Es la relación laboral predeterminada y más habitual en Estonia; no tiene una fecha de finalización fija y se mantiene vigente hasta que cualquiera de las partes la rescinda legalmente con arreglo a la Ley de Contratos de Trabajo (despido colectivo, causas imputables al trabajador, incapacidad o dimisión).
Solo se permite para trabajos temporales (por ejemplo, trabajos estacionales o relacionados con un proyecto concreto) o para sustituir a un empleado ausente temporalmente, o por otros motivos establecidos por la ley o el convenio colectivo. La duración máxima total es de 5 años; si la misma necesidad temporal se prolonga más allá de ese plazo (o no existe una justificación válida para renovaciones sucesivas), se considera que el contrato se ha convertido en un contrato de duración indefinida.
La jornada estándar a tiempo completo es de 8 horas al día y 40 horas a la semana (normalmente de lunes a viernes). La jornada semanal media tiene un límite máximo de 48 horas en un periodo de referencia de 4 meses (ampliable a 52 horas mediante acuerdo por escrito). Las horas extraordinarias requieren el consentimiento del empleado y se remuneran con un mínimo de 1,5 veces el salario normal (o se compensan con tiempo libre equivalente); el trabajo nocturno (de 22:00 a 06:00) conlleva un complemento de 1,25 veces el salario, salvo que ya esté incluido en la remuneración; el trabajo en días festivos se remunera al doble.
Los empleadores pueden establecer un período de prueba de hasta 4 meses (no existe un mínimo legal y se puede prescindir de él). Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato durante el período de prueba con un preaviso de 15 días naturales; si el empresario rescinde el contrato por falta de idoneidad, debe indicar que la salud, los conocimientos, las competencias, las capacidades o las cualidades personales del trabajador no se ajustan al puesto, pero no está obligado a seguir el procedimiento completo de despido por excedente o indemnización por cese. El despido discriminatorio o en represalia sigue estando prohibido incluso durante el período de prueba.
En Estonia no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra de 13.º o 14.º mes. Cualquier bonificación de fin de año, por vacaciones o por rendimiento es discrecional o se rige exclusivamente por el contrato de trabajo individual o por un convenio colectivo.
Ninguno. Estonia no cuenta con un sistema legal general de denominaciones o clasificación de puestos de trabajo para el sector privado; solo las profesiones reguladas específicas (por ejemplo, medicina, derecho, determinados puestos financieros o de auditoría) requieren una licencia o títulos registrados.
La cotización social a cargo del empleador es del 33 % del salario bruto (el 20 % se destina al seguro de pensiones público y el 13 % al seguro médico público), sujeta a una obligación mínima mensual basada en el salario mínimo (292,38 euros al mes en 2026 por puesto a tiempo completo, con algunas excepciones). Además, los empleadores pagan una cotización al seguro de desempleo equivalente al 0,8 % del salario bruto. Coste legal total para el empleador: ~33,8 % del salario bruto.
Los trabajadores pagan una cotización al seguro de desempleo del 1,6 % del salario bruto, más una cotización obligatoria al fondo de pensiones (pilar II), cuyo porcentaje por defecto es del 2 % del salario bruto (los trabajadores pueden optar por el 2 %, el 4 % o el 6 %); el Estado complementa el fondo de pensiones con un 4 % adicional procedente del 33 % del impuesto social a cargo del empresario. Contribución legal combinada por defecto del empleado: ~3,6 % del salario bruto (sin incluir el impuesto sobre la renta de las personas físicas, que es un tipo fijo del 22 % y se retiene por separado del salario).
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
Estonia financia las pensiones, el seguro médico público y las prestaciones por desempleo principalmente a través de un impuesto social a cargo del empleador y de las cotizaciones al seguro de desempleo, complementados con una aportación obligatoria de los empleados a un plan de pensiones de capitalización.
Estonia no cuenta con un régimen independiente de seguro obligatorio de accidentes de trabajo; los accidentes laborales y las enfermedades profesionales están cubiertos por el sistema general de seguro sanitario estatal (financiado mediante el impuesto social del 33 %), además de la responsabilidad del empresario prevista en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Las empresas deben investigar los accidentes laborales, garantizar unas condiciones de trabajo seguras y pueden ser consideradas responsables de los daños y perjuicios (gastos médicos, pérdida de ingresos, indemnizaciones) cuando un accidente o una enfermedad se deban al incumplimiento de las obligaciones en materia de salud y seguridad. Muchas empresas cuentan con un seguro privado complementario de accidentes y responsabilidad civil, aunque se trata de una medida voluntaria y no de un régimen estatal obligatorio.
La indemnización legal debe ser abonada por el empresario cuando se rescinda un contrato por despido colectivo (por motivos económicos u organizativos) o por incapacidad laboral de larga duración del trabajador, y se calcula en función de la antigüedad en la empresa:
Si la empresa se declara insolvente, el Fondo de Seguro de Desempleo de Estonia (Töötukassa) podrá hacerse cargo de las indemnizaciones por despido y los salarios pendientes de pago hasta los límites establecidos por la ley. No se abonará indemnización alguna en caso de despido por causa justificada (conducta indebida) ni durante el período de prueba.
En Estonia no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra de 13.º o 14.º mes. Cualquier prima adicional de fin de año o por vacaciones queda totalmente a discreción del empresario o se rige por un convenio colectivo o un contrato de trabajo individual; no es una obligación prevista en la Ley de Contratos de Trabajo.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
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