De reclutador a desarrollador de IA: lo que Federico D'Alessio aprendió al crear sus propias herramientas de selección de personal basadas en IA

La mayoría de los reclutadores utilizan herramientas de inteligencia artificial. Federico D'Alessio decidió crear la suya propia.

En el último episodio de «Freedom of Work», el podcast de RemoFirst, la presentadora Leah Cottham conversó con Federico, un antiguo responsable de captación de talento que ahora se dedica al desarrollo de IA, para hablar sobre por qué pasó de dirigir equipos de selección de personal en empresas como Idealista y Trovit a crear productos de IA como Mike (un reclutador de voz basado en IA) y Talent Signal (una herramienta de búsqueda de candidatos que identifica a aquellos que buscan activamente empleo en comunidades públicas).

La conversación aborda en qué aspectos la inteligencia artificial realmente ahorra tiempo a los responsables de selección de personal, en qué casos las expectativas superan a la realidad y cómo será el papel de estos profesionales una vez que desaparezca el trabajo administrativo.

Por qué le atrajo el ámbito de la captación de talento

Federico lleva 15 años trabajando en el sector tecnológico y del SaaS, pasando de los recursos humanos en general a la captación de talento en concreto. Según él, lo que le atrajo fue la combinación de objetivos empresariales, las necesidades de los responsables de contratación y la adecuación de los candidatos, todo ello en un mismo puesto.

Esa combinación fue también lo que le impulsó a apostar por la automatización. Tras años viendo cómo los responsables de selección de personal repetían las mismas tareas administrativas miles de veces, empezó a plantearse una pregunta sencilla: si ya existía la tecnología para eliminar esa repetición, ¿por qué la gente seguía haciéndolo a mano?

Los dos momentos que cambiaron su forma de pensar

Federico señala dos momentos concretos en los que la IA dejó de ser para él una simple palabra de moda.

El primero fue ChatGPT, hace unos tres años. En aquel momento, estaba trabajando con un nuevo empleado contratado a distancia cuyo estilo de comunicación escrita dificultaba que sus compañeros le entendieran en el chat. Federico empezó a utilizar ChatGPT para salvar esa brecha y se dio cuenta de que la herramienta podía ayudar a establecer relaciones laborales a distancia, no solo a responder preguntas.

Lo segundo fue descubrir las plataformas de voz basadas en IA. Probar una IA de voz capaz de mantener una conversación natural fue, en sus propias palabras, casi increíble. Fue entonces cuando empezó a plantearse en serio hasta dónde podría llegar esa tecnología en cinco o diez años, y cómo podría encajar en su propio trabajo.

Lo que construyó realmente

Mike, el reclutador con voz de IA, se encarga de la conversación de preselección de la primera fase: ubicación, expectativas salariales y dominio de idiomas. Actualmente funciona en cuatro idiomas, aunque la plataforma está diseñada para admitir más de 16. El objetivo no es sustituir al reclutador, sino descartar desde el principio a los candidatos que no encajan, de modo que no se realice una llamada de preselección de entre 20 y 30 minutos con un candidato que nunca iba a ser la opción adecuada para ese puesto concreto.

Talent Signal resuelve un problema diferente: encontrar candidatos que estén buscando trabajo activamente, pero que no lo indiquen en LinkedIn. Los desarrolladores, en particular, suelen indicar su disponibilidad en sitios como los hilos de Hacker News, en lugar de actualizar su estado en LinkedIn. Talent Signal recopila esa información pública en un solo lugar y puede redactar un mensaje de contacto basado en IA en cuanto un reclutador pegue la descripción del puesto. Federico deja claro que tanto el texto del mensaje como el perfil del candidato siguen necesitando una revisión humana antes de que se envíe nada.

Ninguna de las dos herramientas era barata ni fácil de crear. Federico deja claro que utilizar la IA en un entorno profesional cuesta dinero y tiempo de verdad, y que ambos productos pasaron por muchas versiones iniciales defectuosas antes de llegar a ser utilizables.

En qué casos la IA realmente ahorra tiempo

Cuando se le preguntó en qué ámbitos la IA está ayudando de verdad y en cuáles se trata de una exageración, Federico señaló dos áreas claras:

• Búsqueda de candidatos. La búsqueda booleana solía ser una habilidad especializada. Ahora es la IA la que realiza esa búsqueda y ofrece los resultados, lo que cambia el significado mismo de «ser bueno en la búsqueda de candidatos».
• Tareas administrativas y de transcripción. La organización de notas, la actualización del sistema de seguimiento de candidatos (ATS) y la elaboración de resúmenes de las llamadas son tareas que ahora puede asumir la IA, lo que libera entre dos y tres horas al día a los responsables de selección de personal para que las dediquen a forjar relaciones y a comprender el negocio.

En su opinión, lo que la IA no puede hacer es la parte humana: interpretar la motivación de los candidatos, generar confianza con los responsables de contratación, negociar con las partes interesadas y comprender qué es lo que realmente necesita una empresa antes de encontrar a la persona adecuada para ella.

Mantener el carácter humano del proceso

Leah planteó directamente la cuestión del sesgo: si la IA interviene en una fase más temprana del proceso de selección, ¿cómo se garantiza que el proceso siga siendo justo y fiable para los candidatos?

Federico responde que la responsabilidad recae en las personas que entrenan y revisan el sistema, no en la herramienta en sí. También planteó una distinción que merece la pena tener en cuenta: la pregunta no es solo «¿podemos automatizar esto?», sino «¿deberíamos hacerlo?». No todas las tareas de un proceso de selección son adecuadas para la automatización, aunque la tecnología lo permita.

El responsable de selección de personal del futuro

Federico no cree que la IA sustituya a los reclutadores. Piensa que cambia la esencia del trabajo. Menos tareas manuales y más estrategia, evaluación y gestión de relaciones. Menos horas perdidas en búsquedas booleanas y actualizaciones del ATS, y más tiempo dedicado a comprender el negocio lo suficientemente bien como para rebatir la decisión de un responsable de contratación cuando los datos lo respalden.

Su consejo para cualquiera que quiera empezar: no te compliques demasiado. Elige una tarea tediosa y repetitiva, automatízala primero con una herramienta sencilla y ve mejorándola con el tiempo. Compara sus primeras versiones funcionales de Mike y Talent Signal con lo que son ahora: casi irreconocibles.

Las herramientas de Federico están diseñadas para la fase de selección de personal. Una vez cubierto un puesto, el siguiente reto para los equipos internacionales suele ser el cumplimiento normativo: pagar y gestionar adecuadamente a esa persona, independientemente de dónde se encuentre. Ese es el problema que resuelve la plataforma «Employer of Record» (EOR) de RemoFirst, que se encarga de la nómina local, los contratos y el cumplimiento normativo en más de 185 países, de modo que los equipos de selección puedan centrarse en encontrar a las personas adecuadas en lugar de en el papeleo que conlleva el proceso.