Puntos clave:
- El motivo del despido de un empleado influye tanto en el procedimiento que deben seguir los empresarios como en lo que se le pueda adeudar al empleado.
- Un despido por causa justificada requiere algo más que un motivo válido. Los empresarios deben poder justificar los motivos del despido y entregar una notificación por escrito en la que se explique qué ocurrió y cuándo.
- Un despido injustificado puede dar lugar a la reincorporación al puesto de trabajo o a una indemnización considerable, que incluye tres meses de salario, los salarios atrasados y los intereses.
Las relaciones laborales no siempre salen como se había previsto. A veces, un empresario tiene que despedir a alguien, un empleado decide marcharse o, simplemente, un contrato llega a su fin.
Sea cual sea el motivo, la rescisión de una relación laboral en México sigue un proceso específico, lo que puede resultar confuso para los empleadores internacionales que no estén familiarizados con los requisitos.
No basta con decidir que una relación laboral debe darse por terminada y entregar la última nómina. Los empresarios deben seguir los pasos necesarios en el orden correcto, desde establecer los motivos del despido hasta facilitar la documentación pertinente y calcular la liquidación final.
Si se omite algún paso o se gestiona el proceso de forma incorrecta, la empresa puede verse expuesta a consecuencias legales y económicas.
¿Cuáles son los motivos legales para el despido de un empleado en México?
La normativa sobre la extinción de la relación laboral en México se rige principalmente por la«Ley Federal del Trabajo»(LFT), que establece que una relación laboral puede extinguirse de una de estas tres formas:
- Despido justificado: El empresario despide al trabajador por una causa reconocida por la legislación laboral mexicana.
- Despido improcedente: el empresario despide al trabajador sin una causa legalmente reconocida.
- Otras formas de extinción: La relación laboral finaliza por otro motivo, como la dimisión del trabajador o el vencimiento de un contrato de duración determinada en la fecha acordada.
Despido por causa justificada
La legislación laboral mexicana permite a un empresario despedir a un trabajador sin indemnización cuando existe una causa de despido reconocida legalmente. Entre estas causas pueden figurar la deshonestidad, la violencia, los daños intencionados, la negligencia grave, la divulgación de información confidencial o más de tres ausencias injustificadas en un plazo de 30 días.
Sin embargo, no basta con tener una causa justificada para el despido. El empresario también debe disponer de pruebas que lo justifiquen y entregar una notificación por escrito en la que se explique qué ocurrió y cuándo. Si el empresario no entrega la notificación directamente al trabajador, deberá presentarla ante el tribunal laboral dentro del plazo establecido para su entrega.
Cuando el despido está justificado, no es obligatorio abonar una indemnización por despido, pero el trabajador debe recibir, no obstante, los salarios pendientes y cualquier otra cantidad que ya haya devengado.
Despido sin causa justificada
Si una empresa despide a un empleado sin una causa legalmente reconocida, no puede demostrar adecuadamente los motivos del despido o no sigue el procedimiento de despido establecido, el despido puede considerarse improcedente. En ese caso, el empleado puede solicitar la reincorporación o una indemnización. La reclamación se somete primero a un proceso de conciliación y, si no se llega a un acuerdo, puede trasladarse al tribunal laboral.
En la mayoría de los casos, el trabajador puede elegir entre la reincorporación y una indemnización. Sin embargo, la LFT permite al empresario pagar la indemnización correspondiente en lugar de reincorporar al trabajador en determinadas circunstancias, entre ellas, cuando el trabajador tenga menos de un año de antigüedad o cuando el tribunal determine que no es posible mantener la relación laboral.
Un despido injustificado puede salir muy caro, por lo que los empresarios deben informarse bien de lo que podrían tener que pagar antes de seguir adelante.
Otras formas en las que puede extinguirse una relación laboral
No todas las relaciones laborales concluyen con el despido de un empleado por parte del empresario. Existen otras circunstancias que conllevan sus propios requisitos en materia de documentación y pago final.
- Dimisión: Si un empleado dimite voluntariamente, la empresa sigue estando obligada a abonarle los salarios pendientes y las prestaciones acumuladas.
- Acuerdo mutuo: Si ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral, el acuerdo deberá constar por escrito, incluir un desglose detallado de los pagos, ser ratificado ante el tribunal laboral o el centro de conciliación, y no suponer una renuncia a los derechos del trabajador.
- Contrato de duración determinada o para un proyecto específico: La legislación mexicana parte, por regla general, de la presunción de que la relación laboral es indefinida, por lo que los contratos de duración determinada solo son válidos cuando la naturaleza del trabajo los justifica. Cuando finaliza un contrato válido de duración determinada o basado en un proyecto, el trabajador sigue teniendo derecho al salario pendiente, al «aguinaldo» (paga extra de Navidad obligatoria) proporcional, a las vacaciones no disfrutadas y a la prima de vacaciones.
Lo que se le debe al empleado depende de cómo finalice la relación laboral, por lo que los empresarios deben documentar claramente el motivo y las circunstancias.
¿Qué plazo de preaviso se exige al despedir a un empleado en México?
El empresario debe entregar una notificación por escrito en la que se explique el motivo del despido y cuándo tuvo lugar la conducta en cuestión. El empresario puede entregar la notificación directamente al trabajador en el momento del despido.
Si eso no fuera posible, la empresa dispone de cinco días hábiles para presentarla ante el tribunal laboral correspondiente, junto con la última dirección conocida del trabajador, para que el tribunal pueda entregarle la notificación.
La notificación debe ser concreta y dejar claro lo siguiente:
- ¿Qué pasó?
- Cuándo y dónde ocurrió
- Quiénes participaron
- Cómo se enteró la empresa del incidente
- ¿Qué disposición legal o contractual es aplicable?
Si el trabajador no recibe la notificación, ya sea directamente de su empresa o a través del tribunal, se considerará que el despido es improcedente, salvo que la empresa pueda demostrar lo contrario.
¿Qué indemnizaciones por despido y pagos finales se exigen en México?
Cuando finaliza una relación laboral en México, pueden exigirse dos tipos de pagos:
- El «finiquito» cubre las cantidades pendientes que el empleado ya ha devengado. Se debe abonar prácticamente en cualquier tipo de cese, ya sea por dimisión del empleado, por despido o por finalización del contrato.
- La «liquidación» es una indemnización adicional que se debe abonar en determinadas circunstancias, principalmente en caso de despido improcedente, y que se suma al finiquito.
Finiquito: Pagos pendientes
Dependiendo de la situación, el finiquito suele incluir:
- Salario pendiente de pago: Salario correspondiente a los días trabajados pero aún no abonados.
- «Aguinaldo proporcional»: La paga extra de fin de año es una prestación independiente que asciende, como mínimo, a 15 días de salario al año, prorrateada en función de la parte del año trabajada.
- Vacaciones acumuladas: Los empleados tienen derecho a un mínimo de 12 días de vacaciones tras un año de servicio, y este derecho aumenta con la antigüedad. Los días no disfrutados y los días proporcionales deben abonarse.
- Complemento por vacaciones: Los empleados tienen derecho a un complemento de al menos el 25 % del salario correspondiente al período de vacaciones, lo que también se aplica a las vacaciones que se abonan al finalizar la relación laboral.
- Cualquier participación en los beneficios (PTU) adeudada correspondiente al período en cuestión.
También puede corresponder el pago de una «prima de antigüedad». Su importe asciende a 12 días de salario por cada año de servicio y se aplica cuando se despide a un trabajador, tanto si el despido está justificado como si no lo está. Los trabajadores que dimitan también pueden tener derecho a dicha prima si cuentan con al menos 15 años de servicio.
Liquidación: Indemnización por despido
Tras un despido improcedente, la parte principal de la «liquidación» corresponde a tres meses de salario, que el trabajador puede reclamar en lugar de ser readmitido.
La cuantía puede aumentar si el conflicto llega al tribunal laboral y el empresario no puede demostrar los motivos del despido. En ese caso, el trabajador también puede tener derecho al pago de los salarios atrasados, conocidos como «salarios vencidos», correspondientes a un máximo de 12 meses a partir de la fecha del despido. Si el caso se prolonga más allá de los 12 meses, se empiezan a devengar intereses.
Además, existe una indemnización adicional basada en la antigüedad en el servicio. En el caso de los empleados con contrato indefinido, esta asciende a 20 días de salario por cada año trabajado, además de los tres meses de salario y los salarios atrasados e intereses que correspondan.
El cálculo es diferente en el caso de los trabajadores con contrato de duración determinada. Si la duración acordada era inferior a un año, la indemnización equivale a la mitad del salario correspondiente al tiempo trabajado. Para contratos de más de un año, la indemnización es de seis meses de salario por el primer año, más 20 días de salario por cada año adicional.
¿Cómo deben gestionar las empresas el proceso de despido?
Las empresas deben seguir los siguientes pasos a la hora de despedir a un empleado en México:
- Confirma los fundamentos jurídicos y revisa el contrato de trabajo. Determina si existen motivos de despido reconocidos legalmente, si se aplica otra forma de rescisión del contrato o si el despido se consideraría improcedente.
- Reúne la documentación necesaria para fundamentar la decisión. Recopila los registros de asistencia, las amonestaciones por escrito, las declaraciones de los testigos y cualquier otra prueba.
- Prepara y entrega cualquier notificación por escrito que sea necesaria. En caso de despido por causa justificada, redacta una notificación específica y entrégala en persona, o preséntala ante el tribunal laboral en un plazo de cinco días hábiles.
- Calcula los pagos finales y cualquier indemnización que corresponda. Calcula el finiquito, la prima por antigüedad y cualquier liquidación que se deba.
- Rellena la documentación necesaria para la liquidación y la gestión laboral. Tramita la nómina final y las retenciones fiscales, y realiza las actualizaciones necesarias en materia de Seguridad Social.
Cualquier acuerdo de rescisión o convenio de liquidación debe constar por escrito, explicar las circunstancias con detalle y ser ratificado por el centro de conciliación o el tribunal laboral correspondiente. Además, no puede exigir al trabajador que renuncie a los derechos que le asisten en virtud de la legislación laboral mexicana.
Los conflictos relacionados con el despido pueden complicarse, y unos errores relativamente pequeños pueden influir en el resultado. Los empresarios deberían buscar asesoramiento jurídico local antes de formalizar un despido objeto de controversia.
¿Qué ocurre si un empleado impugna su despido?
Un trabajador que considere que ha sido despedido de forma improcedente puede impugnar el despido. Si la empresa no puede demostrar que existía una causa legítima para el despido o que no se siguió el procedimiento de preaviso exigido, el trabajador podría tener derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo o a tres meses de salario, además de los salarios atrasados, los intereses y, posiblemente, una indemnización adicional.
El proceso suele comenzar con una conciliación obligatoria. El empresario y el trabajador no están obligados a llegar a un acuerdo, pero, por lo general, deben asistir a una audiencia de conciliación antes de que el conflicto pueda trasladarse al tribunal laboral. El proceso de conciliación no puede durar más de 45 días.
Ciertas controversias, como las relacionadas con la discriminación, el acoso sexual, la designación de beneficiarios o la vulneración de derechos fundamentales, pueden saltarse este paso. Si la conciliación no resuelve el asunto, el trabajador puede entonces presentar la reclamación ante el tribunal laboral.
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Los requisitos de despido en México pueden resultar difíciles de gestionar, sobre todo para los empresarios que no estén familiarizados con la legislación laboral local. La falta de una notificación, un cálculo incorrecto de la indemnización por despido o un acuerdo que no se haya ratificado debidamente pueden exponer a tu empresa al pago de salarios atrasados, intereses y largos litigios.
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