industria. Los nuevos códigos laborales han intentado normalizar estos umbrales, aunque persisten las variaciones estatales.
La mayoría de las protecciones laborales entran en vigor cuando una empresa emplea a 10 o más trabajadores. Los establecimientos más pequeños suelen tener menos obligaciones de cumplimiento, aunque los requisitos salariales y de seguridad básicos suelen aplicarse independientemente del tamaño.
Las leyes cubren de forma diferente a los empleados fijos, los contratados y los aprendices. Los empleados fijos reciben la mayor protección, mientras que los trabajadores contratados a través de agencias externas están sujetos a normativas distintas. Los contratistas independientes operan al margen de la legislación laboral tradicional, aunque su clasificación errónea conlleva graves sanciones.
Algunos sectores se enfrentan a requisitos adicionales. Las empresas de TI, las fábricas y las explotaciones mineras deben cumplir normativas sectoriales específicas que van más allá de los códigos laborales básicos.
Contratos de trabajo y periodos de prueba
La legislación india no exige contratos de trabajo por escrito para todos los puestos, pero se recomiendan encarecidamente y son obligatorios para determinadas categorías de trabajadores. Los contratos deben abarcar todas las condiciones de empleo, especificando las responsabilidades del puesto, la estructura de remuneración, las horas de trabajo y los procedimientos de rescisión.
Los elementos esenciales del contrato incluyen la designación del empleado, los detalles salariales, los derechos a vacaciones y cualquier cláusula de confidencialidad o de no competencia. Las empresas también deben definir claramente las condiciones del periodo de prueba, los criterios de evaluación del rendimiento y los motivos de despido.
Los periodos de prueba están legalmente permitidos y se utilizan habitualmente. Para la mayoría de los puestos, el periodo de prueba suele durar de tres a seis meses, aunque algunas empresas lo amplían a un año para los puestos de responsabilidad. Durante el periodo de prueba, los procedimientos de rescisión se simplifican, exigiendo periodos de preaviso más cortos y obligaciones de indemnización reducidas.
Los empleados en prácticas siguen gozando de protecciones básicas. Tienen derecho al salario mínimo, a las prestaciones legales y a unas condiciones de trabajo seguras. Sin embargo, no suelen tener derecho a determinadas prestaciones a largo plazo, como las gratificaciones.
Horas de trabajo y salarios
La jornada laboral en India está limitada a ocho horas diarias y 48 horas semanales. El Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo mantiene estos límites al tiempo que introduce más flexibilidad para sectores específicos.
Las horas extraordinarias requieren el consentimiento del trabajador y dan lugar a una retribución superior. Los empleados cobran el doble de su tarifa horaria normal por las horas extraordinarias, con restricciones adicionales sobre el total de horas semanales, incluidas las horas extraordinarias.
Los periodos de descanso son obligatorios. Los trabajadores deben recibir al menos un día libre a la semana, y los turnos diarios no pueden superar las 12 horas, incluidas las horas extraordinarias. Los trabajadores del turno de noche reciben protecciones adicionales y primas compensatorias.
Los salarios mínimos varían drásticamente entre estados, niveles de cualificación e industrias. El gobierno central fija las tarifas de referencia, pero los estados pueden establecer mínimos más altos. Los trabajadores no cualificados de Delhi pueden ganar 17.000 rupias al mes, mientras que puestos similares en zonas rurales pueden empezar en 8.000 rupias.
Los componentes clave de la compensación incluyen:
- Gratificación: Pagos a tanto alzado para los empleados que completen cinco años de servicio continuo, calculados a razón de 15 días de salario por año trabajado.
- Bonificación: pagos anuales para empleados que ganan por debajo de determinados umbrales (normalmente alrededor de 21.000 INR/mes), con una media que oscila entre el 8,33% y el 20% del salario anual.
Los empresarios deben mantener registros detallados de las nóminas y cumplir complejas normas de deducción. La Ley de Pago de Salarios restringe las deducciones no autorizadas y establece plazos de pago específicos.
Normas de salud y seguridad
Los requisitos de seguridad en el trabajo dependen en gran medida del tipo de industria y del tamaño de las instalaciones. El Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo establece normas básicas para el entorno laboral que se aplican en todos los sectores.
Las empresas manufactureras y de construcción se enfrentan a los requisitos más estrictos. Entre ellos se encuentran el equipamiento de seguridad obligatorio, los reconocimientos médicos periódicos, los procedimientos de notificación de accidentes y la formación de comités de seguridad. Las fábricas con 500 o más trabajadores deben nombrar responsables de seguridad a tiempo completo.
Los entornos de oficina tienen menos obligaciones, pero aun así deben garantizar unas medidas de seguridad básicas. Esto incluye equipos de seguridad contra incendios, procedimientos de evacuación de emergencia y normas ergonómicas del espacio de trabajo. Las empresas con un gran número de empleadas pueden necesitar medidas de seguridad adicionales y políticas de prevención del acoso.
La protección contra la discriminación abarca el género, la religión, la casta, la raza y el lugar de nacimiento. La prevención del acoso sexual es obligatoria para todos los empleadores, y exige comités internos de quejas y formación periódica de sensibilización.
Impuestos patronales
Los empresarios indios contribuyen a múltiples programas obligatorios de seguridad social. Estas contribuciones fiscales suelen oscilar entre el 20 y el 25% del salario bruto de un empleado, lo que las convierte en un factor de coste significativo en las decisiones de contratación.
Las principales cotizaciones de los empresarios son las siguientes
- Fondo de Previsión de los Trabajadores (FP): 12 % del salario base más la indemnización por carestía de vida
- Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI): 3,25 % para la cobertura médica (se aplica a los trabajadores que ganan menos de 25 000 INR mensuales).
- Impuesto profesional: Gravámenes específicos de cada Estado que oscilan entre 200 y 2.500 INR anuales.
- Obra social: Exigida en algunos estados, suele ser una cantidad mensual simbólica
Los contratistas independientes suelen ocuparse de sus propias obligaciones fiscales, aunque las empresas deben verificar cuidadosamente su condición de contratistas. Los trabajadores mal clasificados pueden dar lugar a requisitos de cotización patronal retroactiva y a sanciones.
Los tipos del impuesto profesional varían mucho según el estado. Maharashtra cobra tipos más altos que Tamil Nadu, y algunos estados eximen por completo a determinadas categorías de trabajadores.
Directrices de despido e indemnización por despido
India no reconoce el empleo a voluntad. El despido requiere una causa justificada, una notificación adecuada y, a menudo, la aprobación del gobierno en los grandes establecimientos.
Para las empresas de 100 o más trabajadores, los despidos y las rescisiones de contratos requieren la autorización del gobierno en virtud del Código de Relaciones Laborales. Este proceso puede llevar meses y no está garantizada su aprobación. Las empresas más pequeñas tienen más flexibilidad, pero deben seguir el debido proceso.
Entre los motivos válidos de despido figuran la mala conducta, el bajo rendimiento, el despido y la necesidad económica. Sin embargo, los empresarios deben documentar los problemas minuciosamente y ofrecer oportunidades de mejora antes del despido.
Los plazos de preaviso dependen de la categoría y la antigüedad del trabajador:
- Trabajadores: 30 días de preaviso o indemnización
- Funcionarios y directivos: Normalmente 90 días, aunque los contratos pueden especificar periodos más largos.
- Empleados en prácticas: 14 días o plazos estipulados en el contrato
Los requisitos de indemnización por despido incluyen:
- Indemnización por despido: 15 días de salario medio por año de servicio en caso de despido
- Gratificación: 15 días de salario al año para los empleados que cumplan cinco años.
- Indemnización por preaviso: Salario íntegro durante el periodo de preaviso si se prevé una compensación económica.
Seguro medico
El régimen del Seguro Estatal de los Trabajadores por Cuenta Ajena (ESI) ofrece cobertura médica a los trabajadores que ganan menos de 25.000 INR mensuales. Tanto empleadores como empleados contribuyen a este programa: los empleadores pagan el 3,25% y los empleados el 0,75% del salario.
El ESI cubre los gastos médicos, las prestaciones por invalidez y las necesidades sanitarias de las personas a cargo. El régimen funciona a través de una red de hospitales y dispensarios, aunque la calidad del servicio varía según el lugar.
Muchas empresas complementan el ESI con un seguro médico privado, sobre todo para los empleados con mayores ingresos excluidos del régimen público. La cobertura privada suele ofrecer mejores redes hospitalarias y un servicio más rápido.
Leyes sobre permisos retribuidos
La legislación laboral india impone varias políticas de permisos retribuidos, con derechos específicos que varían en función de la normativa estatal aplicable y del tamaño de la empresa.
Vacaciones y días festivos
Los empleados suelen ganar aproximadamente un día de vacaciones por cada 20 días trabajados, lo que suma unos 15 días libres al año. Conocido como "permiso ganado" o permiso privilegiado, puede acumularse y cobrarse al finalizar la relación laboral.
El permiso ocasional suele proporcionar 12 días al año para necesidades personales a corto plazo, urgentes o imprevistas. A diferencia de los permisos adquiridos, los eventuales no suelen poder transferirse al año siguiente.
Los días festivos varían según el estado y la religión, y oscilan entre 10 y 15 días al año. Las fiestas nacionales como el Día de la Independencia y el Día de la República se aplican universalmente, mientras que las fiestas religiosas dependen de la demografía local.
Las empresas suelen ofrecer días de vacaciones adicionales a los mínimos legales para atraer talento, sobre todo en sectores competitivos como el tecnológico y el financiero.
Baja por enfermedad
Los trabajadores ganan un día de baja por enfermedad al mes, hasta un máximo de 12 días al año. Los empleados perciben el salario completo durante la baja por enfermedad, financiada íntegramente por la empresa durante los primeros días, y el ESI puede cubrir las enfermedades prolongadas.
Las bajas por enfermedad prolongadas pueden requerir un certificado médico, sobre todo en caso de ausencias superiores a tres días consecutivos. Algunas empresas ofrecen prestaciones adicionales de baja por enfermedad más allá de los requisitos legales.
Permiso parental
La Ley de Prestaciones por Maternidad prevé 26 semanas de permiso de maternidad retribuido para las mujeres con hijos nacidos después del inicio de su actividad laboral. El permiso puede empezar hasta ocho semanas antes de la fecha prevista del parto, y el resto puede tomarse después.
Las trabajadoras perciben su salario íntegro durante el permiso de maternidad, y la empresa se hace cargo de todo el importe. Las mujeres que adoptan un niño tienen derecho a 12 semanas de permiso retribuido.
El permiso de p aternidad no es obligatorio por ley federal, aunque algunos estados y empresas privadas optan por ofrecer prestaciones por paternidad. Las empresas de estados progresistas o sectores competitivos suelen ofrecer de una a tres semanas de permiso de paternidad.
Contratistas independientes indios
Las empresas pueden contratar a contratistas independientes en la India, pero los requisitos de clasificación son estrictos. La clasificación errónea conlleva importantes sanciones, como el pago retroactivo de prestaciones a los empleados y multas.
Los contratistas independientes gestionan sus propios negocios, utilizan sus propias herramientas, controlan sus métodos de trabajo y prestan servicios a múltiples clientes. Facturan por sus servicios en lugar de recibir sueldos regulares y se encargan de sus propias obligaciones fiscales.
Los trabajadores contratados a través de terceras agencias están sujetos a la Ley de Trabajo Contratado (Regulación y Abolición). Estos trabajadores reciben ciertas protecciones y prestaciones, aunque menos que los empleados fijos. Los empresarios pueden seguir teniendo obligaciones en cuanto a condiciones de trabajo y medidas de bienestar.
La distinción entre empleados, trabajadores contratados y contratistas independientes tiene importantes implicaciones para las obligaciones fiscales, las prestaciones y los procedimientos de rescisión. Las empresas deben consultar a expertos jurídicos antes de contratar a contratistas.
Sanciones por incumplimiento de la legislación laboral india
El incumplimiento de la legislación laboral india da lugar a sanciones crecientes, que pueden incluir multas, acciones penales y órdenes de cierre de empresas.
Las sanciones económicas oscilan entre 10.000 y 200.000 INR para la mayoría de las infracciones, y las multas por reincidencia son más elevadas. Las infracciones graves, como el robo de salarios o las infracciones de seguridad, pueden dar lugar a cargos penales con penas de cárcel de seis meses a tres años.
Las sanciones administrativas incluyen la revocación de licencias, el cierre de empresas y la exclusión de contratos públicos. Los departamentos de trabajo también pueden imponer órdenes correctivas que exijan acciones específicas en plazos definidos.
Las reclamaciones de los empleados por impago de prestaciones, despido improcedente o infracciones de seguridad pueden dar lugar a cuantiosas indemnizaciones por daños y perjuicios.
Cómo cumplir la normativa al contratar en la India
Las empresas tienen dos opciones principales para contratar empleados indios: establecer una entidad local o asociarse con un Employer of Record (EOR ).
La creación de una filial india requiere mucho tiempo, costes y una gestión continua del cumplimiento de la legislación. El proceso implica el registro de la empresa, el registro fiscal, el cumplimiento de la legislación laboral y obligaciones administrativas continuas. Los requisitos de capital mínimo y los trámites burocráticos pueden retrasar las operaciones varios meses.
Un EOR elimina estas complicaciones actuando como empleador legal de los empleados indios al tiempo que permite a las empresas mantener el control de la gestión diaria. Este enfoque proporciona una entrada inmediata en el mercado, una gestión integral del cumplimiento y protección frente a los cambios normativos.
Los servicios de EOR se encargan del procesamiento de nóminas, el cumplimiento de las obligaciones fiscales, la administración de prestaciones y la elaboración de informes normativos. Además, se mantienen al día de los cambios normativos y garantizan el cumplimiento continuo sin necesidad de expertos internos.
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