Principales conclusiones
- China no reconoce el despido sin causa justificada. Por lo general, los empleadores deben alegar una causa legítima y seguir unos procedimientos específicos a la hora de rescindir una relación laboral.
- Por lo general, es obligatorio formalizar un contrato de trabajo por escrito en el plazo de un mes desde la fecha de incorporación del empleado, y los empleadores pueden incurrir en sanciones en caso de incumplimiento.
- Los salarios mínimos, los derechos de vacaciones y los requisitos de cotización a la seguridad social varían según la provincia y el municipio, por lo que el cumplimiento de la normativa local es un aspecto fundamental de la gestión de nóminas.
- Las empresas extranjeras pueden contratar a empleados en China sin necesidad de constituir una entidad local, asociándose con un «Employer of Record» (EOR).
Tanto si tu empresa está creciendo rápidamente como si estás buscando talento internacional de forma selectiva, hay muchas razones de peso para contratar personal en China.
El país cuenta con una población activa de más de 773 millones de personas y unos costes laborales asequibles, lo que lo convierte en un lugar ideal para establecer centros de fabricación y de la cadena de suministro. Además, China tiene fama de contar con un gran número de profesionales especializados: empleados acostumbrados al trabajo en empresas multinacionales y con conocimientos técnicos en campos como la ingeniería, las tecnologías de la información y la fabricación avanzada.
Contratar personal en China puede acercarte mucho más a tus objetivos empresariales, pero la expansión al mercado laboral chino también conlleva importantes consideraciones legales. China cuenta con un complejo marco legislativo en materia laboral, con sólidas protecciones para los trabajadores y normas estrictas en lo que respecta a los contratos y las cotizaciones a la seguridad social.
Si estás pensando en contratar personal en China, es fundamental que conozcas la legislación laboral del país para poder respaldar a tus empleados y minimizar al mismo tiempo los riesgos de incumplimiento normativo. A continuación, te explicamos todo lo que necesitas saber, desde la jornada laboral hasta los requisitos de protección de datos de los empleados.
¿Qué legislación laboral regula el empleo en China?
En China existen tres leyes fundamentales en materia laboral, cada una de las cuales aborda un aspecto diferente de la protección de los trabajadores y las responsabilidades de los empleadores:
- Ley Laboral de la República Popular China: La Ley Laboral de China de 1995 establece las normas generales que rigen las relaciones entre empleadores y empleados, definiendo los derechos de los trabajadores y las obligaciones de los empleadores en materia de horarios de trabajo, permisos de los empleados, seguridad en el trabajo, protección salarial y políticas contra la discriminación. La Ley Laboral se aplica a cualquier organización que contrate personal en China, ya sea local o internacional.
- Ley de Contratos Laborales: En virtud de la Ley de Contratos Laborales de China, promulgada por el Comité Permanente de la Asamblea Popular Nacional en 2008, los empleadores deben cumplir con los requisitos específicos que regulan los contratos de trabajo, los períodos de prueba, la rescisión, las indemnizaciones por despido y los acuerdos de no competencia.
- Ley de la Seguridad Social: La Ley de Seguridad Social de China de 2011 garantiza que tanto los empleadores como los empleados contribuyan a seis programas obligatorios: seguro de pensiones, seguro médico, seguro de desempleo, seguro de accidentes de trabajo, seguro de maternidad y fondo de vivienda. Cada ciudad de China establece sus propias tasas de cotización y requisitos.
¿A quiénes se aplica la legislación laboral china?
La mayoría de los trabajadores en China están protegidos por la exhaustiva legislación laboral del país. Los trabajadores amparados por dicha legislación suelen ser personas que:
- Trabajar bajo la supervisión o el control de un empleador
- Recibir una remuneración fija
- Cumplir con los horarios de trabajo y las normas de la empresa
- Tener derecho a las protecciones y prestaciones previstas por la ley
Hay ciertos tipos de trabajadores que quedan fuera del ámbito de aplicación de la legislación laboral china o que están sujetos a protecciones legales diferentes. Entre ellos se incluyen:
- Estudiantes en prácticas
- Las personas que alcanzan la edad oficial de jubilación (63 años para los hombres y entre 55 y 58 años para las mujeres), o que ya perciben una pensión, no pueden optar a contratos de trabajo ordinarios
- Funcionarios del Gobierno y personal de la administración pública
- Los trabajadores autónomos, ya que no se consideran empleados en el sentido habitual
China cuenta con una normativa bastante estricta en lo que respecta a la clasificación de los trabajadores, que evalúa el grado de control del empleador en la relación laboral, los horarios de trabajo, los procesos de trabajo y los acuerdos de exclusividad para distinguir entre empleados y contratistas.
Si una autoridad china determina que ha clasificado erróneamente a uno de sus empleados como autónomo, es posible que tenga que abonarle los salarios atrasados y pagar sanciones civiles.
¿Son obligatorios los contratos de trabajo en China?
En China, los empleadores están obligados a redactar contratos de trabajo formales en los que se detallen los derechos de los empleados y las políticas del lugar de trabajo, entre las que se incluyen:
- Cargo, descripción del puesto y responsabilidades del empleado
- Detalles de la remuneración
- Beneficios
- Horario y lugar de trabajo
- Condiciones de trabajo
- Código de conducta de la empresa
- Libertad condicional
- Derecho a vacaciones
- Cotizaciones a la Seguridad Social
- Duración del contrato
- Condiciones de rescisión
Muchos empleadores recurren a contratos de duración determinada, en los que la fecha de finalización se acuerda de mutuo acuerdo con antelación, pero los contratos indefinidos y los contratos por proyecto también son legales. Según la Ley de Contratos Laborales, los empleadores deben, por lo general, entregar un contrato de trabajo por escrito en el plazo de un mes a partir de la fecha de incorporación del empleado; de lo contrario, se exponen a multas y sanciones.
¿Cuál es la semana laboral habitual en China?
China aplica límites estrictos a la jornada laboral de los empleados. Existen tres sistemas que regulan la jornada laboral:
- Sistema de horario laboral estándar: se aplica a la mayoría de los trabajadores de toda China. Los empleados pueden trabajar un máximo de ocho horas al día y 40 horas a la semana.
- Sistema integral de jornada laboral: esta estructura se aplica a los sectores que trabajan en ciclos semanales, mensuales o trimestrales en proyectos de gran envergadura, como los sectores ferroviario, manufacturero, del transporte, de la aviación, pesquero y de las telecomunicaciones, así como a las empresas con actividad estacional.
- Sistema de horario flexible: Este sistema se aplica a aquellas personas cuyo trabajo no sigue un horario fijo. Por ejemplo: empleados que trabajan sobre el terreno o personal de transporte de larga distancia.
Si desea utilizar los sistemas de horarios de trabajo flexibles y integrales para calcular las horas de trabajo de sus empleados, deberá obtener la autorización de la oficina local de trabajo de China.
¿Cómo se calculan las horas extras en China?
Según la Ley de Trabajo de China, los empleados pueden realizar horas extras, siempre y cuando se les compense adecuadamente y no se superen los límites establecidos para las horas extras. Las horas extras están limitadas a 3 horas al día y 36 horas al mes.
Cuando sea necesario realizar horas extras, los empleadores deben abonar un complemento salarial en función del momento en que se realice el trabajo adicional:
- El 150 % del salario normal por las horas extras realizadas en días laborables normales
- El 200 % del salario habitual por el trabajo realizado en días de descanso, si no se concede una compensación en forma de días libres
- El 300 % del salario habitual por el trabajo realizado en días festivos
Salario mínimo en China
No. China no cuenta con un salario mínimo nacional. Las cuantías del salario mínimo las fijan cada provincia y municipio, y varían en función de las fluctuaciones del coste de la vida, la situación económica y el índice de precios al consumo de los residentes.
A continuación se indican los salarios mínimos (a partir de 2026) en zonas populares:
- Shanghái: 2.740 RMB (378 USD) al mes
- Pekín: 27,7 RMB (3,70 USD) por hora
- Shenzhen: 2.520 RMB (372 USD) al mes
- Guangzhou: 2.520 RMB (372 USD) al mes
- Chongqing: 2200-2330 RMB (324-487 USD) al mes
- Chengdu: 2200-2330 RMB (324-487 USD) al mes
¿Qué prestaciones están obligados a ofrecer los empleadores en China?
Las empresas están obligadas a ofrecer a sus empleados en China diversas prestaciones de permisos remunerados, entre las que se incluyen:
Vacaciones anuales
Ya se trate de vacaciones o de días libres remunerados, los empleados tienen derecho a vacaciones anuales remuneradas en función de sus años de servicio acumulados.
- De 1 a 10 años: 5 días
- 10-20 años: 10 días
- Más de 20 años: 15 días
Baja por enfermedad
Los trabajadores en China también tienen derecho a una baja remunerada por enfermedad, cuyo importe no puede ser inferior al 80 % del salario mínimo local.
Las empresas establecen sus propios requisitos en materia de bajas por enfermedad, que pueden variar en función de las necesidades médicas de los empleados, su antigüedad en la empresa y la normativa provincial vigente.
Baja por maternidad
China exige a los empleadores que ofrezcan un permiso prenatal remunerado de duración ilimitada a las empleadas que necesiten ausentarse del trabajo para acudir a las citas prenatales, pero solo a partir de la duodécima semana de embarazo.
Permiso de maternidad
Según las Disposiciones Especiales del Consejo de Estado sobre la protección laboral de las trabajadoras, estas tienen derecho a un permiso de maternidad de al menos 98 días, aunque pueden disfrutar de un periodo adicional en función de su lugar de residencia.
Pekín, por ejemplo, concede a las trabajadoras 60 días adicionales de baja por maternidad, y Guangxi concede a las trabajadoras 60 días adicionales de baja por el primer hijo, 70 por el segundo y 80 por el tercero.
Algunas provincias y empresas también pueden conceder permisos de paternidad, permisos para el cuidado de los hijos o permisos para el cuidado de familiares (para atender a un hijo hospitalizado o lesionado).
Días festivos
La Oficina General del Consejo de Estado establece cada año el calendario de días festivos.
Los empleados tienen derecho a vacaciones pagadas en los días festivos oficiales de China, como el Día Nacional, la Fiesta de las Tumbas, el Día del Trabajo y el Festival de Primavera.
La seguridad social en China y las cotizaciones salariales
El sistema de seguridad social de China cuenta con cinco programas de seguro independientes, además de un fondo de vivienda obligatorio. Tres de los programas de seguro social y el fondo de vivienda requieren aportaciones tanto de los empleadores como de los empleados. Los otros dos programas solo exigen aportaciones por parte de los empleadores.
Las empresas son responsables de calcular y retener las cotizaciones de los salarios de los empleados. El importe exacto de la cotización varía según la localidad.
Los programas son:
- Seguro de pensiones: para proporcionar apoyo económico a las personas durante la jubilación. Los empleadores aportan alrededor del 16 %, y los empleados, aproximadamente el 8 %.
- Seguro médico: para cubrir parte de los gastos de tratamiento médico en caso de que un empleado sufra una enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo. Los empleadores aportan entre un 5 % y un 12 %, y los empleados, alrededor de un 2 %.
- Seguro de desempleo: tiene por objeto proporcionar ayuda económica temporal a las personas que pierden su empleo de forma involuntaria. Los empleadores aportan entre un 0,5 % y un 1 %, y los empleados, alrededor de un 0,5 %.
- Seguro de accidentes de trabajo: para cubrir parcialmente el tratamiento médico de las lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo. Los empleadores aportan entre un 0,5 % y un 2 %; los empleados no están obligados a contribuir.
- Seguro de maternidad: Para sufragar los gastos del parto y la pérdida de ingresos durante la baja por maternidad. Los empleadores aportan entre un 0,5 % y un 1 %; los empleados no están obligados a contribuir.
- Fondo de vivienda: un programa de ahorro para la vivienda establecido por el Gobierno que ayuda a los empleados a financiar la compra de una vivienda y otros gastos relacionados con la vivienda. Tanto los empleadores como los empleados aportan entre un 5 % y un 12 %.
Protección de datos y privacidad de los empleados
Los países de todo el mundo se han propuesto garantizar que sus leyes de protección de datos se adapten a los avances tecnológicos, y China no es una excepción.
En los últimos años, el país ha introducido o ampliado una serie de requisitos clave en materia de protección de datos, entre los que se incluyen:
- Ley de Protección de Datos Personales (PIPL): La Ley de Protección de Datos Personales de China (PIPL), aprobada por el Comité Permanente de la Asamblea Popular Nacional en 2021, constituye el principal marco normativo del país en materia de privacidad de datos para la protección de la información personal en línea. La PIPL incluye directrices sobre la recopilación de datos de los empleados, la obtención del consentimiento para su uso y la minimización del tratamiento de datos.
- Ley de ciberseguridad: La ley de 2016 estableció requisitos de ciberseguridad para los operadores de redes en China continental. Las organizaciones afectadas deben proteger los datos de la red y de los usuarios, verificar identidades, mantener planes de respuesta ante incidentes y cooperar con las autoridades gubernamentales durante las investigaciones penales cuando sea necesario.
- Ley de Seguridad de los Datos: Aprobada en 2021, la Ley de Seguridad de Datos estableció normas para la clasificación de una amplia gama de datos, la localización de datos y la transferencia de datos fuera de China continental. Si las empresas necesitan exportar datos de sus empleados, deben superar una evaluación de seguridad realizada por la Administración del Ciberespacio de China (CAC) u obtener una certificación especial de una agencia de la CAC.
¿Existe en China el contrato de trabajo a voluntad?
No. A diferencia de algunos países, como Estados Unidos, China no suele reconocer el contrato de trabajo a voluntad. Los empleadores deben tener una causa justificada para rescindir una relación laboral y cumplir con los requisitos específicos en materia de preaviso, indemnización y procedimientos.
Hay cinco situaciones habituales en las que puede extinguirse una relación laboral en China:
- De mutuo acuerdo: Los empleadores y los empleados pueden acordar poner fin a la relación laboral en cualquier momento. Una separación de mutuo acuerdo puede reducir el riesgo de litigios en comparación con un despido unilateral.
- Conducta indebida del empleado: Los empleadores pueden despedir inmediatamente a un empleado por una falta grave. Por lo general, no es obligatorio abonar una indemnización por despido, pero los empleadores deben poder documentar y justificar la conducta indebida.
- Rendimiento insuficiente o incapacidad para desempeñar el puesto: si un empleado no cumple con las expectativas de rendimiento o no es apto para el puesto por cualquier otro motivo, los empleadores deben, por lo general, notificárselo por escrito con 30 días de antelación o abonarle el salario de un mes en lugar de la preaviso.
- Extinción automática de la relación laboral: Hay ciertos supuestos que dan lugar a la extinción automática de la relación laboral, como la finalización de un contrato de duración determinada o el hecho de que el trabajador alcance la edad de jubilación.
- Reducciones de plantilla: Las empresas pueden llevar a cabo despidos por motivos económicos, siempre que cumplan los requisitos legales. Por lo general, esto implica reducir la plantilla en al menos 20 empleados o un 10 % de la plantilla y demostrar que existe una razón empresarial válida, como una reestructuración, dificultades operativas o cambios significativos en el modelo de negocio de la empresa.
Algunos empleados gozan de protecciones adicionales y, por lo general, no pueden ser incluidos en las reducciones de plantilla, entre ellos aquellos que:
- El trabajo en puestos que entrañan riesgos de enfermedades profesionales requiere un reconocimiento médico laboral previo a la salida
- Haber perdido total o parcialmente la capacidad laboral debido a un accidente de trabajo o una enfermedad profesional
- Se encuentran dentro del plazo legal de tratamiento médico por una enfermedad o una lesión no laboral
- Están embarazadas, de baja por maternidad o en periodo de lactancia
- Tener al menos 15 años de servicio ininterrumpido y estar a menos de cinco años de la jubilación
Indemnización por despido
En muchos casos, los empleadores deben abonar una indemnización por despido cuando finaliza una relación laboral. Por lo general, la indemnización por despido es obligatoria cuando:
- La empresa propone una rescisión de mutuo acuerdo
- Se despide a los empleados como parte de una reducción de plantilla
- Un empresario despide a un empleado por motivos ajenos a una conducta indebida
- Un empleado dimite debido a una conducta indebida del empleador
- Un contrato de trabajo de duración determinada llega a su fin y, de conformidad con la legislación vigente, procede el pago de una indemnización por despido
El incumplimiento de los requisitos de despido vigentes en China puede exponer a los empleadores a demandas por despido improcedente, órdenes de reincorporación y sanciones equivalentes a una indemnización por despido doble.
Retos a los que se enfrentan las empresas extranjeras a la hora de contratar personal en China
Aunque la contratación de personal en China puede ofrecer importantes ventajas, también aumenta las responsabilidades operativas y de cumplimiento normativo que deben asumir los empleadores.
Entre los retos habituales a los que se enfrentan las empresas que amplían su contratación a China se encuentran:
- Cómo orientarse en la compleja legislación laboral
- Gestión de las cotizaciones y los requisitos de la seguridad social específicos de cada ciudad
- Redacción de contratos de trabajo bilingües que cumplan con la normativa
- Cómo gestionar adecuadamente los despidos de empleados
- Cumplimiento de las obligaciones fiscales y de nóminas
- Mantenerse al día con la evolución de la normativa sobre protección de datos y los requisitos tecnológicos
¿Pueden las empresas extranjeras contratar a empleados en China sin tener una entidad?
Constituir una sociedad en China puede resultar caro y llevar mucho tiempo, sobre todo si solo se trata de sondear el mercado o de contratar a un equipo reducido.
Al constituir una entidad local, hay que seguir más de una docena de trámites administrativos y legales, entre los que se incluyen:
- Inscripción en las autoridades fiscales y mercantiles locales
- Cómo obtener un número de identificación fiscal para empresas
- Abrir una cuenta bancaria local
- Redactar o revisar los estatutos de su empresa
- Envío de copias de los pasaportes de los fundadores y de los documentos que acrediten su domicilio
- Presentación de un plan de negocio detallado
- Cómo obtener una dirección oficial en la localidad
- Contratar a un consultor para que asesore sobre la legislación laboral local
- Implantación de sistemas locales de gestión de nóminas
Dado que la constitución de una sociedad puede resultar costosa y llevar mucho tiempo, muchas empresas optan por asociarse con un «empleador de referencia» (EOR). Un EOR se encarga de todos los trámites administrativos relacionados con la contratación, entre los que se incluyen:
- Recopilación de la documentación de los empleados
- Creación de contratos de trabajo
- Incorporación de nuevos empleados
- Configuración de la nómina
- Cómo cumplir con los requisitos fiscales y de la seguridad social en diferentes ciudades
- Pago de impuestos locales y cálculo de las retenciones del seguro
- Administración de prestaciones para empleados
- Facilitar los despidos de empleados
Cómo te ayuda RemoFirst a contratar personal en China
Contratar talento internacional no tiene por qué ser tan complicado desde el punto de vista logístico y legal. RemoFirst te ofrece la flexibilidad necesaria para contratar, pagar y gestionar a empleados en China sin necesidad de constituir una entidad empresarial local.
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