Principales conclusiones
- El contrato de trabajo a voluntad es la norma en Estados Unidos, lo que permite a los empresarios, en la mayoría de los estados, despedir a los empleados en cualquier momento, por cualquier motivo lícito y sin previo aviso.
- Las leyes federales y estatales contra la discriminación, los contratos de trabajo y las medidas de protección de interés público limitan cuándo y por qué los empresarios pueden despedir a sus empleados.
- Las empresas deben abonar a los empleados su última nómina tras el cese, pero la indemnización por despido solo es obligatoria en determinadas circunstancias.
En comparación con muchos otros países, Estados Unidos cuenta con una legislación relativamente flexible en materia de despido de empleados. En la mayoría de los estados, los empresarios pueden despedir a los empleados sin previo aviso ni necesidad de alegar una causa justificada.
Pero eso no significa que los empresarios puedan despedir a los empleados por cualquier motivo. Las leyes federales y estatales siguen protegiendo a los empleados frente a la discriminación, las represalias y otras prácticas de despido ilegales. Los empresarios también deben cumplir las leyes que regulan las últimas nóminas, los despidos colectivos y otros requisitos relacionados con la rescisión del contrato.
¿Cómo funciona el empleo «a voluntad» en Estados Unidos?
La mayoría de los estados de EE. UU. se rigen por un sistema conocido como «contratación a voluntad». Esto significa que los empresarios pueden despedir a los trabajadores en cualquier momento, con o sin justificación, siempre que el despido sea legal.
La única excepción es Montana. Según la Ley estatal sobre el despido improcedente, los empresarios suelen necesitar una razón legítima para despedir a los empleados una vez que han completado su período de prueba, como un rendimiento insuficiente, una conducta indebida u otros problemas relacionados con el trabajo.
Sin embargo, incluso en los estados con régimen de «contrato a voluntad», siguen existiendo límites en cuanto a cuándo y por qué un empresario puede despedir a un empleado.
Leyes federales y estatales contra la discriminación
Varias leyes federales contra la discriminación, cuya aplicación corre a cargo de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC), protegen a los empleados frente al despido por motivos discriminatorios. Las normas varían en función del tamaño de la empresa:
- Las empresas con 15 o más empleados no pueden despedir a nadie por motivos de raza, color, religión, origen nacional, sexo (incluida la orientación sexual, la identidad de género y el embarazo), discapacidad o información genética.
- Asimismo, las empresas con 20 o más empleados tienen prohibido despedir a trabajadores por motivos de edad si estos tienen 40 años o más.
- Quedan prohibidas las represalias cuando los empleados denuncian un caso de discriminación, presentan una denuncia por discriminación o participan en una investigación o un procedimiento judicial relacionados con la discriminación laboral. Los umbrales aplicables en función del tamaño de la empresa dependen de la legislación de que se trate.
Muchos estados también cuentan con sus propias leyes contra la discriminación que protegen a los trabajadores frente a otros tipos de discriminación o que se aplican a empresas con un número de empleados inferior al exigido por la legislación federal.
En California, por ejemplo, las empresas con cinco o más empleados no pueden despedir a nadie por motivos relacionados con características como el estado civil, una afección médica, la condición de militar o veterano, o las decisiones en materia de salud reproductiva, además de otras características protegidas.
Otros estados amplían las protecciones contra la discriminación a las empresas más pequeñas. En Minnesota, la Ley de Derechos Humanos de Minnesota se aplica a las empresas que cuenten con tan solo un empleado.
Contratos de trabajo y convenios colectivos
Algunos contratos de trabajo y convenios colectivos limitan el empleo a voluntad al exigir a los empresarios que justifiquen el despido con una causa justificada, como una conducta indebida o un bajo rendimiento.
Los contratos de trabajo y los convenios colectivos también pueden exigir a los empresarios que sigan procedimientos específicos antes de despedir a un empleado, como emitir advertencias por escrito u ofrecer a los empleados la oportunidad de mejorar su rendimiento mediante un plan de mejora del rendimiento (PIP).
Medidas de protección en materia de políticas públicas
La mayoría de los estados también protegen a los trabajadores frente al despido por ejercer determinados derechos legales o por negarse a participar en actividades ilegales. Dependiendo del estado y de la legislación aplicable, estas protecciones pueden amparar a los trabajadores que:
- Denuncia ante las autoridades competentes cualquier práctica laboral ilegal, peligrosa o fraudulenta.
- No acates las instrucciones de un jefe que te obliguen a infringir la ley.
- Toma un permiso protegido por la ley para votar, cumplir con tus obligaciones como miembro de un jurado, realizar el servicio militar u otros permisos que cumplan los requisitos.
- Presenta una solicitud de indemnización por accidente laboral tras sufrir una lesión en el trabajo.
¿Cuáles son los motivos legales para el despido de un empleado en Estados Unidos?
En el marco de la relación laboral «a voluntad», los empresarios no necesitan alegar una causa justificada para despedir a un empleado. No obstante, contar con un motivo legítimo y documentado para el despido puede ayudar a proteger a los empresarios en caso de que se impugne la decisión.
Despido por rendimiento o conducta indebida
Las empresas pueden despedir a sus empleados por motivos tales como:
- Bajo rendimiento laboral
- Infracciones reiteradas de las políticas de la empresa
- Problemas de asistencia
- Conducta indebida en el lugar de trabajo
Por lo general, la legislación federal no exige a los empresarios que emitan advertencias formales ni que adopten medidas disciplinarias antes de despedir a un empleado. No obstante, documentar los problemas de rendimiento y las infracciones de las normas ayuda a dejar constancia clara de los motivos que justifican la decisión. Los empresarios también deben seguir los procedimientos disciplinarios exigidos por la legislación aplicable, los contratos de trabajo o las políticas de la empresa.
Despido por motivos de recorte de plantilla o reestructuración
Las empresas también pueden despedir a los empleados por motivos empresariales legítimos que no guarden relación con su rendimiento o su conducta. Entre ellos se incluyen la reestructuración de la empresa, la reducción de plantilla, la disminución de los ingresos u otras presiones económicas que obliguen a suprimir puestos de trabajo.
¿Con cuánta antelación hay que notificar el despido de un empleado en Estados Unidos?
En la mayoría de los casos, en Estados Unidos no es obligatorio que los empresarios avisen con antelación antes de despedir a un empleado contratado «a voluntad». No obstante, puede exigirse dicho aviso en virtud de un contrato de trabajo o en caso de despidos masivos.
En virtud de la Ley de Notificación sobre el Ajuste y la Recualificación de los Trabajadores (WARN), las empresas con 100 o más empleados deben, por regla general, notificar por escrito con al menos 60 días de antelación determinados cierres de plantas o despidos colectivos. La ley se aplica cuando se alcanzan determinados umbrales de plantilla.
Algunos estados también cuentan con sus propias leyes WARN, con requisitos más estrictos. Por ejemplo, Maine exige un preaviso de 90 días y una indemnización por despido en determinados casos de cierre y traslado contemplados en la ley.
¿Qué pagos y prestaciones finales son obligatorios al despedir a un empleado en Estados Unidos?
Los trabajadores tienen derecho a percibir cualquier salario pendiente, independientemente del motivo por el que finalice su relación laboral. Sin embargo, el plazo para abonar su última nómina depende de cada estado. Algunos estados exigen a los empresarios que paguen inmediatamente a los trabajadores despedidos, mientras que otros permiten que el pago se realice en la siguiente fecha de pago habitual o en un plazo determinado.
Vacaciones no disfrutadas y días libres remunerados (PTO)
La legislación federal no obliga a los empresarios a abonar a los empleados despedidos las vacaciones o los días libres no disfrutados, pero las leyes estatales y las políticas de las empresas sí pueden exigirlo. Colorado y Massachusetts, por ejemplo, obligan a los empresarios a abonar las vacaciones acumuladas y no permiten las políticas de «úsalo o piérdelo», que suponen la pérdida de las vacaciones acumuladas. En Indiana, las vacaciones acumuladas suelen ser pagaderas en el momento del despido, a menos que la política de la empresa o el contrato de trabajo establezcan condiciones que limiten dicho pago.
Comisiones y bonificaciones pendientes
Las empresas deben abonar las comisiones o bonificaciones que un empleado ya haya devengado antes de abandonar la empresa. No obstante, el derecho de un empleado a percibir dichos pagos depende de la legislación estatal y de las condiciones establecidas en su plan de comisiones o bonificaciones.
Seguro médico patrocinado por la empresa
Cuando finaliza la relación laboral, la cobertura sanitaria patrocinada por la empresa suele extinguirse bien en la fecha de cese, bien a final de mes, dependiendo del plan.
En virtud de la Ley Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA), los trabajadores de empresas con 20 o más empleados pueden, por lo general, mantener su seguro médico patrocinado por la empresa durante un máximo de 18 meses tras la baja laboral, siempre que paguen las primas correspondientes.
Los empleados disponen de al menos 60 días para acogerse a la cobertura COBRA. Ese plazo comienza cuando finaliza su seguro médico o cuando reciben la notificación de elección de COBRA, lo que ocurra más tarde. Los empleados despedidos por falta grave no tienen derecho a la cobertura COBRA tras su despido.
¿Es obligatorio el pago de una indemnización por despido en Estados Unidos?
Por lo general, la legislación federal no obliga a los empresarios a abonar una indemnización por despido al rescindir el contrato de un empleado. Sin embargo, un contrato de trabajo, un convenio colectivo, la política de la empresa o la legislación estatal pueden exigir dicha indemnización. Por ejemplo, Nueva Jersey exige a los empresarios afectados que abonen una semana de indemnización por cada año de servicio en determinados casos de despidos colectivos.
Muchos empresarios optan por abonar una indemnización por despido, sobre todo en caso de despidos colectivos. Para recibir dicho pago, los trabajadores suelen tener que firmar acuerdos de indemnización en los que renuncian a determinadas reclamaciones legales contra su antiguo empresario. No obstante, los trabajadores conservan el derecho a presentar denuncias por discriminación ante la EEOC o a participar en las investigaciones de la EEOC.
Los acuerdos de indemnización por cese también deben cumplir con la legislación federal y estatal. En virtud de la Ley de Protección de las Prestaciones de los Trabajadores de Edad Avanzada (OWBPA), los acuerdos que eximen de reclamaciones por discriminación por edad deben establecer plazos específicos de revisión y revocación para los empleados de 40 años o más. California también prohíbe que los acuerdos de indemnización por cese restrinjan la capacidad de los empleados para revelar información sobre conductas ilegales en el lugar de trabajo, incluidos el acoso y la discriminación.
¿Cómo deben gestionar las empresas el proceso de despido de un empleado?
A la hora de despedir a un empleado en EE. UU., las empresas deben seguir los siguientes pasos para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral aplicable.
Revisar los contratos de trabajo, las políticas y la legislación
Consulta el contrato de trabajo, las políticas de la empresa y la legislación federal y estatal aplicable para conocer las obligaciones del empresario. Los requisitos estatales revisten especial importancia para las empresas que cuentan con empleados en varios estados.
Confirmar y documentar el motivo de la rescisión
Asegúrate de que el motivo del despido sea legítimo y recopila la documentación justificativa, como evaluaciones de rendimiento, notificaciones disciplinarias o documentación que acredite un despido por motivos económicos.
Consulte el aviso y los requisitos de procedimiento
Averigüe si la legislación aplicable, los contratos de trabajo o las políticas de la empresa exigen un preaviso u otras medidas antes de proceder al despido.
Calcular los pagos finales
Confirma los salarios pendientes del empleado, las vacaciones acumuladas y cualquier indemnización por despido que corresponda, así como los plazos para efectuar dichos pagos.
Preparar la documentación y coordinar la salida del empleado
Organiza la reunión de cese, prepara toda la documentación necesaria y coordínate con Recursos Humanos y el departamento de nóminas para gestionar los pagos finales, las prestaciones y los trámites de salida.
¿Qué ocurre si un empleado impugna su despido?
Los trabajadores que consideren que han sido despedidos de forma improcedente pueden impugnar la decisión presentando una reclamación ante el organismo público correspondiente o emprendiendo acciones legales. El lugar donde deben presentar la reclamación depende de la naturaleza de la misma:
- Discriminación o acoso: Los trabajadores pueden presentar una denuncia ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o ante la agencia de derechos civiles de su estado. Estas agencias también se ocupan de las denuncias por represalias relacionadas con la discriminación.
- Infracciones en materia de salarios o permisos: Los trabajadores pueden presentar reclamaciones ante la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de EE. UU. o ante el organismo laboral estatal correspondiente, en función de la infracción.
- Represalias en materia de salud y seguridad en el trabajo: Los trabajadores pueden denunciar las represalias que cumplan los requisitos ante la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA).
- Otras reclamaciones por despido improcedente: Dependiendo de las circunstancias, los trabajadores pueden presentar reclamaciones ante un organismo estatal o ante los tribunales, incluidas aquellas relacionadas con contratos de trabajo o con infracciones de orden público.
Si la reclamación de un empleado prospera, el empresario podría verse obligado a readmitir al empleado, a pagarle los salarios perdidos o una indemnización por daños y perjuicios, o a hacerse cargo de determinados gastos legales.
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