Empleador oficial (EOR) en
Irlanda
¿Estás listo para contratar personal en Irlanda?
Contratar personal en Irlanda te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en Irlanda puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Dublín
Población
5.4 M
Festivos
10
IVA
23%
Tipos de contratos de trabajo en Irlanda
La elección del contrato de trabajo adecuado en Irlanda influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno y cómo un empleador oficial (EOR) en Irlanda puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con la normativa local.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
La relación laboral habitual y más común en Irlanda es un contrato de trabajo de duración indefinida (permanente) sin fecha de finalización fija. Debe incluir las condiciones esenciales exigidas por las Leyes de 1994-2022 sobre las condiciones de empleo (información), que deben facilitarse por escrito en un plazo de 5 días desde el inicio del contrato (condiciones esenciales) y la declaración completa en el plazo de 1 mes.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada y para fines específicos se rigen por la Ley de Protección de los Trabajadores (Trabajo de Duración Determinada) de 2003. Los contratos de duración determinada sucesivos tienen un límite máximo conjunto de cuatro años; transcurrido ese plazo (o tras dos renovaciones sucesivas del contrato inicial sin justificación objetiva), el contrato se considerará de duración indefinida, a menos que el empleador pueda justificar objetivamente el mantenimiento de la condición de contrato de duración determinada. Los trabajadores con contrato de duración determinada no deben recibir un trato menos favorable que los trabajadores fijos comparables.
Conceptos básicos sobre el empleo en Irlanda
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Irlanda para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
39 horas a la semana
En virtud de la Ley de Organización del Tiempo de Trabajo de 1997, la jornada laboral semanal media (incluidas las horas extras) no debe superar las 48 horas, calculadas sobre un período de referencia de cuatro meses (hasta seis o doce meses en determinados sectores o acuerdos). Los trabajadores tienen derecho a un período de descanso diario de 11 horas, un período de descanso semanal de 24 horas y una pausa de entre 15 y 30 minutos, en función de las horas trabajadas. No existe ninguna excepción legal al límite de 48 horas.
PERÍODO DE PRUEBA
6 meses como máximo
En virtud de la Ley de 1994 sobre las condiciones de empleo (información), modificada por el Reglamento de la Unión Europea de 2022 sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, los períodos de prueba no podrán exceder los 6 meses, salvo que se prorroguen (una sola vez) hasta un máximo de 12 meses cuando ello redunde verdaderamente en interés del trabajador (por ejemplo, en caso de ausencia prolongada durante el período de prueba) o cuando así lo prevea un convenio colectivo. Los trabajadores en período de prueba siguen acumulando vacaciones anuales legales y gozan de otras protecciones fundamentales, aunque determinadas protecciones (por ejemplo, las reclamaciones por despido improcedente) suelen requerir 12 meses de servicio continuo, independientemente de su situación de prueba.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
En Irlanda no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra de 13.º o 14.º mes ni una paga extra de Navidad. Cualquier pago de este tipo es discrecional y se rige exclusivamente por el contrato de trabajo, la política de la empresa o el convenio colectivo.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Irlanda no cuenta con un registro legal general de denominaciones profesionales reguladas para el empleo en el sector privado; estas denominaciones las establece cada empresa o se fijan en el contrato. No obstante, determinadas profesiones (por ejemplo, medicina, derecho, enfermería, contabilidad e ingeniería) están reguladas por organismos profesionales específicos y por leyes que regulan el uso de títulos protegidos y los derechos de ejercicio de la profesión.
Impuestos y costes laborales en Irlanda
El coste real de contratar personal en Irlanda va mucho más allá del salario. Descubre cómo se acumulan los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
PRSI de la empresa, clase A (2026): un 9 % del salario bruto semanal hasta 552 euros, y un 11,25 % sobre el salario bruto semanal que supere los 552 euros (que aumentará al 9,15 % y al 11,4 %, respectivamente, a partir del 1 de octubre de 2026). Esta cotización financia las prestaciones estatales, entre las que se incluyen la prestación por enfermedad, la prestación por maternidad, paternidad y parental, las ayudas relacionadas con el despido y la pensión estatal.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
PRSI de clase A para empleados (2026): el 4,2 % del salario bruto semanal cuando los ingresos superen los 352 euros semanales, con una deducción decreciente de hasta 12 euros para salarios comprendidos entre aproximadamente 352 y 424 euros semanales; no se debe pagar el PRSI por importes inferiores a 352 euros semanales. El tipo aplicable a los empleados aumentará al 4,35 % a partir del 1 de octubre de 2026. Los empleados también pagan el impuesto sobre la renta (PAYE) y la USC (Tasa Social Universal), ambos retenidos por el empleador.
Los tipos impositivos y de la Seguridad Social en Irlanda se revisan y pueden variar con cada presupuesto (que suele entrar en vigor el 1 de enero, aunque algunos cambios en el PRSI de 2026 se introducirán gradualmente a partir de octubre de 2026). Este resumen refleja la información disponible públicamente a fecha de agosto de 2026 y se facilita únicamente con fines informativos generales; no constituye asesoramiento fiscal, jurídico ni en materia de nóminas. Los empleadores deben confirmar los tipos vigentes en Revenue.ie y en el Ministerio de Protección Social, o consultar a un asesor cualificado, antes de basarse en estas cifras.
Calculadora de costes para la empresa
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Irlanda
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Irlanda, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador de referencia» en Irlanda para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Baja por maternidad
Tarifa plana (con límite máximo, sin complemento legal)
Permiso de paternidad
Tarifa plana (con límite máximo, sin complemento legal)
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
70 %, con un límite máximo de 110 € al día (empresario, SSP)
70 %, con un límite máximo de 110 € al día (a cargo de la empresa, SSP), un total de 5 días legales al año
Ninguna más allá de los 5 días legales; a partir de entonces, se aplicará la prestación estatal por enfermedad.
9 semanas por progenitor (no transferibles), abonadas a través de la prestación estatal para padres a razón de 299 euros por semana, que deben disfrutarse antes de que el niño cumpla los 2 años (o en un plazo de 2 años desde la adopción).
Permiso parental
Hasta 26 semanas de permiso no remunerado por hijo (máximo 18 semanas al año sin necesidad del consentimiento del empleador), al que tienen derecho los padres con al menos un año de antigüedad en la empresa, y que puede disfrutarse antes de que el niño cumpla 12 años (o 16, en el caso de un niño con discapacidad).
Permiso parental
Hasta 3 días remunerados en cualquier periodo de 12 meses (o 5 días en un periodo de 36 meses), en caso de emergencias familiares urgentes relacionadas con la enfermedad o lesión de un familiar cercano.
Baja por fuerza mayor
Hasta 5 días laborables remunerados en cualquier periodo de 12 meses, según lo establecido en la Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar y Disposiciones Varias de 2023, para los trabajadores que sean víctimas de violencia doméstica.
Permiso por violencia doméstica
Prestaciones sociales en Irlanda
A la hora de contratar personal en Irlanda, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Irlanda puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social de Irlanda se financia a través del Seguro Social Relacionado con el Salario (PRSI), en el que tanto el empresario como el trabajador (Clase A, la clase estándar para la mayoría de los trabajadores del sector privado) realizan cotizaciones semanales basadas en el salario bruto. Las tasas que figuran a continuación corresponden a los niveles de agosto de 2026.
- PRSI a cargo del empleador: 9 % sobre el salario bruto semanal hasta 552 euros; 11,25 % sobre el salario bruto semanal superior a 552 euros (que pasará a ser del 9,15 % y del 11,4 % a partir del 1 de octubre de 2026).
- PRSI del empleado: 4,2 % del salario bruto semanal cuando los ingresos superan los 352 EUR a la semana, con una deducción decreciente hasta los 424 EUR a la semana; no se aplica ninguna cotización por debajo de los 352 EUR a la semana (aumentará al 4,35 % a partir del 1 de octubre de 2026).
- Fondos: Las cotizaciones al PRSI financian la prestación por enfermedad, la prestación por maternidad, paternidad, parental y adopción, la prestación por desempleo, la pensión estatal (contributiva), la pensión de viudedad y otros regímenes de la Seguridad Social.
- Además de las cotizaciones al PRSI, los trabajadores pagan el impuesto sobre la renta PAYE (tramos del 20 % y del 40 %) y la Tasa Social Universal (USC), ambos retenidos en origen por el empresario.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
Irlanda no cuenta con un régimen de seguro obligatorio de «indemnización por accidentes de trabajo» independiente, como ocurre en otras jurisdicciones. En su lugar, los empleados que sufran una lesión o enfermedad en el trabajo pueden solicitar al Departamento de Protección Social la prestación por accidente o enfermedad (siempre que cumplan los requisitos del PRSI) y, por separado, interponer una demanda civil por negligencia del empresario, que normalmente es evaluada en primer lugar por la Junta de Evaluación de Lesiones Personales (PIAB) antes de llegar a los tribunales si no se llega a un acuerdo.
En virtud de la Ley de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo de 2005, los empresarios tienen la obligación legal de garantizar la seguridad en el lugar de trabajo y se les recomienda encarecidamente (aunque no siempre están obligados por ley, dependiendo del sector) que contraten un seguro de responsabilidad civil del empresario para cubrir las reclamaciones derivadas de accidentes laborales o enfermedades profesionales.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Las indemnizaciones legales por despido por motivos económicos se aplican a los trabajadores con al menos dos años (104 semanas) de antigüedad ininterrumpida que sean despedidos por motivos de despido por motivos económicos justificados. La fórmula establecida en las Leyes de Indemnizaciones por Despido de 1967-2022 es la siguiente: dos semanas de salario bruto por cada año de antigüedad, más una semana adicional de salario a título de bonificación.
El salario semanal utilizado en el cálculo tiene un límite máximo de 600 euros por semana (lo que equivale a un límite máximo anual de 31.200 euros), incluso si el empleado percibe un salario superior. Las indemnizaciones por despido establecidas por ley están exentas de impuestos. Los empresarios también pueden ofrecer condiciones de despido mejoradas (a título graciable) por encima del mínimo legal, que suelen estar sujetas a impuestos, salvo determinadas exenciones.
En Irlanda no existe ninguna obligación legal que obligue a los empresarios a abonar una paga extra de diciembre o de enero, una paga extra de Navidad ni ningún otro pago complementario obligatorio. Cualquier prima, gratificación o pago adicional queda totalmente a discreción del empresario y se rige por el contrato de trabajo individual, la política de la empresa o el convenio colectivo aplicable.
Rescisión y preaviso en Irlanda
La rescisión de una relación laboral en Irlanda requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos de despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
En virtud de las Leyes sobre Despidos Imjustificados de 1977-2015, los trabajadores con al menos 12 meses de antigüedad ininterrumpida están protegidos frente al despido improcedente (no se exige una antigüedad mínima en los despidos relacionados con el embarazo o la maternidad, la afiliación sindical, la denuncia de irregularidades o la divulgación de información protegida, o el ejercicio de los derechos laborales establecidos por ley). Las reclamaciones deben presentarse ante la Comisión de Relaciones Laborales (WRC) en un plazo de 6 meses a partir del despido (prorrogable hasta 12 meses por causa justificada), con posibilidad de recurso ante el Tribunal Laboral. Las medidas correctoras incluyen la reincorporación, la recontratación o una indemnización de hasta dos años de remuneración.
Despido objetivo / justo
Un despido solo se considera justo si se basa en uno de los motivos establecidos en la Ley de Despidos Injustos de 1977: (1) la capacidad, competencia o cualificaciones del trabajador para el puesto; (2) la conducta; (3) el despido colectivo; (4) que la continuidad en el empleo contravenga otro requisito legal; o (5) otros motivos de peso que justifiquen el despido. Incluso cuando exista una razón justificada, el empresario debe seguir unos procedimientos justos y acordes con la justicia natural (normalmente, una investigación, una o varias advertencias, una reunión disciplinaria con derecho a representación y derecho de recurso); de lo contrario, el despido podría considerarse improcedente.
Durante el período de libertad condicional
El empresario puede rescindir el contrato con el plazo de preaviso mínimo establecido por la ley o el contrato sin necesidad de alegar un motivo específico de despido, ya que, por lo general, se requieren 12 meses de antigüedad para presentar una demanda por despido improcedente (el período de prueba puede ser de hasta 6 meses, y excepcionalmente de 12). Los despidos por motivos discriminatorios, relacionados con el embarazo o por denuncia de irregularidades siguen siendo ilegales, independientemente de la antigüedad en la empresa.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba (y, sin duda, una vez cumplidos los 12 meses de servicio ininterrumpido), el despido deberá basarse en uno de los motivos justificados previstos en las Leyes sobre Despidos Imjustificados (incapacidad, conducta, despido por reducción de plantilla, ilegalidad legal u otros motivos de peso), siguiendo los procedimientos establecidos y con el plazo de preaviso legal aplicable (o el contractual, si este sea más largo) en función de la antigüedad en el servicio.
Esta descripción general refleja los mínimos legales generales establecidos en la legislación laboral irlandesa a fecha de agosto de 2026 (Leyes de Preaviso Mínimo y Condiciones de Empleo de 1973 a 2005, Leyes de Despidos Improcedentes de 1977 a 2015 y Leyes de Indemnizaciones por Despido Colectivo de 1967 a 2022). Los plazos de preaviso, las indemnizaciones por despido y las consecuencias del despido dependen de las condiciones de cada contrato individual, de los convenios colectivos, de la normativa específica del sector y de las circunstancias concretas de cada caso. Esta información es meramente general y no constituye asesoramiento jurídico; los empleadores deben consultar a un profesional cualificado especializado en derecho laboral irlandés o a la Comisión de Relaciones Laborales antes de actuar.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Irlanda
Cumplir con la normativa en Irlanda es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «Employer of Record» en Irlanda puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
