Contratar en un nuevo país es una excelente manera de acceder a una mayor reserva de talento y ampliar su negocio. Sin embargo, también requiere dominar las leyes, normativas y expectativas laborales de otro país.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas aplicar sus políticas a escala internacional sin chocar accidentalmente con sistemas jurídicos, normas culturales y necesidades de los empleados diferentes?
En una palabra (o dos): conocimiento local. Asociarse con expertos sobre el terreno puede transformar la contratación global de un reto de cumplimiento en una ventaja estratégica.
Principales conclusiones:
- Aunque las leyes laborales parezcan similares, su aplicación puede variar y repercutir en los pasos que deben dar las empresas para cumplirlas en las distintas jurisdicciones.
- Las costumbres varían de un país a otro, por lo que es esencial tener un conocimiento localizado y profundo de lo que valoran los empleados.
- Trabajar con socios locales facilita a las empresas la comprensión y la navegación por la legislación laboral cuando contratan a talentos locales en varios países.
Los costes ocultos de ignorar el contexto local
Las empresas tienen muchas razones para contratar en todo el mundo, desde salvar la brecha de talento hasta expandirse a nuevos mercados. Sin embargo, las empresas que contratan por primera vez en otro país suelen enfrentarse a numerosos retos.
No abordarlos de frente puede salir caro.
He aquí algunos de los riesgos más comunes que acarrean consecuencias jurídicas y daños a la reputación de las empresas:
- Incumplimiento de la legislación laboral local
- No comprender la cultura del lugar de trabajo y los estilos de comunicación locales.
- No ofrecer paquetes de prestaciones que cumplan los requisitos legales locales o las expectativas culturales.
- No adaptar la conciliación de la vida laboral y familiar, como los horarios de trabajo y las políticas de tiempo libre, a las normativas y prácticas locales.
En última instancia, equivocarse en estos detalles puede traducirse en un aumento de las bajas, empleados frustrados, sanciones legales y una marca dañada para su empresa.
Por qué los equipos de RR.HH. suelen errar el tiro en RR.HH. internacionales
Las expansiones transfronterizas exponen a las empresas a dos riesgos principales en materia de recursos humanos.
En primer lugar, las empresas asumen a veces que las normas legales y reglamentarias que siguen en su país se aplican en todas partes. Esta idea errónea puede provocar rápidamente problemas de cumplimiento en otros países.
En segundo lugar, no se tienen en cuenta las diferencias culturales. Esto puede crear malentendidos con los empleados internacionales, lo que a su vez puede afectar a la comunicación y la productividad.
Riesgos de RRHH para las empresas con sede en EE.UU.
Las empresas estadounidenses que se expanden internacionalmente a menudo se enfrentan al hecho de que las políticas en el lugar de trabajo que son habituales en Estados Unidos son ilegales o poco comunes en países con una mayor protección de los trabajadores.
He aquí algunos ejemplos concretos de prácticas de RRHH que no se traducen globalmente:
Empleo a voluntad
En Estados Unidos, el empleo a voluntad es la norma, lo que significa que los empresarios pueden despedir a un empleado por casi cualquier motivo, con o sin preaviso, a menos que un contrato estipule lo contrario. Pero esta práctica es poco habitual en muchos otros países.
En Francia, por ejemplo, despedir a un empleado requiere una causa legalmente justificable y un proceso específico, que a menudo implica una indemnización por despido significativa.
Permiso retribuido obligatorio
A diferencia de la mayoría de los países, EE.UU. no tiene una ley federal que obligue a conceder permisos retribuidos por vacaciones, días festivos, días de baja por enfermedad o permisos parentales. En consecuencia, los ejecutivos estadounidenses pueden verse sorprendidos por las políticas de permisos obligatorios que son comunes en otros lugares.
Por ejemplo, en México, los empleados tienen derecho legalmente a un mínimo de 12 días de vacaciones pagadas tras un año de servicio, que aumentan gradualmente con el tiempo. Del mismo modo, casi todos los países del mundo exigen una baja por maternidad prolongada y remunerada, una prestación que no se exige legalmente en Estados Unidos.
Seguro medico
La mayoría de los países tienen un sistema sanitario nacional, en el que el gobierno o un organismo público proporciona cobertura sanitaria. En estas regiones, los empresarios suelen contribuir al sistema mediante impuestos sobre la nómina, y ofrecer un plan de seguro médico privado independiente suele ser una ventaja suplementaria más que un requisito.
Estados Unidos es diferente. No existe un sistema nacional de asistencia sanitaria, por lo que el trabajador espera que la empresa le proporcione un seguro médico, aunque no sea obligatorio por ley.
Riesgos en materia de RRHH para las empresas con sede en Alemania
Las empresas alemanas que se expanden internacionalmente a menudo asumen erróneamente que los derechos estándar de los empleados en Alemania son también la práctica mundial. Esto puede dar lugar a problemas importantes cuando las empresas alemanas contratan en países con legislaciones laborales diferentes.
Por ejemplo, una empresa alemana que contrate en otros países puede esperar que la norma sea una sólida protección de los empleados, como un mínimo legal de 20 días de vacaciones pagadas, hasta 14 meses de permiso parental pagado y una semana laboral estándar de 35-40 horas con límites estrictos para las horas extraordinarias.
Sin embargo, en países como Estados Unidos, Singapur o la India, las protecciones laborales difieren y a menudo requieren una implicación más proactiva del empresario. Por ejemplo, en Estados Unidos no existen vacaciones pagadas o permisos parentales obligatorios a nivel federal, por lo que los empresarios deben proporcionar y financiar ellos mismos estas prestaciones.
En Singapur, la ley no exige el pago de horas extraordinarias a los empleados con salarios altos, por lo que las empresas deben establecer sus propias políticas. En la India, aunque las vacaciones pagadas son obligatorias, su aplicación varía según el estado, y las empresas pueden tener que tomar medidas adicionales para garantizar el cumplimiento de la seguridad en el lugar de trabajo y proporcionar un seguro médico adecuado.
En última instancia, lo que se considera una protección estándar o incluso generosa en Alemania puede no ser un requisito legal o incluso la expectativa en otro país. Y ese puede ser el punto de inflexión hacia el incumplimiento de la legislación laboral local de un país.
Riesgos de RRHH para las empresas con sede en Japón
Las empresas japonesas que se expanden internacionalmente pueden asumir erróneamente que la norma cultural del empleo de por vida en Japón es una norma mundial.
En Japón, es habitual que los empleados se incorporen a una empresa recién salidos de la escuela y permanezcan en ella hasta su jubilación, recompensando su lealtad con aumentos salariales constantes y ascensos por antigüedad.
Sin embargo, este planteamiento no siempre se traduce bien en los países en los que es más habitual cambiar de empleo y el desarrollo profesional suele implicar cambiar de empresa.
Por ejemplo, una empresa japonesa que contrata en Canadá o Australia puede esperar que sus empleados permanezcan en la empresa durante décadas. En consecuencia, pueden hacer menos hincapié en las estrategias de retención, como planes de progresión profesional claramente definidos, aumentos periódicos basados en el rendimiento u oportunidades de desarrollo profesional.
En regiones como éstas, donde los trabajadores suelen cambiar de trabajo cada dos o cinco años para mejorar sus salarios o afrontar nuevos retos, ese descuido puede salir caro. Los empleados que no ven perspectivas claras de ascenso o ajustes salariales competitivos son mucho más propensos a buscar oportunidades en otros lugares, lo que se traduce en altos índices de rotación, mayores costes de contratación y una pérdida de valiosos conocimientos institucionales.
Riesgos de RRHH para las empresas con sede en Brasil
Las empresas brasileñas a menudo asumen erróneamente que la cultura empresarial de su país, relativamente relajada, orientada a las relaciones y centrada en los empleados, es la norma mundial.
En Brasil, no es infrecuente que los acuerdos laborales se basen en la confianza personal, los compromisos verbales y unos límites laborales flexibles, en el entendimiento de que se harán ajustes a medida que evolucione la relación laboral.
Aunque este enfoque puede funcionar bien en el entorno empresarial de Brasil, puede causar fricciones al expandirse a países en los que se espera, o incluso se exige, precisión y un estricto cumplimiento de los contratos.
Por ejemplo, una empresa brasileña que contrate a contratistas independientes en Alemania podría suponer que puede acordar las condiciones verbalmente, enviar un alcance básico del trabajo y ajustar las responsabilidades sobre la marcha. Sin embargo, los contratistas alemanes están acostumbrados a acuerdos detallados por escrito en los que se detallan las entregas, los calendarios de pago, las expectativas de rendimiento y las cláusulas de rescisión. Sin este nivel de claridad, pueden considerar el acuerdo poco profesional o incluso arriesgado.
Pueden plantearse retos similares en Suecia, donde los contratos de trabajo y las expectativas laborales están muy estructurados, y en los Países Bajos, donde unos acuerdos claros son esenciales para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral y la legislación fiscal. En estos mercados, saltarse las formalidades puede crear malentendidos y exponer a la empresa a riesgos legales y normativos.
El desajuste puede provocar frustración en ambas partes. Y lo que es más importante, puede dar lugar a problemas legales si surgen disputas, ya que muchos países exigen contratos escritos para determinados acuerdos laborales o tienen normas estrictas de clasificación laboral.
Una documentación clara, descripciones detalladas de los puestos de trabajo y plazos bien definidos no son sólo buenas prácticas, sino a menudo necesidades legales.
Tómese su tiempo para conocer las preferencias locales en materia de prestaciones
Saber qué es lo que más importa en los mercados locales puede marcar una diferencia significativa a la hora de atraer y retener a los mejores talentos. Diseñar el paquete de beneficios adecuado que se ajuste a la legislación, la cultura y las expectativas de los empleados locales es fundamental.
He aquí algunos ejemplos de países concretos que ilustran cómo las empresas pueden adaptar su oferta a las expectativas locales:
- India: Es habitual que los empresarios ofrezcan dietas y reembolsos por cosas como el combustible y el uso del teléfono móvil.
- Francia: La "Réduction du Temps de Travail", o reducción del tiempo de trabajo, ofrece a los empleados tiempo libre remunerado adicional por trabajar más de las 35 horas semanales estándar.
- Japón: Se valoran mucho las subvenciones a los desplazamientos y a la educación. Muchas empresas también ofrecen programas de bienestar como parte de una estrategia a largo plazo para la salud y la retención de los empleados.
- Brasil: Los bonos de transporte ("vale-transporte") son una prestación obligatoria para los empleados que utilizan el transporte público para desplazarse al trabajo.
- Reino Unido: El programa "bicicleta al trabajo" es una iniciativa popular en la que los empresarios ofrecen a sus empleados una bicicleta mediante un acuerdo de sacrificio salarial.
Por qué son importantes los beneficios localizados
Dedicar tiempo a investigar y ofrecer beneficios que los empleados valoren realmente puede ayudar a una empresa a labrarse una buena reputación y mejorar su capacidad para atraer y retener a los mejores talentos.
Por otro lado, no diseñar un paquete que los empleados valoren puede provocar una mayor rotación, ya que éstos buscan competidores con ofertas que se adapten mejor a su estilo de vida.
Por eso es esencial trabajar con socios locales que comprendan los deseos y necesidades de la mano de obra de la zona.
Cómo la experiencia local se convierte en una ventaja competitiva
Las empresas que se adaptan activamente a la cultura y las expectativas propias de cada país en el que contratan crean equipos más fuertes, contratan de forma más eficiente y retienen a sus mejores empleados durante más tiempo.
El planteamiento también ayuda a fomentar una cultura empresarial más integradora y unificada.
A continuación se analizan los beneficios de la inversión en la adopción de una estrategia de RR.HH. específica para cada mercado:
- Mejor atracción y retención del talento: Ofrecer paquetes de retribución y beneficios adaptados a la situación local permite a las empresas ser más competitivas en el mercado de contratación al hacer que los empleados se sientan más valorados.
- Incorporación e integración más fluidas: Comprender los estilos de comunicación locales, la etiqueta en el lugar de trabajo y las preferencias de formación ayuda a las empresas a diseñar una experiencia de incorporación más eficaz y acogedora.
- Mayor compromiso y productividad: El conocimiento de la cultura local ayuda a los directivos a adaptarse a los matices culturales y a motivar a sus equipos de un modo más personal.
- Reducción de la exposición legal y de cumplimiento: Garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas laborales locales al entrar en un nuevo mercado laboral reduce drásticamente el riesgo de sanciones legales, multas y demandas.
- Reputación positiva del empleador: El compromiso con la localización de las prácticas de RRHH demuestra que una empresa invierte en sus equipos internacionales y ayuda a construir una marca de empleador positiva, lo que convierte a la empresa en una opción más atractiva para futuros talentos.
Apoyándose en las relaciones con socios locales para comprender cada mercado, las empresas pueden transformar la contratación global de un reto logístico en una ventaja estratégica.
Cómo ayudan los EOR a salvar la brecha entre el cumplimiento y la cultura
Un Employer of Record (EOR ) simplifica la contratación internacional al ocuparse de todas las complejidades legales y administrativas sobre el terreno -desde las nóminas hasta los impuestos y el cumplimiento de la normativa- de los empresarios que contratan en el extranjero.
Sin embargo, aunque un EOR también puede ayudar en cuestiones de cultura laboral, el servicio no gestiona ni supervisa directamente el trabajo diario de los empleados. Esos detalles siguen siendo responsabilidad de la empresa cliente.
Sin embargo, no todos los EOR son iguales. Un factor clave que marca la diferencia es si el EOR que usted elija trabaja con socios locales.
Los EOR que trabajan con una red de socios locales experimentados pueden ayudar a las empresas a adaptar su estrategia de personal a la normativa y las normas locales, ofreciendo una ventaja significativa en la atracción y retención del talento global.
RemoFirst: Su socio local experto en contratación global
RemoFirst permite a las empresas contratar y gestionar una plantilla global en más de 185 países.
Como EOR, nos ocupamos de todas las complejidades del empleo internacional para que usted no tenga que hacerlo. Nuestros expertos locales le garantizan el pleno cumplimiento de la legislación laboral, los impuestos y las prestaciones sociales.
Más allá del cumplimiento, nos centramos en lo que más importa a los empleados de todo el mundo. Nuestro equipo de socios locales comprende las expectativas culturales, las tendencias del mercado y las preferencias, y ayuda a crear y gestionar una estrategia de personal que atraiga y retenga a los mejores talentos.
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