Si quiere hacer crecer su negocio, puede que sea el momento de empezar a pensar globalmente.
La contratación de talentos remotos de todo el mundo le da acceso a un mayor número de candidatos, conjuntos de habilidades únicas y nuevas perspectivas. Además, con equipos que trabajan en diferentes zonas horarias, su empresa puede seguir avanzando 24 horas al día, 7 días a la semana.
Sin embargo, si empieza a contratar a ciegas, puede exponer a su empresa a importantes riesgos financieros y jurídicos. Y es que la contratación global es mucho más que encontrar al candidato adecuado y firmar un contrato.
Antes de empezar a contratar en el extranjero, es esencial plantearse las preguntas adecuadas.
Principales conclusiones:
- La mayoría de los países obligan legalmente a las empresas a proporcionar prestaciones estatutarias, como vacaciones pagadas, bajas por enfermedad y permisos parentales.
- Las empresas no suelen estar obligadas a proporcionar un seguro médico privado, pero es una ventaja que pueden tener que ofrecer para atraer a los mejores talentos.
- Trabajar con expertos locales puede ayudar a las empresas a asegurarse de que no infringen accidentalmente ninguna ley laboral o fiscal al contratar en un nuevo país.
1. ¿Qué prestaciones se esperan en cada país en el que voy a contratar?
Las expectativas de los empleados en materia de prestaciones pueden ser muy diferentes según el país. Y en muchos casos, no se trata solo de lo que esperan los empleados, sino de lo que exige la ley.
Por ejemplo, en Canadá las empresas deben conceder 16 semanas de permiso de maternidad retribuido al 55% de los ingresos típicos de la empleada. Por su parte, las empleadas checas embarazadas disfrutan de 28 semanas de permiso al 70% de su salario, mientras que en Noruega las madres tienen derecho a 49 semanas de permiso totalmente remunerado.
Otra prestación comúnmente obligatoria es el salario del decimotercer mes, que es habitual en Brasil y Filipinas, mientras que en Grecia y España se espera que los empresarios paguen los salarios del decimotercer y decimocuarto mes.
También hay algunos países, como Holanda y Singapur, donde ofrecer una paga extraordinaria no es un requisito legal, pero es habitual, y puede resultar difícil para las empresas atraer y retener a sus empleados si no lo hacen.
Otras prestaciones que suelen ser obligatorias por la legislación laboral de un país son:
- Vacaciones y permisos retribuidos
- Planes de pensiones
- Baja
Además de las prestaciones obligatorias, hay una serie de prestaciones en especie que es habitual ofrecer, dependiendo del país, entre las que se incluyen:
- Seguro de enfermedad privado
- Prestaciones por desplazamiento
- Vales de comida
- Tiempo libre adicional retribuido
- Baja por enfermedad retribuida (si la baja obligatoria no está retribuida o está parcialmente retribuida)
- Afiliación a gimnasios
- Permiso de maternidad totalmente retribuido (en países donde no es obligatorio por ley)
- Cuidado de niños
- Estipendio de desarrollo profesional
- Trabajo flexible
¿Ya está abrumado?
En lugar de esperar que su equipo interno de RRHH se convierta en experto en legislación laboral internacional, asóciese con un Employer of Record (EOR) como RemoFirst. Un EOR puede proporcionar orientación para asegurarse de que está ofreciendo un paquete de beneficios competitivo que cumple no sólo los requisitos legales, sino que también incluye los beneficios opcionales que los empleados de un país en particular esperarían.
En RemoFirst, trabajamos con socios locales que son expertos en los beneficios para empleados de su país, por lo que puede estar seguro de que está marcando todas las casillas cuando elabore su oferta de empleo.
2. ¿Es obligatorio el seguro de enfermedad privado?
En algunos países, proporcionar acceso a un seguro de enfermedad no es sólo un detalle; es la ley. Muchos países, sobre todo en Europa, tienen mandatos específicos que las empresas deben cumplir en materia de cobertura sanitaria.
Pero no se limita a Europa. Por ejemplo, en Emiratos Árabes Unidos, los empresarios deben proporcionar seguro médico a todos los empleados, incluidos ciudadanos y trabajadores extranjeros, como los nómadas digitales.
Mientras tanto, en México, las empresas deben dar de alta a sus empleados en el Instituto Mexicano de la Seguridad Social (IMSS), que proporciona acceso a la sanidad pública y a otras prestaciones de la Seguridad Social.
El incumplimiento de estos requisitos puede exponer a su empresa a sanciones por incumplimiento y dejar a sus empleados sin cobertura sanitaria.
Por ejemplo, en Francia, las autoridades de la Seguridad Social pueden realizar inspecciones e imponer sanciones económicas por incumplimiento. Mientras tanto, los empresarios alemanes pueden enfrentarse a multas de hasta 50.000 euros por no dar de alta correctamente a los empleados en el seguro de enfermedad o por no pagar las cotizaciones.
En muchos países, como Filipinas y Alemania, es habitual que las empresas también subvencionen total o parcialmente los seguros sanitarios privados. Estos planes de salud suelen ofrecer una cobertura mejorada, a menudo cubriendo gastos que no paga el sistema sanitario estándar.
Incluso si contrata en un país donde no es obligatorio proporcionar seguro médico privado, es algo que debe tener en cuenta. La cobertura sanitaria es uno de los factores más importantes que sopesan los solicitantes de empleo a la hora de evaluar una oferta.
Esto es especialmente cierto en Estados Unidos, donde el seguro médico patrocinado por el empleador es la principal fuente de cobertura, ya que no existe un sistema nacional de asistencia sanitaria.
3. ¿Necesita nuestro nuevo empleado un visado?
El hecho de que alguien pueda trabajar para usted a distancia no significa que esté legalmente autorizado a hacerlo en su país o en el suyo. Si un candidato vive en un país en el que no es residente legal, o tiene previsto trasladarse, podrías crear involuntariamente complicaciones legales y fiscales para tu empresa (y para el empleado).
Si se descubre que un empleado trabaja sin el visado o permiso de trabajo necesarios, puede enfrentarse a diversas sanciones, incluida la expulsión. Emplear a alguien sin la debida autorización legal también puede acarrear multas para los empleadores y posibles cargos penales.
Dependiendo de su estatus de residencia, es posible que tenga que buscar el patrocinio de visados, permisos de trabajo o el cumplimiento de las obligaciones fiscales transfronterizas. No hacerlo podría acarrear sanciones, una clasificación errónea de la nómina o incluso la imposibilidad de que el empleado siga trabajando legalmente.
Los cambios en las leyes de inmigración pueden complicar el proceso de solicitud de visados, pero los EOR le ayudan a eliminar esa complejidad. Se mantienen al día de los cambios en la normativa y ajustan sus procesos para que todo siga su curso.
Un EOR asumirá la responsabilidad principal de obtener un visado. Esto incluye:
- Determinar la admisibilidad de un empleado
- Solicitar los documentos necesarios
- Confirmación de que todos los documentos justificativos cumplen los requisitos locales
- Trabajar con las autoridades de inmigración
- Cumplimiento de la legislación laboral local
- Minimizar el riesgo de sanciones, problemas legales o retrasos
- Trabajar para mitigar cualquier problema si se deniega inicialmente una solicitud de visado.
Asociarse con una EOR para obtener un visado tiene varias ventajas, entre ellas la de ayudar a acelerar el proceso. La obtención de un visado puede llevar meses, pero las EOR cuentan con la experiencia local y los contactos necesarios para agilizar los trámites, de modo que usted pueda incorporar talentos internacionales sin retrasos innecesarios.
Al delegar las solicitudes de visado en un socio EOR de confianza, las empresas pueden evitar costosos retrasos, reducir el riesgo de errores y garantizar una experiencia más fluida para todos los implicados.
En RemoFirst, podemos ayudarle a navegar por el proceso de solicitud de visados y permisos de trabajo para empleados en más de 85 países. Nuestro equipo evaluará la elegibilidad y los costes asociados, presentará la solicitud y le mantendrá informado en todo momento, desde la solicitud hasta la aprobación.
4. ¿Es imprescindible la orientación local para cumplir la legislación laboral?
Respuesta corta: sí. La legislación laboral mundial es muy compleja y cambia a menudo.
Desde los horarios de trabajo y los procedimientos de despido hasta las políticas de permisos obligatorios y la paga de vacaciones, lo que funciona en un país puede no satisfacer las expectativas de los empleados, o incluso ser ilegal en otro.
Por eso es fundamental contar con expertos locales fiables. Ya sea a través de socios legales en el país o de un EOR, la orientación local le ayuda a evitar errores costosos, a mantener el cumplimiento y a ofrecer paquetes competitivos adaptados a una región específica.
Los EOR también pueden ayudar a las empresas a identificar y mitigar los riesgos potenciales. En un episodio reciente de nuestro podcast, What HR Leaders Are Really Thinking in 2025, uno de nuestros ejecutivos de cuentas sénior, Fernando Alves, compartió una historia que demostraba cómo pudimos ayudar a un cliente a hacer crecer su equipo rápidamente (y cumpliendo las normas).
"Tuvimos un cliente que empezó a expandirse rápidamente por Europa y planeaba contratar a varios empleados remotos en distintos países", explica Fernando. "Nos consultaron desde el principio para conocer la legislación laboral local, las implicaciones fiscales y los requisitos de nómina antes de hacer ninguna oferta a los empleados. Y durante esta fase de planificación, identificamos un problema crítico.
"Sin una configuración adecuada del empleo local, la empresa corría el riesgo de crear un establecimiento permanente en un país. Esto podría desencadenar importantes obligaciones fiscales y sanciones legales. Pero debido a que se comprometieron desde el principio con RemoFirst, estructuramos las contrataciones para que se mantuvieran en pleno cumplimiento, manejando los contratos locales, la nómina y los beneficios. Esto ahorró al cliente costosas multas y una complicada auditoría fiscal".
La planificación temprana del cumplimiento con expertos locales no es sólo burocracia, es una salvaguarda estratégica que protege a su empresa contra riesgos -como el establecimiento permanente - a medida que crece a escala mundial.
5. ¿Puede mi empleador de registro (EOR) hacer algo más que gestionar la nómina global?
Con demasiada frecuencia, las empresas piensan que los EOR son sólo una forma de pagar a sus empleados internacionales. Pero, como ya hemos explicado, un EOR es su primera línea de defensa contra los problemas de legislación laboral y cumplimiento normativo.
En pocas palabras, trabajar con un EOR permite a las empresas contratar legalmente a trabajadores en otros países sin crear una entidad jurídica local ni infringir inadvertidamente la legislación laboral local.
Un EOR como RemoFirst puede gestionar una variedad de tareas de RRHH además de la nómina, incluyendo:
- Verificación de antecedentes
- Contratos de trabajo
- Protección de su propiedad intelectual
- Material de transporte
- Incorporación
- Retenciones fiscales
- Cotizaciones a la Seguridad Social
- Prestaciones para los empleados locales, incluido el seguro médico
- Cese y salida del servicio
Un EOR también se asegurará de que clasifica correctamente a los trabajadores como empleados o contratistas. La legislación sobre contratistas varía de un país a otro. Si te equivocas, puedes enfrentarte a multas y otras sanciones.
Si sólo utiliza su EOR para cortar los cheques de pago, es posible que se pierda el apoyo crítico que protege su negocio. En RemoFirst, hacemos mucho más que procesar la nómina global: proporcionamos orientación real.
Construya su equipo global con RemoFirst
Si está listo para ampliar la contratación a nivel internacional, RemoFirst está aquí para ayudarle. Permitimos a las empresas emplear trabajadores en más de 185 países, y contratar y pagar a contratistas en más de 150 países.
Nuestro equipo se asegura de que su empresa cumpla plenamente la legislación laboral local de cada país en el que contrate, y de que sus empleados y contratistas cobren a tiempo y en su moneda local.
¿Desea más información? Reserve una demostración para descubrir cómo podemos ayudarle a aumentar su plantilla global.
