América Latina (LATAM) está atrayendo cada vez más la atención de los empleadores globales que buscan talento cualificado, costes competitivos y alineación horaria con Norteamérica.
Muchas empresas se sienten atraídas por la mano de obra cualificada, los costes competitivos y el creciente ecosistema tecnológico de la región. Sin embargo, la expansión en LATAM no está exenta de desafíos. Cada país tiene sus propias leyes laborales complejas, requisitos fiscales y riesgos de cumplimiento que las empresas deben sortear para operar con eficacia.
Antes de empezar a aprovechar esta reserva de talentos cualificados para crear su equipo remoto, es esencial comprender primero los requisitos de cumplimiento de la región.
Principales conclusiones:
- América Latina alberga una reserva de talento altamente cualificado y formado, con experiencia en colaborar con equipos estadounidenses y europeos.
- El cumplimiento de las normativas específicas de cada país, las leyes laborales y las regulaciones monetarias requiere planificación o el apoyo de un empresario registrado.
- Clasificar erróneamente a los contratistas puede acarrear graves sanciones económicas y riesgos legales, sobre todo en México y Brasil.
Por qué LATAM es un mercado de contratación atractivo
Talento cualificado
Los países latinoamericanos albergan una gran riqueza de talento, sobre todo en ingeniería, tecnología, finanzas y atención al cliente. Muchos de estos trabajadores ya tienen experiencia en empresas estadounidenses o europeas.
De hecho, grandes empresas como Microsoft, Amazon e IBM llevan mucho tiempo empleando equipos en toda Latinoamérica, creando una mano de obra experimentada y familiarizada con las normas empresariales estadounidenses y europeas.
Las inversiones de América Latina en STEM también han convertido a la región en un centro de talento tecnológico. De hecho, México gradúa a un mayor porcentaje de estudiantes de STEM que Estados Unidos (26% frente a 20%), y Brasil no se queda atrás, con un 17%. Mientras tanto, el dominio del inglés entre los jóvenes profesionales está aumentando, especialmente en Argentina, Colombia y México.
Eficiencia de costes
Una de las ventajas de contratar en LATAM es el coste, ya que los salarios suelen ser mucho más bajos que en EE.UU. o Europa, a veces entre un 30 y un 70% más bajos. Según el informe State of LatAm Hiring Report, las empresas estadounidenses suelen ahorrar más de 30.000 dólares por contratación cuando contratan talento remoto de LATAM.
Pero este ahorro no sólo ayuda a la cuenta de resultados: las empresas también pueden reinvertirlo en investigación y desarrollo, marketing, beneficios o ampliación de sus equipos.
Zona horaria y ventajas de la colaboración
Para las empresas norteamericanas, la proximidad de LATAM permite la colaboración en tiempo real. La mayoría de las empresas estadounidenses y canadienses que contratan en la región tienen un solapamiento de más de seis horas en su jornada laboral, por lo que los empleados no suelen tener que ajustar sus horarios para adaptarse a la zona horaria de su empleador. Si lo hacen, es mínimo.
Esto es significativo porque incluso una diferencia de una hora en el huso horario reduce significativamente la comunicación en tiempo real en un 11%. Además, los equipos que mantienen horarios similares tienden a tener flujos de trabajo más fluidos, menos reuniones nocturnas y pasan menos tiempo trabajando fuera del horario laboral tradicional.
Ecosistemas en crecimiento y centros de innovación
Además del talento individual disponible en LATAM, ciudades como Ciudad de México, Guadalajara, São Paulo, Río de Janeiro, Buenos Aires, Bogotá, Santiago y Medellín son centros emergentes de innovación y colaboración global.
Estos ecosistemas en crecimiento son importantes porque la densidad de talento y redes profesionales impulsa el aprendizaje continuo. Los encuentros tecnológicos locales, las aceleradoras y un panorama de capital riesgo en expansión mantienen a los profesionales al día de las últimas herramientas y tendencias. Con toda esta demanda local de talento, los trabajadores de LATAM están motivados para mantener sus habilidades al día, lo que los hace muy atractivos para los empleadores internacionales.
Aunque las ciudades más grandes tienden a dominar la atención, los centros latinoamericanos más pequeños también están ganando atención. Por ejemplo, Montevideo ( Uruguay) y Córdoba (Argentina) se han labrado una buena reputación en puestos especializados, como gestores de proyectos bilingües y analistas de datos.
Complejidades de cumplimiento y contratación en toda Latinoamérica
Antes de empezar a contratar en LATAM, es esencial comprender cómo hacerlo de manera conforme a la legislación. Pasar por alto las leyes laborales, fiscales o de datos locales puede acarrear multas elevadas, problemas legales y daños a la reputación.
Brasil
El cumplimiento puede ser especialmente complejo en este país, donde la extensa normativa laboral y la fuerte protección de los trabajadores crean múltiples capas de burocracia.
La consolidación de las leyes laborales, combinada con una importante influencia sindical, da forma a los convenios colectivos y obliga a los empresarios a navegar cuidadosamente por estrictas normas de despido, prestaciones obligatorias y otras obligaciones laborales.
Un requisito clave es el fondo de indemnización por despido, conocido como Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Las empresas deben aportar a este fondo un porcentaje del salario de cada empleado. Brasil no permite el despido a voluntad, por lo que si un empleado es despedido sin causa, el empresario debe pagar un 40% adicional del total de los depósitos como penalización.
Otros factores clave de cumplimiento que los empresarios deben tener en cuenta son:
- Aumento de la legislación sobre protección de datos y privacidad de los empleados, especialmente a medida que aumenta el trabajo a distancia.
- Garantizar la correcta clasificación de los trabajadores, ya que la clasificación errónea de los contratistas es una fuente habitual de litigios en el país.
Argentina
En Argentina, los desafíos de cumplimiento a menudo giran en torno a la inflación y la volatilidad de la moneda, lo que puede plantear desafíos significativos para los empleadores internacionales. El salario mínimo nacional de Argentina - que aumentó a ARS 322.000 a partir del 1 de agosto de 2025 - se revisa con frecuencia, tanto que en 2023, el salario mínimo aumentó casi mensualmente para mantenerse al día con la inflación.
También hay que tener en cuenta los gastos adicionales de empleo. Por ejemplo, las empresas que contratan en el país deben pagar entre el 25% y el 30% del salario base de los empleados para cubrir los costes de las prestaciones obligatorias.
Además, los empresarios deben estar preparados para hacer frente a importantes costes de despido si despiden a un empleado sin causa justificada. En Argentina, la indemnización por despido se calcula sobre la base del salario mensual más alto del empleado por cada año de servicio. Los empleadores son responsables del pago de un mes de salario por año en caso de despido sin causa justificada.
México
México presenta desafíos de cumplimiento para los empleadores que buscan contratar freelancers locales debido a sus estrictas leyes con respecto a la clasificación errónea de contratistas y la subcontratación. En 2021, la legislatura mexicana aprobó una reforma que prohibía la externalización o subcontratación de funciones empresariales esenciales. Cualquier puesto que se considere esencial para las operaciones diarias de una empresa debe clasificarse como empleado.
Los contratistas deben inscribirse en el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas del Ministerio de Trabajo y mantener un estricto cumplimiento, incluida la declaración de las obligaciones fiscales y de seguridad social. De lo contrario, la empresa que emplea al contratista puede ser considerada responsable de los impuestos y cotizaciones sociales impagados. Las infracciones pueden tener incluso consecuencias penales.
La legislación mexicana también obliga a la mayoría de las empresas a distribuir entre los empleados el 10% de los beneficios imponibles anuales. Existe un tope máximo de tres meses de salario o la cantidad media percibida en los últimos años, lo que resulte más favorable para el empleado.
Colombia y Chile
En Colombia, las cotizaciones a la pensión y a la seguridad social pueden ascender aproximadamente al 30% del salario de un empleado, y los empresarios están obligados a proporcionar varias prestaciones legales, incluida una paga extraordinaria conocida como prima de servicios.
Chile también mantiene una estricta normativa para los contratistas. Los contratistas chil enos deben emitir facturas electrónicas (boletas de honorarios electrónicas) al Servicio de Impuestos Internos de Chile. Las empresas deben informar de todos los pagos efectuados a estos trabajadores e indicar claramente en los contratos que los contratistas conservan plena autonomía.
En ambos países, los convenios colectivos pueden utilizarse para añadir o modificar las obligaciones del empresario, sobre todo en relación con las prestaciones.
Pago de salarios en USD frente a moneda local
A la hora de decidir si pagar a los empleados remotos en Latinoamérica en dólares estadounidenses o en su moneda local, las empresas deben considerar qué es lo más atractivo para el talento, así como qué es lo que cumple la ley.
Los trabajadores de muchos países de LATAM prefieren cobrar en su moneda local. Sin embargo, en zonas donde la inflación y la inestabilidad monetaria son habituales, como Argentina y Colombia, los trabajadores pueden optar por cobrar en dólares estadounidenses.
En los países donde es legal pagar a los trabajadores en moneda extranjera, algunas empresas optan por utilizar un modelo de pago híbrido, con parte del salario pagado en moneda local y el resto en dólares estadounidenses. Este planteamiento permite a los empleados cubrir los gastos locales al tiempo que preservan una parte de sus ingresos de la devaluación.
Sin embargo, pagar a los empleados en dólares estadounidenses también puede introducir riesgos. En Argentina, por ejemplo, las empresas no pueden pagar a los trabajadores más del 20% de su salario mensual en moneda extranjera. El incumplimiento puede acarrear sanciones.
Los empresarios que pagan en dólares estadounidenses también pueden enfrentarse a otros retos. Los salarios pagados en moneda extranjera siguen estando sujetos a las obligaciones fiscales y de seguridad social locales, que deben calcularse y notificarse en moneda local. Los empresarios también pueden toparse con normativas de control de cambios que limiten o compliquen el envío de divisas.
Dado que cada país de LATAM tiene sus propias normas en materia de pagos, muchas empresas optan por trabajar con expertos jurídicos locales o con un Employer of Record (EOR) familiarizado con la legislación local.
Contratistas vs. EOR en LATAM
Hay dos opciones principales para las empresas que quieren emplear trabajadores a distancia en LATAM: contratar a un contratista o asociarse con un EOR.
Trabajar con contratistas
Una de las mayores ventajas de contratar a contratistas independientes es la rentabilidad. Dado que los contratistas no se consideran empleados a tiempo completo, las empresas no suelen ser responsables de las prestaciones, las indemnizaciones por despido o muchas de las cotizaciones obligatorias de los empleados fijos. Esto puede hacer que los contratistas sean una opción atractiva para trabajos basados en proyectos o funciones especializadas.
Sin embargo, la contratación de contratistas también conlleva riesgos importantes. La clasificación errónea es un problema importante, y las normas difieren de un país a otro. Si posteriormente se considera que un contratista es un empleado, las empresas pueden ser responsables no sólo de la diferencia salarial, sino también de las prestaciones legales retroactivas y de posibles sanciones económicas. Una planificación cuidadosa, contratos claros y el cumplimiento de la legislación laboral local son esenciales para minimizar estos riesgos sin dejar de aprovechar la flexibilidad que ofrecen los contratistas.
Asociarse con un EOR
Un EOR permite a las empresas contratar trabajadores en países donde no tienen una entidad local. El EOR se encarga de todo, desde los contratos de trabajo y la contratación hasta la administración de las nóminas y la remisión de impuestos a las autoridades competentes.
Trabajar con un EOR es ventajoso porque el EOR asume toda la responsabilidad del cumplimiento, lo que permite a las empresas contratar empleados en otros países sin incurrir en los riesgos legales asociados.
Aunque la contratación de empleados a través de un EOR suele costar más que la de contratistas, existen opciones de EOR asequibles en el mercado, como RemoFirst, que ofrece servicios a partir de sólo 199 USD por empleado y mes.
Elegir el modelo adecuado
Hay muchos factores a tener en cuenta a la hora de decidir entre contratar a contratistas o trabajar con una EOR. Sin embargo, una buena regla general es que los contratistas suelen ser más adecuados para trabajos a corto plazo o basados en proyectos, en los que la flexibilidad y la rapidez son esenciales.
Por otra parte, si está contratando para funciones estratégicas, a largo plazo o esenciales para su organización, la contratación de empleados a través de un EOR es probablemente la mejor opción, y también ayuda a aliviar la posibilidad de clasificación errónea de los trabajadores.
Consideraciones adicionales para los empleadores internacionales
Antes de ampliar la contratación en la región de LATAM, los empresarios deben tener en cuenta algunos factores adicionales.
Una consideración clave es el coste de las prestaciones. Muchos países exigen a los empresarios que proporcionen seguro médico y contribuyan a planes de pensiones, pero las expectativas suelen ir más allá de estos aspectos básicos.
Unos paquetes de prestaciones competitivos que incluyan beneficios complementarios, como asistencia sanitaria privada, programas de bienestar y ayudas para transporte o comidas, pueden desempeñar un papel importante a la hora de atraer y retener a los mejores talentos, especialmente en sectores de gran demanda.
La alineación cultural también debe tenerse en cuenta en las decisiones de contratación, ya que las normas del lugar de trabajo, los estilos de comunicación y las expectativas sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal pueden variar significativamente en América Latina.
Reconocer las fiestas locales, ofrecer permisos culturalmente relevantes o adaptar los estilos de gestión a las expectativas locales pueden ser factores importantes para mantener el compromiso y la retención de los empleados.
Las empresas también deben tener en cuenta los pagos transfronterizos, ya que los errores pueden provocar el descontento de los empleados y posibles sanciones. Las empresas deben asegurarse de que las nóminas globales en múltiples países y divisas se procesan con precisión, a tiempo y cumpliendo plenamente la normativa bancaria y fiscal local.
Por último, los cambios normativos en América Latina pueden producirse con frecuencia y afectar a las leyes laborales y fiscales (como los aumentos del salario mínimo). A menos que contrate a través de un EOR, su empresa será responsable de mantenerse al día sobre cualquier cambio legal.
Contrate con confianza en LATAM con RemoFirst
Contratar en LATAM abre la puerta al talento cualificado, al ahorro de costes y al acceso a algunos de los mercados de más rápido crecimiento del mundo. Sin embargo, también significa navegar por diferentes leyes laborales, requisitos fiscales y riesgos de cumplimiento en cada país.
Asociarse con un EOR como RemoFirst le permite contratar y gestionar empleados en más de 185 países, incluida la región de LATAM. Asumimos la responsabilidad del cumplimiento y nos encargamos de todas las tareas formales de empleo, incluida la incorporación, la nómina, los impuestos y mucho más.
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