Empleador oficial (EOR) en
Uruguay
¿Estás listo para contratar personal en Uruguay?
Contratar personal en Uruguay te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en Uruguay puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Montevideo
Población
3.4 M
Festivos
12 (5 totalmente pagados)
IVA
22%
Tipos de contratos de trabajo en Uruguay
La elección del contrato de trabajo adecuado en Uruguay influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno y cómo un «empleador de referencia» (EOR) en Uruguay puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
El contrato de duración indefinida es la modalidad de empleo predeterminada y más habitual en Uruguay. No tiene una fecha de finalización fija y puede extinguirse por acuerdo mutuo, renuncia del trabajador, despido por causa justificada o despido sin causa justificada, en este último caso sujeto al pago de la indemnización legal por despido. Se presume que el contrato es de duración indefinida, salvo que se acuerde claramente por escrito una duración determinada o una tarea específica.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada deben indicar una fecha de finalización concreta o un hecho desencadenante y, por lo general, tienen una duración máxima de aproximadamente un año; se utilizan para cubrir necesidades verdaderamente temporales, como el trabajo estacional, proyectos específicos o la sustitución de un empleado ausente. Las renovaciones repetidas o su uso para puestos fijos y permanentes conllevan el riesgo de que las autoridades laborales los reclasifiquen como contratos indefinidos.
Conceptos básicos sobre el empleo en Uruguay
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Uruguay para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
44-48 horas a la semana
La jornada laboral estándar es de 8 horas al día y 44 horas a la semana para los empleados del sector comercial y de servicios, o de 8 horas al día y 48 horas a la semana para los trabajadores industriales. Las horas extras tienen un límite de 8 horas adicionales a la semana y se remuneran al 200 % de la tarifa normal en días laborables y al 250 % los domingos y días festivos.
La legislación laboral general de Uruguay no establece un único período de prueba legal; la práctica habitual en el mercado es un período de prueba de tres meses, y algunos convenios colectivos sectoriales lo establecen explícitamente. Durante este período, la rescisión del contrato se gestiona habitualmente con menos formalidades y, por lo general, sin la obligación de pagar la indemnización por despido habitual, aunque el tratamiento puede variar según el sector y no está codificado como una norma nacional uniforme.
13.º / 14.º PAGO
Requerido
En Uruguay, la ley obliga a abonar una paga extra denominada «Aguinaldo» (Ley n.º 12.840), que se paga en dos plazos: antes del 30 de junio (correspondiente a los salarios devengados entre diciembre y mayo) y antes del 24 de diciembre (correspondiente a los salarios devengados entre junio y noviembre). Cada plazo equivale a la suma de la remuneración bruta mensual del trabajador percibida durante ese período de seis meses, dividida entre 12. Se aplica a todos los trabajadores, incluidos los que trabajan a tiempo parcial y los contratados por tiempo determinado (prorrateado en caso de períodos parciales). En Uruguay no existe un 14.º mes de paga independiente.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Uruguay no impone restricciones generales en cuanto a los títulos profesionales para los puestos habituales del sector privado. Ciertas profesiones reguladas (por ejemplo, el derecho, la medicina, la ingeniería y la contabilidad) requieren una licencia o inscripción profesional local para poder utilizar el título profesional correspondiente. Por lo demás, los empleadores deben garantizar prácticas de contratación y de publicación de ofertas de empleo no discriminatorias y que respeten la igualdad de oportunidades.
Impuestos y costes laborales en Uruguay
El coste real de contratar personal en Uruguay va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Las cotizaciones legales del empleador al BPS (Banco de Previsión Social) y al FONASA ascienden aproximadamente al 12,625 % del salario bruto: un 7,5 % al fondo de jubilación/pensiones, un 5 % al seguro nacional de salud del FONASA, un 0,1 % al Fondo de Reconversión Laboral y un 0,025 % al Fondo de Garantía de Créditos Laborales. Esta cifra no incluye el pago obligatorio del aguinaldo (que se contabiliza por separado) ni el seguro de accidentes laborales de la BSE, cuya prima, calculada en función del riesgo, oscila entre el 0,3 % y el 8,5 % de la masa salarial, dependiendo de la clasificación de riesgo del sector.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los trabajadores aportan aproximadamente entre el 18,1 % y el 23,1 % de su salario bruto al BPS/FONASA: un 15 % al fondo de jubilación/pensiones, entre un 3 % y un 8 % al seguro nacional de salud del FONASA (la tasa depende del nivel salarial y del número de familiares a cargo) y un 0,1 % al Fondo de Reconversión Laboral. La cifra del 18,1 % refleja la tasa base (3 % para el FONASA, sin familiares a cargo); los trabajadores con familiares a cargo o con ingresos más elevados contribuyen en la franja superior del rango. El impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF), que se retiene por separado, oscila entre el 0 % y el 36 %.
El Gobierno revisa periódicamente los tipos impositivos y de la Seguridad Social en Uruguay, por lo que están sujetos a cambios. Esta información se facilita únicamente a título orientativo y no constituye asesoramiento jurídico, fiscal ni financiero; se recomienda a los empleadores que confirmen los tipos vigentes con el BPS, la DGI o un asesor local cualificado antes de tomar decisiones relativas a la nómina.
Calculadora de costes para la empresa
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*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Uruguay
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Uruguay, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, los permisos parentales y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «Employer of Record» en Uruguay para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Vacaciones anuales
100 % (+100 % de paga de vacaciones)
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
100 % (empresario)
~70 % (BPS/DISSE) a partir del día 4
~70 % (BPS), hasta ~1 año
3 días (se requiere un preaviso de 30 días y una partida de matrimonio)
Licencia por matrimonio
1 día (en caso de fallecimiento del cónyuge, de un progenitor o de un hijo; se requiere el certificado de defunción)
Licencia por duelo
De 6 a 12 días al año, en función de las horas semanales trabajadas, para los empleados que cursen estudios formales
Permiso de estudios
1 día al año para las empleadas, previa presentación de un justificante de la cita
Baja por revisión ginecológica o de medicina preventiva
A la hora de contratar personal en Uruguay, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Uruguay puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social de Uruguay está gestionado por el BPS (Banco de Previsión Social) y financiado conjuntamente por los empresarios y los trabajadores.
- Empleador: ~12,625 % del salario bruto (7,5 % de pensión + 5 % de seguro médico de la FONASA + 0,1 % del fondo de reciclaje profesional + 0,025 % del fondo de garantía de crédito laboral)
- Empleado: entre el 18,1 % y el 23,1 % del salario bruto (15 % de pensión + entre el 3 % y el 8 % de seguro médico de la FONASA + 0,1 % del fondo de reciclaje profesional)
- Ambas cifras excluyen el pago obligatorio del aguinaldo (paga extra del decimotercer mes), que se contabiliza por separado.
- El impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) se retiene por separado según una escala progresiva del 0 % al 36 %.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
El seguro contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en Uruguay lo gestiona exclusivamente la aseguradora estatal BSE (Banco de Seguros del Estado), que ostenta el monopolio legal de esta cobertura.
- Las primas se calculan en función del riesgo según la clasificación por sector o actividad, y oscilan entre aproximadamente el 0,3 % de la masa salarial para los trabajos de oficina o administrativos de bajo riesgo y hasta alrededor del 8,5 % para sectores de alto riesgo, como la construcción.
- La cobertura es obligatoria para todos los empresarios y financia el tratamiento médico, las indemnizaciones por incapacidad y las prestaciones por fallecimiento derivadas de accidentes o enfermedades laborales.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Se debe abonar una indemnización por despido («despido») cuando se despide a un empleado con contrato indefinido sin causa justificada.
- Se calcula como un mes de salario por cada año de servicio (o fracción del mismo), con un límite máximo de seis meses de salario.
- Se calcula a partir de la media de los ingresos totales del empleado, incluidas las bonificaciones y comisiones habituales, correspondientes a los últimos seis meses de empleo.
- No se abonará si el trabajador es despedido por causa justificada (falta grave) o si dimite voluntariamente.
- La ley no exige ningún preaviso previo a un despido sin causa justificada; la indemnización por despido constituye la principal protección legal.
En Uruguay, la ley exige el pago de una paga extra denominada «Aguinaldo» (Ley n.º 12.840), independiente del salario ordinario.
- Se abona en dos plazos: antes del 30 de junio (correspondiente a los salarios devengados entre diciembre y mayo) y antes del 24 de diciembre (correspondiente a los salarios devengados entre junio y noviembre).
- Cada cuota equivale a la suma de la remuneración bruta mensual del empleado percibida durante ese periodo de seis meses, dividida entre 12.
- Se aplica a todos los empleados, independientemente del tipo de contrato, incluidos los trabajadores a tiempo parcial y con contrato de duración determinada (prorrateado en función de los períodos parciales trabajados).
- En Uruguay no existe un pago adicional correspondiente al decimocuarto mes.
Rescisión y preaviso en Uruguay
La rescisión de una relación laboral en Uruguay requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
La legislación uruguaya no tipifica una causa de acción específica por «despido improcedente» como ocurre en algunos países; por lo general, los empresarios pueden despedir sin causa justificada siempre que paguen la indemnización legal correspondiente. Sin embargo, los despidos motivados por discriminación (por razón de género, embarazo, actividad sindical, religión, etc.) o como represalia por el ejercicio de derechos legales están prohibidos y pueden exponer al empresario a reclamaciones de reincorporación y/o a indemnizaciones adicionales, incluidos daños morales, que se tramitan a través del Ministerio de Trabajo (MTSS) o de los tribunales laborales.
Despido objetivo / justo
El despido por causa justificada («mal comportamiento notorio» / falta grave, como robo, violencia o incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones) exime al empresario de la obligación de abonar la indemnización por despido, siempre que se pueda demostrar la causa. Los despidos por reducción de plantilla o por motivos económicos están permitidos, pero, por lo general, siguen exigiendo el pago de la indemnización habitual, a menos que también se demuestre de forma independiente la existencia de una causa justificada.
Durante el período de libertad condicional
Período de prueba habitual de tres meses; los empleadores suelen poner fin a la relación laboral con un mínimo de trámites y, por lo general, sin indemnización por despido, aunque este tratamiento no está codificado de manera uniforme y puede variar según el sector.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba, el empleado pasa a ser considerado como un trabajador fijo (o con contrato de duración determinada): el despido sin causa justificada conlleva el pago de una indemnización legal (un mes de salario por cada año de antigüedad, con un límite máximo de seis meses), mientras que el despido por causa justificada no conlleva indemnización alguna.
Las normas sobre rescisión y indemnización por despido que aquí se resumen reflejan la práctica general del sector privado con arreglo a la legislación laboral uruguaya vigente en 2026; los convenios colectivos específicos, las normativas sectoriales o las cláusulas de los contratos individuales pueden imponer obligaciones adicionales o diferentes en materia de preaviso e indemnización por despido. Se recomienda a los empresarios que consulten los requisitos con un asesor jurídico local antes de actuar.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Uruguay
Cumplir con la normativa en Uruguay es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «Employer of Record» en Uruguay puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
