Empleador oficial (EOR) en
Trinidad y Tobago
¿Estás listo para contratar personal en Trinidad y Tobago?
Contratar personal en Trinidad y Tobago te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, los impuestos sobre las nóminas, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «empleador oficial» (EOR) en Trinidad y Tobago puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Puerto España
Población
1.5 M
Festivos
14
IVA
12.5%
Tipos de contratos de trabajo en Trinidad y Tobago
La elección del contrato de trabajo adecuado en Trinidad y Tobago influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno y cómo un empleador oficial (EOR) en Trinidad y Tobago puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
El contrato indefinido (de duración indefinida/permanente) es la forma de contratación habitual y más común en Trinidad y Tobago. Se mantiene vigente hasta que cualquiera de las partes lo rescinda de conformidad con el contrato, el convenio colectivo o los requisitos legales, y otorga a los trabajadores pleno acceso a las protecciones previstas en la Ley de Relaciones Laborales una vez que se haya establecido la continuidad en el empleo.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada son legales y se utilizan habitualmente, sobre todo para trabajos relacionados con proyectos concretos, de carácter estacional o especializados. Finalizan automáticamente en la fecha especificada sin necesidad de preaviso ni indemnización por despido, a menos que se renueven. Las renovaciones repetidas de los contratos de duración determinada pueden suponer el riesgo de que el Tribunal Laboral reclasifique el contrato como un contrato indefinido de facto, lo que ampliaría las protecciones contra el despido injustificado al trabajador.
Conceptos básicos sobre el empleo en Trinidad y Tobago
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Trinidad y Tobago para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
40 horas a la semana
La semana laboral estándar es de 40 horas, normalmente a razón de 8 horas al día. Las horas extras son una práctica habitual (aunque no están reguladas de forma uniforme en una única ley) y suelen remunerarse al 150 % de la tarifa habitual durante las primeras 4 horas extras y al 200 % a partir de ahí, aplicándose a menudo recargos más elevados por el trabajo realizado los domingos o días festivos.
PERÍODO DE PRUEBA
3-6 meses
Los períodos de prueba no están exigidos por ley, pero son una práctica habitual en el mercado y suelen durar entre 3 y 6 meses, dependiendo del puesto y de la antigüedad. Las condiciones deben especificarse en el contrato de trabajo, incluido cualquier plazo de preaviso reducido que sea aplicable durante el período de prueba.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
En Trinidad y Tobago no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra correspondiente al decimotercer o decimocuarto mes. No obstante, muchos empresarios pagan una prima discrecional basada en el rendimiento, a menudo en torno a la época navideña, pero se trata de una cuestión que depende de la política de la empresa o del convenio colectivo, y no de la ley.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Trinidad y Tobago no impone restricciones legales a los cargos profesionales de los empleados del sector privado. Los empleadores gozan de flexibilidad a la hora de asignar cargos profesionales, aunque los títulos utilizados a efectos de permisos de trabajo o de inmigración deben reflejar con precisión la función y coincidir con los registros de la Junta Nacional de la Seguridad Social (NIBTT) y de la Agencia Tributaria (BIR).
Impuestos y costes laborales en Trinidad y Tobago
El coste real de contratar personal en Trinidad y Tobago va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empresario y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Las empresas aportan aproximadamente el 10,8 % de los ingresos semanales asegurables de cada empleado al Régimen Nacional de la Seguridad Social (NIS), administrado por la NIBTT, lo que supone dos tercios de la contribución combinada total del 16,2 % (en vigor a partir de enero de 2026, frente al 13,2 % anterior, como parte de un aumento gradual; está previsto un nuevo incremento hasta el 19,2 % total para enero de 2027). Las cotizaciones se calculan utilizando tramos fijos de ingresos semanales en lugar de un porcentaje fijo, hasta unos ingresos máximos asegurables de 13 600 TTD al mes. Los empleadores también deben igualar la cotización del recargo sanitario del empleado y remitir ambas cantidades mensualmente a la Agencia Tributaria y a la NIBTT.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los trabajadores aportan aproximadamente el 5,4 % de sus ingresos semanales asegurables al Régimen Nacional de la Seguridad Social (NIS), lo que supone un tercio de la tasa combinada total del 16,2 % que entrará en vigor en enero de 2026. Los empleados también pagan un recargo sanitario semanal (8,25 TTD si sus ingresos superan los 469,99 TTD al mes, o 4,80 TTD si se encuentran en ese umbral o por debajo de él) y están sujetos al impuesto sobre la renta retenido en origen (25 % hasta 1 000 000 TTD de renta imponible anual, del 30 % por encima de esa cantidad), tras una deducción personal anual de 90 000 TTD y una deducción del 70 % de las cotizaciones al NIS pagadas.
Los tipos impositivos y de la Seguridad Social están sujetos a revisiones periódicas por parte del Gobierno, incluido un aumento gradual de la NIS que se prolongará hasta enero de 2027. Esta información se ofrece únicamente a título orientativo y no debe considerarse un sustituto del asesoramiento de un profesional fiscal local cualificado o de un asesor jurídico.
Calculadora de costes para la empresa
¿Encontró talento en otro lugar fuera de su base de operaciones? Conozca el coste potencial utilizando RemoFirst antes de comprometerse. Utilice nuestra calculadora para obtener estimaciones instantáneas de costes de empleados específicos por país en más de 185 países.
*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Trinidad y Tobago
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Trinidad y Tobago, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, los permisos parentales y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador de referencia» en Trinidad y Tobago para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Baja por maternidad
100 % (primer mes) y, a partir de entonces, el 50 %
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
100 % (práctica contractual, no legal)
100 % (práctica contractual, normalmente unos 14 días al año)
Ningún derecho legal más allá de los derechos contractuales
Prestaciones en Trinidad y Tobago
A la hora de contratar personal en Trinidad y Tobago, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Trinidad y Tobago puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El Régimen Nacional de Seguridad Social (NIS) de Trinidad y Tobago, gestionado por la Junta Nacional de Seguridad Social (NIBTT), se financia mediante las cotizaciones conjuntas de los empresarios y los trabajadores, que ascienden en total al 16,2 % de los ingresos asegurables, con efecto a partir de enero de 2026 (lo que supone un aumento con respecto al 13,2 %; está previsto un nuevo aumento hasta el 19,2 % en enero de 2027).
- Cuota del empleador: aproximadamente el 10,8 % (dos tercios del total)
- Participación de los empleados: aproximadamente el 5,4 % (un tercio del total)
- Las cotizaciones se calculan utilizando tramos de ingresos semanales con importes fijos de cotización, hasta un salario máximo asegurable de 13 600 TTD al mes.
- Los pagos deben realizarse a la NIBTT antes del día 14 del mes siguiente.
El NIS ofrece prestaciones que incluyen las de enfermedad, maternidad, invalidez, jubilación, supervivencia y accidentes de trabajo.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
La protección frente a los accidentes laborales se rige principalmente por la Ley de Indemnización por Accidentes de Trabajo, cap. 88:05, que obliga a los empresarios a indemnizar a los trabajadores por las lesiones o el fallecimiento que se produzcan como consecuencia del trabajo y en el ejercicio de la misma.
- Se espera que los empresarios contraten un seguro de responsabilidad civil por accidentes de trabajo a través del mercado asegurador privado, ya que no existe una tasa de cotización legal fija ni un fondo estatal equivalente a los sistemas existentes en otros países del Caribe.
- Las primas varían según la aseguradora en función de la clasificación de riesgo del sector, el volumen de la nómina y el historial de siniestros.
- La prestación por accidente laboral del NIS también ofrece una cobertura complementaria en caso de accidente o enfermedad relacionados con el trabajo.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La indemnización por cese (despido colectivo) se rige por la Ley de Despidos y Prestaciones por Cese, cap. 88:13, y se aplica a los trabajadores con al menos un año de antigüedad ininterrumpida que sean objeto de un despido colectivo, y no de un despido por causa justificada.
- De 1 a 5 años de antigüedad: 2 semanas de salario por cada año de antigüedad (trabajadores remunerados por horas, por días o por semanas) o medio mes de salario por cada año (trabajadores remunerados mensualmente)
- A partir del quinto año de servicio: tres semanas de salario por cada año de servicio (trabajadores remunerados por horas, por días o por semanas) o tres cuartas partes del salario mensual por cada año (trabajadores remunerados mensualmente), además del tramo correspondiente a los años 1 a 5.
- Las empresas deben notificar formalmente el despido con una antelación mínima de 45 días respecto a la fecha prevista para el mismo.
- La indemnización por despido suele abonarse en el momento de la liquidación del salario final o en una fecha cercana a esta.
En Trinidad y Tobago, la ley no exige el pago de un decimotercer (o decimocuarto) mes de salario.
- Cualquier prima de fin de año o por festivos es totalmente discrecional y suele estar vinculada a los resultados de la empresa o al rendimiento individual.
- Cuando una prima sea una práctica habitual e incondicional, o esté recogida en un contrato o en un convenio colectivo, puede convertirse en un derecho contractual vinculante.
Rescisión y preaviso en Trinidad y Tobago
La rescisión de una relación laboral en Trinidad y Tobago requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos de despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
Los despidos en Trinidad y Tobago están sujetos a la jurisdicción del Tribunal Laboral en virtud de la Ley de Relaciones Laborales, que aplica un criterio basado en la equidad, la buena fe y las «buenas prácticas en materia de relaciones laborales», en lugar de un criterio legal codificado. El empleo «a voluntad» no es un concepto reconocido. Un despido que se considere severo, opresivo o contrario a las buenas prácticas en materia de relaciones laborales puede declararse injustificado o improcedente, y el Tribunal Laboral puede ordenar la reincorporación, la recontratación o una indemnización (incluidos los salarios atrasados).
Despido objetivo / justo
Es más probable que un despido se considere justo cuando el empresario pueda demostrar motivos sustantivos válidos —como una conducta indebida probada, un bajo rendimiento tras haber recibido advertencias, un despido colectivo o una reducción de plantilla llevada a cabo de conformidad con la Ley de Despidos Colectivos y Prestaciones por Despido, o una incapacidad— junto con un proceso justo, que incluya una investigación, la notificación de las acusaciones y la oportunidad de que el trabajador responda antes de que se tome una decisión.
Durante el período de libertad condicional
No existe un régimen legal específico; la práctica habitual permite un plazo de preaviso contractual más breve y una flexibilidad algo mayor por parte del empresario, aunque los despidos de mala fe o discriminatorios siguen pudiendo ser impugnados.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba (o tras el período mínimo de empleo continuo), los trabajadores se benefician de todas las protecciones que establece la Ley de Relaciones Laborales. El despido requiere motivos válidos y un procedimiento justo; los empresarios deben notificarlo con la antelación prevista en el contrato o que sea razonable (o abonar una indemnización equivalente) y, cuando se trate de un despido por reducción de plantilla, cumplir con los requisitos de preaviso de 45 días y de indemnización por despido establecidos en la Ley de Despidos por Reducción de Plantilla e Indemnizaciones por Despido.
Los requisitos en materia de preaviso e indemnización por despido pueden variar en función del contrato del empleado, los convenios colectivos aplicables, las normas sobre el salario mínimo específicas del sector y la jurisprudencia del Tribunal Laboral. Los empresarios deben confirmar sus obligaciones concretas con un asesor jurídico local antes de proceder a cualquier despido.
Información relacionada con el cumplimiento normativo sobre Trinidad y Tobago
Cumplir con la normativa en Trinidad y Tobago es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador oficial» en Trinidad y Tobago puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
