Leah Cottham (00:05.281)
Hola a todos y bienvenidos a este nuevo episodio del podcast «Freedom of Work». El podcast «Freedom of Work» trata sobre los equipos distribuidos a nivel mundial y, concretamente, el tema que vamos a abordar hoy es la neurodiversidad en la contratación remota a nivel global. Así que vamos a centrarnos en cómo crear procesos inclusivos y adaptaciones razonables más allá de las fronteras. Nos acompaña Mark, que se dedica precisamente a eso. Mark, si quieres tomar la palabra, cuéntanos un poco sobre ti, quién eres, y preséntate a los oyentes.

Gracias.

Mark (00:37.006)
Gracias, Lynn. Me llamo Mark Thornton. Actualmente soy responsable de capacitación de asistentes técnicos y gestión del cambio en Matcha, una función de selección de personal integrada en una RPO global. Llevo 13 años trabajando en el sector de la selección de personal, pasando por agencias, por varias RPO diferentes, trabajando en grandes empresas como PayPal y Microsoft, y también en startups y scale-ups.

Antes de eso, mi trayectoria profesional fue muy variada. Fui diseñadora de cocinas. Canté en cruceros. Actué en el West End cuando era niña. Vendí paneles solares y fotocopiadoras, y trabajé para una empresa especializada en impermeabilización. Fue muy variado, pero la selección de personal es lo que realmente se me ha quedado grabado. En cuanto a mi experiencia con la neurodiversidad, soy autista. De hecho, soy autista, al igual que mi hijo, que también ha sido diagnosticado.

Y fue precisamente su proceso de diagnóstico lo que me hizo darme cuenta de que somos idénticos y de que lo nuestro también lo es. Me llevó un poco de tiempo asimilar esa idea y, en cierto modo, averiguar de dónde venía esa máscara y qué hacía con ella para, finalmente, deshacerme de ella y pensar: «¿Por qué no? Seamos claros, ayudemos a la gente, utilicemos mi propia experiencia para contribuir a mejorar las cosas».

Leah Cottham (01:59.563)
Por supuesto. Creo que es una historia maravillosa de la que formar parte, sobre todo con tu hijo, y además os ayuda a ambos a comprender quiénes sois y cómo podéis aplicar esto a vuestro trabajo. Creo que es un viaje precioso en el que embarcarse. Me encanta, y gracias por la presentación, Mark. Vamos al grano. Has mencionado a esos gigantes como PayPal y Microsoft. ¿Cómo es realmente

Mark (02:15.029)
Nadie.

Leah Cottham (02:23.196)
, que dirige equipos remotos integrados en estas grandes empresas y en tantos países y culturas diferentes.

Mark (02:32.021)
Sinceramente, diría que, en el caso de las empresas, el tamaño realmente no importa. El tamaño es, en gran medida, una distracción. Puedes estar al frente de una sola persona en una pequeña startup al otro lado del mundo, puedes dirigir un equipo de dos personas o puedes liderar un equipo de 30. En definitiva, es lo mismo independientemente del tamaño. En cuanto a la parte de «embedded», creo que es bastante útil porque vives en dos mundos, lo cual, para mí, que he vivido con autismo y llevando una máscara durante tantos años...

He vivido en estos dos mundos, así que para mí fue bastante fácil entenderlo. Pero creo que uno de los aspectos más importantes en los que hay que centrarse es el liderazgo de equipos a distancia y de equipos diversos, porque cuando se trabaja a distancia no se tienen esas pequeñas conversaciones a través de los ordenadores, no se sale a hacer una pausa ni se sale a comer juntos tan a menudo. Así que, en realidad, es precisamente el aspecto del trabajo a distancia en lo que hay que centrarse, porque

Leah Cottham (03:04.808)
Sí.

Leah Cottham (03:30.368)
Mm.

Mark (03:32.232)
: al no tener esas microinteracciones, tienes que esforzarte conscientemente por conocer a la gente y por averiguar cómo incorporar ese aspecto social y cultural. Y, la verdad, es bastante divertido incorporar ese elemento.

Leah Cottham (03:46.933)
Sí, claro. Es una de esas cosas, ¿verdad? Te olvidas por completo de lo fácil que es entablar relaciones en ese entorno presencial, y de lo importante que es formar parte del equipo de talento y asegurarte de que la gente conecte de forma consciente entre sí y descubra nuevas formas de trabajar. Tenemos una iniciativa estupenda que se llama «donut chats» y aparece en nuestra diapositiva. Sí. Y te emparejan al azar con alguien de otro departamento y de otro país y…

Mark (03:53.467)
Mm-hmm.

Mark (04:07.172)
Mmm, estos son para casa. Sí.

Leah Cottham (04:15.412)
Aprendes todo sobre su cultura. Siempre pregunto cuál es su comida favorita, cosas así. Y aunque solo sea un pequeño detalle que ocurre en segundo plano, de vez en cuando te toca hablar con alguien con quien nunca antes habrías hablado. Creo que pequeños detalles como este son muy agradables de incorporar al flujo de trabajo a la hora de trabajar a distancia con equipos de todo el mundo.

Mark (04:28.071)
Sí.

Mark (04:37.286)
Sí, hacemos algo parecido en ese programa: tenemos charlas de café, que, de nuevo, son voluntarias porque no queremos obligar a la gente a divertirse, ya que hay un equilibrio muy delicado y la gente está ocupada. Pero mucha gente se apunta a este tipo de actividades. También organizamos sesiones en grupos reducidos en nuestras reuniones generales o en nuestras llamadas «What's Quicking», porque así se juntan personas diferentes y suele haber un tema que debatir, y así llegas a conocer a la gente de una forma diferente y, probablemente, mejor de lo que lo harías si estuvieran en persona.

Leah Cottham (04:44.509)
Sí.

Leah Cottham (05:06.814)
Sí, sí, exactamente. Me gusta mucho eso. Sí. Es que simplemente demuestra cuántas formas diferentes hay ahí fuera y hasta qué punto, desde una perspectiva remota, esta es la forma de verlo. Así que, al analizarlo desde una perspectiva global y remota, ¿hay algo que cambie específicamente cuando se dirigen, digamos, hasta cuarenta subordinados directos repartidos por diferentes zonas horarias y diferentes mercados laborales?

Mark (05:12.796)
Sí.

Mark (05:30.565)
Se trata de ser consciente de las diferencias entre las personas y de las diferencias culturales. Así que, por ejemplo, una vez más, como no estás escuchando las conversaciones de forma casual, tienes que llegar a conocer a estas personas en profundidad. Tienes que reunir a estas personas y asegurarte de que realmente se unan. Se trata de centrarse en los resultados, en lugar de en la marca verde que indica si están conectados en Teams, en Slack o en cualquier otra plataforma.

Leah Cottham (05:42.792)
Sí.

Mark (05:59.16)
: se centra mucho más en los resultados que en esos pequeños detalles, esas pequeñas molestias, esas cosas que parecen indicar que no están conectados. Bueno, puede que estén conectados, ¿no crees? No puedes controlarlos al milímetro. Tienes que confiar en ellos y creer en ellos. Desde el punto de vista cultural es aún más interesante, porque tienes que entender la legislación laboral, los plazos de preaviso y todo lo demás, y asegurarte de que tu equipo lo entienda. Y si están en otro país y gestionas

Desde trasladarse a otro país hasta asegurarse de que todo el mundo tenga acceso a esa información. Por ejemplo, el plazo de preaviso en EE. UU. es muy diferente al de Alemania. Además, en Alemania existen instituciones como el comité de empresa y, como sabes, hay un montón de aspectos diferentes que hay que tener en cuenta. Se trata de ir preparado. Implica investigar a fondo de antemano, porque no siempre puedes confiar en que el equipo lo sepa todo. Y tampoco deberías tener que hacerlo. Tú estás al frente de ellos. Les estás ayudando con la información.

Así que tú también tienes que implicarte. Tienes que asegurarte de saberlo todo para poder mantener a la gente por el buen camino siempre que lo necesiten.

Leah Cottham (07:04.146)
Sí, por supuesto. Volviendo a esa primera palabra, «confianza», creo que si vas a formar parte de un equipo que trabaja a distancia a nivel global, tiene que ser el eje central sobre el que se asiente tu negocio, especialmente para los accionistas, los directores generales y todos los que están al frente. Tienen que ser capaces de… sí, la confianza va a ser el eje central de todo eso porque, como dices, si todo el mundo está en casa, tienes que asegurarte de que…

Mark (07:08.416)
Mm.

Leah Cottham (07:29.438)
: confías en ellos, pero ellos también confían en ti, y además creo que la gente quiere esforzarse mucho más para demostrar que es de fiar; en realidad, es una relación recíproca, y sí, como has dicho, con lo de la legislación laboral… hay tanta información ahí fuera que, si de verdad tienes que estar atento, supongo que por eso se apuesta por el «remote first»; así que sí, un saludo, pero bueno...

Mark (07:52.258)
Sí. Es… es la confianza. Es la confianza, son los resultados, son los datos. Quiero decir que los datos son increíblemente importantes. Como he dicho, la marca verde no indica nada. Alguien puede marcarse como «ausente» porque está intentando centrarse en tareas administrativas. No puedes centrarte en una marca verde. Pero son los datos los que demuestran que están dedicando esfuerzo al trabajo, eso es lo que realmente lo demuestra. Y tienes que confiar en los datos porque tienes que confiar en las personas.

Leah Cottham (07:58.909)
Por supuesto.

Leah Cottham (08:05.28)
Sí.

Leah Cottham (08:16.55)
Sí, creo que eso es lo que realmente importa. ¿En qué proyectos han trabajado realmente? ¿Han conseguido lo que querían en cada tarea? ¿Y han estado conectados entre ocho y diez horas al día? Quizá no, pero eso es porque saben exactamente cómo trabajar. Puede que trabajen muy duro por las mañanas. Quizá tengan las tardes libres, pero puede que vuelvan al trabajo por las noches. Nunca se sabe cómo trabaja la gente. Y creo que depende de si la empresa lo permite.

Supone un cambio enorme en la capacidad de las personas para adaptar sus jornadas a sus entornos de trabajo. Así que, sin duda,

Mark (08:51.498)
También su entorno personal; eso es otro aspecto que supone un ajuste muy razonable. Hay personas que no rinden bien a determinadas horas del día. Yo no soy una persona madrugadora, lo cual es estupendo cuando trabajo con equipos estadounidenses, porque puedo conectarme más tarde y empezar antes. Tengo familia, tengo tres hijos, así que disponer de esa flexibilidad para tener una hora libre durante el día para ir a recogerlos al colegio y compensarla al final de la jornada, o ya sabes, ese tipo de cosas, es

Leah Cottham (09:04.382)
Sí.

Mark (09:18.004)
Se trata de flexibilidad, pero, de nuevo, lo que realmente importa es la confianza. Y en el caso de los ajustes razonables para la neurodiversidad, por ejemplo, hay personas que necesitan tomarse descansos. Puede que se sientan abrumadas, pero luego puede haber un periodo de hiperconcentración en el que no puedas localizarlas porque están totalmente centradas en una cosa en concreto y pueden llegar a trabajar hasta medianoche. Se trata de estar muy atento a cuándo están trabajando para asegurarnos de que no se sobrecarguen, porque eso se convierte en un problema enorme. Pero es que es simplemente

Se trata de conocer a tu gente.

Leah Cottham (09:48.629)
Sí, sin duda. Y creo que eso es lo fundamental, sobre todo cuando se trata de un equipo global que trabaja a distancia. Así que muchas gracias por compartirlo. Creo que es realmente fantástico descubrir cómo se traduce eso en el ámbito operativo: generar tanta confianza en ello, averiguar cómo trabaja la gente, concretamente con las herramientas de proyecto, cómo se traduce eso en un éxito y gestionarlo realmente en todos los países y culturas. Pero supongo que, ya que estás hablando del aspecto de la neurodiversidad, pasemos a esta historia personal sobre el reclutador autista.

Me parece muy interesante escucharlo de alguien que realmente está metido en eso y lo conoce a fondo. ¿Qué fue lo que te llevó a hablar abiertamente por primera vez? Sé que has mencionado a tu hijo, que quizá te ayudó a dar el primer paso, pero ¿hay algo que te ayudara a dar el salto a trabajar en el ámbito de la selección de personal y a que tu faceta autista se fusionara con esa faceta profesional, en realidad?

Mark (10:43.263)
Bueno, quiero decir que se lo voy a dedicar a mi hijo, porque él fue una gran fuente de inspiración para mí en todo esto. Fue su trayectoria la que me hizo plantearme emprender la mía. Al principio, él fue el primero en pasar por ello; vi las similitudes y entonces lo analicé más a fondo, eché un vistazo al resto del mundo, investigué sobre el tema y pude ver las desigualdades, las dificultades y todo ese tipo de cosas. Y pensé: «¿Sabes qué? Si yo puedo pasar por ello y...»

Me hicieron un diagnóstico muy rápido y sencillo, todo a través de la NHF. Si pudiera pasar por eso y luego demostrarle que se puede tener una carrera profesional, formar una familia, hacerse valer de verdad en un sector, tener una casa en propiedad, un coche… ya sabes, que se puede hacer exactamente todo lo que hace cualquier otra persona. Solo que quizá haya caminos diferentes, retos distintos y formas distintas de adaptarse para poder tener éxito. Así que

Cuando me diagnosticaron, después de más o menos un año, año y medio de convertirme en una persona completamente diferente —porque estaba aceptando quién era y construyéndome realmente una máscara diferente, aquella que había perdido a causa de la COVID al estar completamente aislada y no poder ser yo misma—, pasé a crear otra que en realidad no funcionaba, y luego, al entenderme a mí misma como autista y echar la vista atrás a mi vida, al mirar atrás y darme cuenta de que, vale, por eso

Leah Cottham (11:59.732)
Sí, claro que sí.

Mark (12:12.765)
Yo era así, por eso hice eso. Por eso, ya sabes, todo este tipo de cosas. Me llevó un tiempo. Y luego me puse a pensar en qué podía hacer con ello. Porque soy un libro abierto. Quiero decir que todos los que me conocen saben que soy autista porque es lo primero que digo en una llamada para asegurarme de que la gente lo sepa. Es lo que ha hecho que la gente se sienta a gusto, porque así también pueden revelar sus propias neurodiversidades en una entrevista, ya que saben que es un espacio seguro y, bueno...

Leah Cottham (12:14,612)
N.º

Leah Cottham (12:39.626)
Sí.

Marcos (12:41.4)
Me parece algo muy impactante. Y en el sector de la selección de personal o de los recursos humanos, y en ese tipo de ámbitos, es precisamente donde se puede marcar una gran diferencia en materia de igualdad y equidad. Así pues, la primera interacción que tiene una persona con una empresa cuando quiere incorporarse a ella es la solicitud de empleo. ¿Cómo está redactada la solicitud? ¿Está redactada

de una forma que sea inclusiva, para que no haya lugar a malinterpretaciones. Yo… yo… no voy a negar que soy una persona inteligente. Entiendo muchas cosas porque investigo mucho y me encanta hacerlo. Pero puede que mi mujer me diga algo y yo lo malinterprete por completo, simplemente porque no capto la indirecta o porque lo he interpretado como otra cosa y le he dado demasiada importancia. Así que se trata de asegurarse de que sean inclusivos; es lo mismo que hacer que los anuncios de empleo sean inclusivos en cuanto al género, porque, de nuevo, hay expresiones que pueden

aleja a las personas de distintos géneros. Se trata de todo este tipo de cosas. La inclusividad no se limita a la neurodiversidad, sino que abarca todo el espectro de la diversidad. Pero esa es la primera interacción que tiene alguien, y la redacta un reclutador o un responsable de contratación. Así pues, es el reclutador quien tiene esa primera interacción con la persona. Digamos que alguien envía su solicitud: tienes que leerla. Evalúas el currículum. Entonces eres la primera persona en hablar con esa persona.

Leah Cottham (13:39,37)
, Génova.

Mark (14:06.903)
Si tienes prejuicios y piensas: «Bueno, han dicho que no quieren encender la cámara, seguro que están haciendo trampa, debe de ser un fraude, debe de ser IA, debe de ser lo que sea». Si están ahí sentados mirando a su alrededor, sin parecer que presten atención, yo lo hago la mitad del tiempo. En mi última oficina, que era el ventanal de mi dormitorio, me pasaba la mitad del tiempo de pie mirando hacia la calle mientras hablaba con la gente. No es que yo no esté prestando atención, solo significa que estoy concentrado

A través de diferentes medios. Y son precisamente este tipo de aspectos los que llaman la atención en primer lugar a un responsable de selección o a un profesional de RR. HH. A continuación, se inicia el proceso de entrevista, que se analiza con un directivo de mayor rango o con un representante de la empresa y el responsable de selección. Ellos diseñan ese proceso. ¿Es ese proceso inclusivo para todo el mundo? ¿Lo han situado en una zona céntrica de la oficina, donde hay mucho ruido y resulta imposible concentrarse?

Leah Cottham (15:02.218)
Sí.

Mark (15:03.596)
¿Lo han situado en algún lugar donde no haya ascensores, para alguien que vaya en silla de ruedas o tenga dificultades para caminar? Tengo artritis psoriásica, y no siempre me funcionan las piernas. Así que necesito un sitio al que pueda acceder fácilmente. Todas estas cosas se tienen en cuenta en el ámbito de la selección de personal y los recursos humanos. Por eso me doy cuenta de lo importante que fue eso. De lo importante que es estar en el sector en el que estoy. Tengo veintiún mil, veintidós mil contactos, pero tengo mis limitaciones.

Leah Cottham (15:32,512)
Sí.

Mark (15:33.119)
Soy reclutador, he hablado con mucha gente, he establecido contacto con mucha gente; es un crecimiento orgánico. Y me di cuenta de que, desde mi puesto, tengo una audiencia enorme y un gran conocimiento de áreas que realmente influyen en una persona. Así que pensé: «Vale, hagamos algo con eso». Empecé con un par de publicaciones, y la primera fue con motivo del Día Nacional del Autismo hace unos años.

Leah Cottham (15:50,974)
Sí.

Mark (16:02.028)
cuando hice, por así decirlo, una gran declaración pública sobre mi autismo. Y me sentí muy empoderado. Y en cuanto a los comentarios y mensajes que recibí, no recibí ni uno solo negativo al respecto. Lo cual me pareció maravilloso. Me sentí tan… fue una sensación tan buena. Y pensé: «Vale, ¿y ahora qué?». Y conocí a una mujer encantadora llamada Amy

Leah Cottham (16:17,802)
Sí, es genial.

Mark (16:31.705)
y volveremos a hablar. Ella dirige la organización «Bold» y ayuda a mucha gente; gran parte de ella está dirigida por mujeres, pero solía ser muy influyente en la creación de contenidos y en la construcción de una marca personal, e impartió una sesión conmigo cuando yo estaba en Talent Fool sobre marca personal. Y eso me hizo darme cuenta de que ya sé lo que tengo que hacer. Voy a escribir una entrada. Voy a escribir otra más y yo...

Me topé con un ámbito concreto y con los procesos relacionados, y empecé a escribir pequeñas cosas que tenían un gran impacto en la neurodiversidad. Así que empecé con un logotipo diferente y todo lo necesario para crear esas publicaciones. Y la interacción fue estupenda. En algunos casos, mucho más que en otros, y eso me llevó a darme cuenta de qué temas hay que abordar y en qué puedo ayudar a la gente. Y a partir de ahí fue creciendo. Yo… yo…

He cambiado mi logotipo y se me ha ocurrido un nombre para un grupo llamado «Index», que es un espacio de intercambio sobre inclusividad y neurodiversidad; aunque no tiene un gran éxito, no lo estoy publicitando, ya que es un grupo privado en LinkedIn, por lo que nadie puede encontrarlo, ya que hay mucha gente que no quiere que se conozcan sus diversidades. Tengo un grupo de WhatsApp y otro de Slack. Están ahí.

Leah Cottham (17:52,862)
Sí.

Mark (17:58.653)
Si la gente lo necesita, ahí está. No lo estoy creando para ganar dinero. No lo estoy creando con ningún fin concreto. Simplemente lo estoy creando para intercambiar ideas y ayudar a la gente. Así que empecé a poner ese logotipo en mis publicaciones. Hay que reconocer que, cuando me quedé sin trabajo durante un tiempo, me afectó bastante. Por eso no ha habido tantas publicaciones durante el último año. Pero sigue ahí. Sigue siendo algo que hago de forma más bien pasiva para intentar ayudar a la gente. Y ahora, en mi nuevo puesto, donde estoy...

Leah Cottham (18:00.137)
Sí.

Mark (18:27.399)
en materia de capacitación y cambio, puedo empezar a analizar realmente esos aspectos, no solo en el ámbito de la naturaleza, sino también en el de nuestros clientes, y cómo podemos ayudarles a potenciar esa vertiente de la inclusividad.

Leah Cottham (18:38.376)
Sí, claro que sí. Creo que es una forma preciosa de verlo. Todo empezó con tu hijo, pero luego te hizo comprender de verdad quién eres y te permitió encontrar ese momento en el que realmente todo encajó en tu mente y

Mark (18:49.342)
Mmm. Bueno, quiero que pueda incorporarse al mundo laboral cuando sea mayor y que sea un entorno inclusivo. Ahora mismo tiene diez años. Por ahora. Si puedo aprovechar estos próximos diez años para ir avanzando poco a poco —y es algo grande, es un proceso gradual—, si consigo marcar aunque sea una pequeña diferencia que le ayude cuando se incorpore al mundo laboral, entonces genial. Podré morir feliz.

Leah Cottham (18:56.458)
Sí.

Leah Cottham (19:06.186)
Sí.

Leah Cottham (19:15,626)
Sí.

Yo diría que sí, en serio. Es como si tu forma de vida te hiciera realmente más feliz en lo que haces en tu carrera profesional, pero además ahora estás creando un espacio para marcar la diferencia también en la vida de otras personas, ayudándolas a entender cuándo puede ser mejor hablar de su neurodiversidad y, si no quieren hacerlo, cómo realmente

Lo has compartido de diferentes maneras y estás demostrando lo fácil que puede ser. Así que creo que es algo estupendo poder hacerlo por aquellas personas que realmente buscan inspiración. Y es genial que, cuando publicaste ese post, recibieras todos esos comentarios y demás. Es… simplemente demuestra que el mundo es acogedor, pero creo que, debido a esta parte de la neurodiversidad, se está intentando hacer que…

Estás intentando que sea un espacio inclusivo para todos. A veces no parece tan inclusivo debido a ese tipo de segregación, pero como estás luchando para superar eso, queda claro que en realidad no es así en absoluto. Y realmente demuestra que puedes marcar la diferencia para aquellas otras personas que también están intentando encontrar su propio camino. Y creo que es realmente bonito y demuestra cómo este reclutador autista ha desempeñado un papel increíble en tu vida y también...

y también la de otras personas. Así que sí, eso está muy bien y, sin duda, está marcando la diferencia. Si te he encontrado y te he reconocido, entonces sin duda estamos avanzando, ¿no? Sí, exactamente. Sé que has hablado muy abiertamente sobre eso y que te ha ayudado mucho a ti, a tu carrera, a tu hijo y a otras personas del ámbito del networking. Pero

Mark (20:50.714)
. Ya estamos avanzando.

Leah Cottham (21:02.634)
¿Cómo crees que eso, en concreto, te ha ayudado a desarrollar el proceso de selección y, quizá, a dirigir a tus equipos? ¿Hay algo que hayas aprendido realmente a poner en práctica? Sé que has mencionado ciertas cosas, como el entorno y cómo es, pero ¿hay algo que hayas visto que marque una gran diferencia en ese proceso o en cómo diriges a tu equipo de selección, concretamente?

Mark (21:25.826)
Una cosa que me ha parecido realmente importante es comprender la importancia de la diversidad dentro de los equipos. Siempre me ha atraído la diversidad, lo cual es genial. Probablemente se deba a su carácter abierto. Y la diversidad de ideas, de cultura, de todo, en realidad, da forma a un equipo interesante.

Leah Cottham (21:34,24)
Mm-hmm.

Mark (21:52.855)
Se forma un equipo con ideas diferentes, se forma un equipo con formas distintas de enfocar los procesos. Y eso, en sí mismo, es una gran fortaleza. Hay estadísticas, aunque no las recuerdo ahora mismo, que indican que contar con un equipo neurodiverso supone una ventaja estadística en cuanto a cuánto más un equipo neurodiverso

Leah Cottham (22:08.468)
Del poder de decir llamado

Mark (22:19.831)
Me encanta ver cómo aumenta la productividad y cómo acelera el flujo de ideas y todo lo demás. Es increíble lo mucho que puede ayudar. Así que lo que he aprendido es a sacar partido de las personas, a aprovechar sus diferencias. Porque tengo una visión muy negativa de calificar la neurodiversidad como una discapacidad. Así que sí, en algunos casos es limitante y, sinceramente, creo que yo soy

Leah Cottham (22:23.102)
Sí.

Leah Cottham (22:41,916)
Mmm. Sí.

Mark (22:49.068)
Tengo mucha suerte de que ni yo ni mi hijo nos encontremos en esa parte del espectro que provoca ese tipo de dificultades.

Pero en un equipo, creo que es mejor verlo como una capacidad diferente en lugar de como una discapacidad. Es una capacidad diferente. Cada persona tiene sus propios puntos fuertes, ya sea neurodiversa, «neuromestándar» o neurotípica —como «normal»—, odio esa palabra. Se trata de tener en cuenta a todo el mundo, las capacidades y fortalezas de cada uno, centrarse en ellas y aprovechar la capacidad de

Leah Cottham (23:08.366)
Mark (23:30.303)
ayudan a otros miembros del equipo a superar sus puntos débiles. Se trata de conseguir que un equipo trabaje unido como tal. Una persona es genial, una persona es fuerte. Dos personas con mentalidades diferentes, con procesos de pensamiento distintos y habilidades diferentes son aún más fuertes, porque pueden ver las cosas desde distintos ángulos y crear algo diferente. Pueden diseñar mejores procesos de selección de personal. Pueden hacer que todo el proceso sea más inclusivo. No se trata de hacer

Leah Cottham (23:56,01)
Mmm.

Mark (23:58.753)
diseña procesos que son puramente inclusivos para las personas con neurodiversidad. No se trata de eso. Se trata de hacer que los procesos sean inclusivos para todos. Porque el hecho de que no tengas neurodiversidad no significa que no puedas tener dificultades con mucho ruido, mucha luz... Ya sabes, se trata de garantizar que haya un buen equilibrio para todos y de ofrecer a cada uno la opción de un ajuste razonable.

Leah Cottham (24:04.214)
Mm.

Leah Cottham (24:25,064)
Sí.

Marcos (24:28.832)
¿Y cómo dirijo a mi equipo? Les enseño a escucharse unos a otros, a hablar entre ellos. Yo les escucho. Les muestro la importancia de escuchar, de comprender y, a continuación, de orientar a las personas según sus necesidades. No es que me considere un gran director, pero un buen director es alguien que escucha a su equipo, que lo comprende, que es capaz de ver sus diferencias, que las entiende y que sabe que la ruta A

Leah Cottham (24:49.916)
Sí. No, bueno, hay

Mark (24:58.793)
puede que funcione para la persona uno, pero no para la persona dos ni para la tres. La ruta dos puede que funcione para la persona dos y la uno, pero no para la tres. Se trata de entender quién funciona de qué manera. Yo prefiero capacitar a mi equipo para que sean capaces de responder a sus propias preguntas y llegar a la respuesta por sí mismos. Pero sé que algunas personas, quizá en algunos estados, pueden no entenderlo o no ser capaces de llegar a eso porque se sienten abrumadas. Así que se trata de comprender todos estos aspectos. Ahora bien, a la hora de diseñar procesos de contratación, hay que tener en cuenta el proceso en su conjunto.

Estamos analizando las fases del proceso de selección. Vale, ¿por qué necesitamos cinco? ¿Cuál es el plazo para dar feedback? Se me da fatal darme feedback a mí misma. Si he hecho una entrevista o le he enviado algo a alguien para que lo revise, me pongo muy nerviosa. Me pregunto: «¿Va todo bien? ¿Lo he hecho bien? ¿Queda bien?». Y si esos comentarios no llegan hasta pasados un par de días, me paso esos días con una caída en la productividad porque

Lo tengo siempre presente en el fondo de mi mente. Me va a quitar el sueño. Así que entender esas cosas de antemano, como cuándo va a llegar la valoración. Vale, entonces no estoy pensando con claridad, vale, han pasado dos días, no es una valoración, ¿de verdad es tan malo? No pasa nada, la valoración la harán en dos días, es entonces cuando va a ser, o concertar una llamada para hablar de la valoración después. Es muy importante. Sí. Sí.

Leah Cottham (26:17.734)
Sí, establecer las expectativas desde el principio para que haya una especie de... Sí, claro. Lo entiendo.

Mark (26:26.761)
: lo que no se hace en el equipo es avisar a las siete y siete de la mañana —o a las nueve de la mañana— de que no vas a ir a trabajar la noche anterior sin dar ninguna explicación. Es que yo no podría dormir. Es horrible.

Leah Cottham (26:34.432)
No se me ocurre... No se me ocurre nada que sea, de hecho, una de las peores cosas que me han pasado nunca. Estás... No puedo... No puedo... Apenas puedo dormir. Tengo... Sueño que no oigo el despertador. Sueño que estoy en la llamada. Es como si toda mi noche de sueños girara en torno a ese momento. Y luego... Sí. Lo es, y eso sin duda hace que todo vuelva a

Mark (26:40.936)
Sí.

Sí.

Mark (26:51,997)
Sí. Es horrible, ¿verdad?

Leah Cottham (26:59.944)
En primer lugar, lo que has dicho sobre la parte de escuchar… Creo que es realmente clave para alguien que ocupa un puesto directivo: saber escuchar. Y marca una gran diferencia cuando, por ejemplo, en las reuniones semanales, vuelven a preguntarte por algo que mencionaste la semana anterior y te piden información al respecto; eso realmente hace que pienses: «Sí, de hecho ya lo he empezado, pero no he avanzado mucho. Déjame volver a ello y aprovechar esos momentos de seguimiento para relacionarlo con la semana anterior al

Escuchar, y si crees que realmente me quedé atascado en ese momento, entonces el responsable, al escuchar, te sugiere diferentes vías o, de hecho, quizá te anima a probar esta otra opción, ya que parece que esto no está funcionando demasiado bien; y creo que ahí has dado en el clavo, porque escuchar y descubrir esas diferentes formas de trabajar realmente ayuda a las personas a tener más éxito y a comprenderse mejor a sí mismas, y sé que esestá bien recibir pequeñas pistas sobre cómo hacer ciertas cosas, pero sí creo que resolver el problema por tu cuenta es la mejor manera de lograrlo. Pero

Descubrir y prestar atención a diferentes formas de trabajar ayuda a conseguirlo. Así que eso me gusta mucho, y todo eso.

Mark (28:02.707)
: la IA se utiliza como herramienta, no como sustituto. Tienes que mantener la mente abierta y tener en cuenta estas cosas. Pero todo esto ha contribuido realmente a moldear e influir en mi forma de gestionar a las personas y en cómo las he gestionado o dirigido. Por ejemplo, no se pueden dar nada por sentado y yo no creo que tratar a todo el mundo de forma justa signifique tratar a todo el mundo de la misma manera. Esa es una pieza clave, porque nadie es idéntico.

Leah Cottham (28:06,89)
Sí.

Leah Cottham (28:11,772)
Sí.

Mark (28:31.65)
Incluso los gemelos idénticos tienen diferencias. Mi padre es gemelo, un gemelo idéntico. Él y su hermano tienen muchas diferencias. Puede que parezcan iguales, pero hay muchas diferencias. Así que hay que tratar a la gente... Es como en esa imagen en la que hay un pez, un elefante, un pájaro y un mono, y todos tienen que pasar una prueba estándar para trepar a ese árbol. Me encantó. Hice una publicación al respecto el año pasado o el anterior, y es tan...

Leah Cottham (28:51,786)
Sí.

Sí.

Mark (29:00.55)
: algo muy importante que siempre tengo presente cada vez que dirijo un equipo, porque nadie es igual a nadie.

Leah Cottham (29:06.036)
Sí. Exacto. Y es que es una forma tan obvia de verlo, pero deja muy claro hasta qué punto puede suceder. Así que

Marcos (29:12.357)
Mm.

Marcos (29:17.018)
Quiero decir, no me malinterpretes, me encanta la estandarización porque es necesaria para que las cosas funcionen, pero tienes una base de referencia y luego están, por ejemplo, las adaptaciones y los margen de flexibilidad para cada persona, en función de cómo les afecta esa estandarización y cómo ayudarles a pasar de su situación actual a cumplir con la estandarización, por ejemplo.

Leah Cottham (29:20,672)
Sí.

Leah Cottham (29:25,02) «
» Adaptación. Sí.

Leah Cottham (29:32.766)
Sí, claro, sí. Y creo que esa es una forma de trabajar realmente buena. ¿Y crees que hay algo en lo que los equipos se están equivocando con respecto a la neurodiversidad? Sé perfectamente que la gran mayoría de los reclutadores parten de muy buenas intenciones. A veces puede haber mucha presión. Lo entiendo perfectamente. Pero, ¿hay algo en lo que la gente se esté equivocando de verdad al respecto o que no estén abordándolo de la forma correcta? ¿Algún

Cualquier tipo de problema que hayas visto que se haya producido y cómo lo has solucionado realmente.

Mark (30:04.005)
Una vez más, todo se reduce en gran medida a las suposiciones. Las suposiciones son uno de los mayores problemas, porque incluso las personas con las mejores intenciones pueden equivocarse; por eso, en el caso de las personas con autismo, tenemos que hacer estos ajustes. Tenemos que hacer estos ajustes para una persona con TDAH, para una persona disléxica, para una persona en silla de ruedas… No se pueden hacer suposiciones sobre las personas, sobre todo cuando se trata de la neurodiversidad, porque es un espectro.

Leah Cottham (30:06.334)
Mmm. Sí.

Mark (30:33.228)
No es una línea recta, no es que o bien seas autista o bien no lo seas. Es como si fuera una cuestión de que algunas personas tienen dificultades en esto y no en aquello, y otras en esto y en aquello. Como ya se ha dicho, cada persona es diferente. Cada persona es diferente. Por eso hay que dar a cada uno la opción. Habrá quien no quiera revelarlo. No pasa nada. Habrá quien no lo necesite o se sienta bien sin necesidad de adaptaciones razonables. Y habrá quien las aprecie mucho.

Mucha gente no sabe qué motivos pueden tener Reason o Justin. Y eso es una de las piezas clave que no entienden. Y creo que ahí es donde entra en juego esa parte de las suposiciones. No se puede dar por hecho que todo el mundo vaya a necesitar lo mismo. Pero no se trata solo de la neurodiversidad, sino de personas que son «neuro-otras» —nunca sé cómo llamarlo—. No, no quiero decir «neurotípicas», sino cualquiera que no sea

Decir que «no es neurodivergente» también implica que, potencialmente, esa persona podría necesitar adaptaciones razonables. Se parte del supuesto de que solo las personas neurodivergentes, solo las personas con discapacidad o las personas con dificultades son las que necesitan adaptaciones. Se trata de que esté abierto a todo el mundo. Porque, de inmediato, si solo dices, por ejemplo, que yo solicité 163 puestos de trabajo el año pasado antes de incorporarme a Matcha, y la cantidad de ellos en los que me preguntaban: «¿Tienes alguna discapacidad?». Bueno, si solo fuera autista, entonces...

Y desde esa parte de mi cerebro, pienso: «Bueno, no, se me olvida que mis piernas no siempre funcionan». Pero si lo pienso desde esa perspectiva, me digo: «Bueno, yo… yo… no me considero discapacitada, me considero diversa», y es… es esa diferenciación, incluso en la forma de expresarlo, y luego está el estigma. Si lo pienso bien, ¿cuántas personas que son realmente neurodiversas responden a eso y dicen que sí? Porque, ¿cuántas

Leah Cottham (32:01,865)
Sí.

Leah Cottham (32:07.518)
Sí.

Leah Cottham (32:26,336)
Estaría bien averiguarlo también desde el punto de vista estadístico.

Mark (32:28.617)
Sí. Sí. Pero incluso esas estadísticas nunca van a ser precisas porque, al rellenar ese dato, también están revelando que es algo personal para cada uno. A algunas personas les parece bien que se difunda por todas partes. A otras no, y a mucha gente no le gusta debido al estigma. Así que, al incluir estos datos en una solicitud, ya estamos creando una idea preconcebida en la mente del reclutador o de quienquiera que la revise: «esta persona es así».

Porque siempre habrá ese estigma, siempre habrá esa suposición. Y eso es peligroso. Porque eso provocará problemas, provocará pleitos si la situación se agrava demasiado. Y te estás identificando. Sí, y estás haciendo que la gente levante la mano y diga: «Sí, soy diferente». Yo… no quieres decir eso. Yo… en el… tú… no y

Leah Cottham (33:11,792)
Por supuesto, si es que aún no se ha hecho.

Mark (33:26.24)
Así que, para empezar, eso no lo convierte en un proceso inclusivo. Si estás rellenando una solicitud, me llamo Mark, tengo este trabajo, estoy buscando este trabajo, soy autista. Pero enseguida lo relacionas todo. Si hay adaptaciones razonables para todo el mundo, entonces no tienes por qué hacer esa identificación. Podría ser que tuviéramos las entrevistas en esta oficina, con el ruido que hay.

Si hay tanta gente, hacemos esta estructura. O podemos hacer esta otra, esta otra, que tiene diferentes opciones; por ejemplo, esa en la que se reflejan los pensamientos de algunas personas que simplemente dicen: «Estoy nervioso por la entrevista y, como soy autista, me pone nervioso que haya tanta gente ahí, porque siento que todos me están mirando». ¿Por qué no hacerlo inclusivo para todos? Démosles a todos la posibilidad de elegir.

Leah Cottham (34:12.608)
Es muy justo. Sí. Sí. Creo que sí, creo que es una opción muy buena. E incluso en la contratación a distancia, quizá bastaría con dejar claro que, sea cual sea la forma que adopte, puedes optar por diferentes opciones, pero eso no significa que seas de un tipo específico, que tengas neurodiversidad o que se te etiquete como persona con discapacidad. Simplemente se trata de que tú elijas recibir

Mark (34:35.528)
Sí. Sí.

Leah Cottham (34:40.062)
el mejor entorno para que puedas realizar el proceso de entrevista en sí. Y eso es todo, sí.

Mark (34:43.63)
Sí. Y otra cosa sobre el estigma en las entrevistas, sí, con la contratación a distancia, es que siempre nos lo enseñan desde que nacemos, ya sea de forma explícita o simplemente por el entorno, ¿verdad? Si vas a una entrevista o tienes una reunión, entras con la cabeza alta, le das la mano a esa persona, vas bien vestido, como un hombre con la corbata tan apretada que parece que te estás estrangulando. Tú, tú...

Leah Cottham (35:03,86)
Mm.

Mark (35:12.057)
I I No me he puesto un traje desde… bueno, desde el funeral de mi abuela; hace un par de años que no me pongo uno. No me gusta; me hace sentir como si me estuviera estrangulando. Me gustas, así que hazlo tú. Tienes que sentarte derecho. No cruces los brazos, mira a la persona… yo… eso es muy incómodo. Yo… yo no miro. Te diré una cosa que siempre me hace gracia sobre eso de mirar a la gente. Cuando alguien dice: «Mira, mira, mírame» o «mira a esa persona», ¿a qué ojo le miras?

Leah Cottham (35:29,608)
Mmm.

Mark (35:41.756)
Eso es lo que se me pasa por la cabeza. Claro, miro… Yo tengo dos ojos, ellos tienen dos ojos, pero no puedo enfocar a los dos a la vez a menos que force la vista o haga el ojo gordo. ¿Miro eso? ¿Miro su nariz? ¿Les miro a ellos? La mayor parte del tiempo me dedico a leer porque me resulta lo más fácil. Exacto. Exacto. Y además, intentar averiguar cómo mirar a alguien a los ojos causa muchos más problemas que mirar a otra parte.

Leah Cottham (35:52,4)
; entonces, a estas alturas, ni siquiera estás prestando atención a nada de lo que dicen.

Leah Cottham (36:07.188)
Sí.

Mark (36:08.406)
Soy capaz de hacer varias cosas a la vez; hago un montón de cosas diferentes al mismo tiempo. Tengo una pantalla enorme en la que se ven dos o tres ventanas a la vez, además de mi ordenador, y voy haciendo cosas al mismo tiempo porque así es como funciona mi cerebro. Anoche, mientras hablaba por teléfono con uno de los miembros de mi equipo, conté cuántas pestañas tenía abiertas en tres ventanas diferentes. 123.

Leah Cottham (36:24,306)
, Dios mío, ¿qué tiene?

No.

Mark (36:31.215)
Y así es mi cerebro. Hay un chiste muy famoso que dice que mi cerebro es como un ordenador en el que hay más de cien pestañas abiertas y algo está reproduciendo música y no sé de dónde viene, o quizá lo estoy parafraseando, pero así es como funciona mi cerebro, porque hay muchas cosas pasando a la vez. Se trata de perfeccionar eso. Y eso es lo que he aprendido a hacer conmigo mismo, a perfeccionarlo, para poder hacer muchas cosas diferentes a la vez.

Leah Cottham (36:42,345)
Sí.

Leah Cottham (36:50,325)
Sí.

Leah Cottham (36:57,726)
Sí. Sí.

Mark (36:59.418)
También hay que reservar tiempo para otras cosas.

Leah Cottham (37:01.728)
Por supuesto. Creo que hemos abarcado mucho en esa pregunta, pero creo que realmente hemos analizado a fondo y hemos identificado con precisión los momentos en los que los procesos y las listas de verificación simplemente no tienen sentido, así como diferentes formas de sortear eso. Y sé que has mencionado mucho los ajustes razonables, así que realmente quiero hablar de esto ahora. Pero, ¿qué opinas sobre los ajustes razonables y

Mark (37:08.846)
Sí.

Leah Cottham (37:30.708)
¿Cómo se debería aplicar esto realmente dentro de la empresa?

Mark (37:35.588)
Por eso siempre defiendo que las adaptaciones razonables deben estar al alcance de todos. Deben aplicarse de forma generalizada. Todo el mundo debería tener la opción y la oportunidad de beneficiarse de una adaptación razonable. Tanto si presentan neurodiversidad, como si tienen una discapacidad, o si no se les conoce ninguna neurodiversidad ni discapacidad. Todos deberían tener la oportunidad de que todo sea justo, equitativo e inclusivo.

Leah Cottham (38:00.904)
Sí.

Mark (38:05.465)
así que mejor eso. Para que sea justo e inclusivo en toda la empresa. Porque así todo el mundo tiene una oportunidad. Pero con los ajustes razonables es… es difícil. Recuerdo cómo me inicié en el tema de los ajustes razonables y, de hecho, creo que ese fue el tema de mi primera entrada, o una de las primeras. Trabajaba en la última empresa de selección de personal y alguien de otro departamento, que prestaba apoyo a otro cliente, se me acercó y me dijo: «Mi cliente...»

Y se trataba de una empresa internacional. No voy a decir el nombre, pero era una empresa internacional, y me dijeron: «Uno de nuestros candidatos ha preguntado a mi cliente qué adaptaciones razonables puede ofrecer. Pero no tenemos ninguna política al respecto, no sabemos cómo abordarlo, no tenemos ninguna lista, no tenemos ni idea de qué responderle. ¿Qué adaptaciones razonables se le pueden ofrecer?». Y acabé pasando una hora redactando una lista enorme de cosas que podrían servir.

se considere una adaptación razonable porque es indefinida. Podría ser cualquier cosa. Es como si hubiera muchísimas adaptaciones razonables diferentes que se pueden aplicar. Puede ser la ubicación, el entorno, si se trabaja a distancia o no, si es al aire libre, podría ser...

Leah Cottham (39:07,976)
Estaba a punto de decir «interminable». Sí.

Mark (39:28.296)
el tiempo que transcurre entre una entrevista y otra. Podría ser el hecho de tener las preguntas de la entrevista con antelación. Podría ser que hay tantas cosas que la lista parece interminable. Y no se trata necesariamente de que las empresas no sepan qué ofrecer. La gente no sabe qué preguntar. Y eso es un problema. También hay un artículo en el que estaba trabajando… bueno, estaba trabajando en… perdón, no estaba trabajando con ella. La estaba ayudando con algo que ella estaba creando, llamado

Leah Cottham (39:35.434)
Mm-hmm.

Mark (39:57.629)
Cisco, ese nombre no es el correcto, pero ella estaba creando algo, Isabel Brooks, estaba creando algo que las empresas pudieran utilizar para ofrecer, por ejemplo, adaptaciones razonables que garantizaran la igualdad y la inclusión. Y este tipo de cosas son necesarias por el momento. Por el momento, necesitamos empresas que puedan ayudar a otras organizaciones con las adaptaciones razonables.

Leah Cottham (40:12.096)
Mark (40:26.42)
Porque la gente no lo sabe. Y entonces, algún día llegaremos a un punto en el que todas las empresas lo sabrán. Lo tendrán integrado internamente, lo tendrán y podrán ofrecérselo a todo el mundo. Y ni siquiera se trata de incluir en una solicitud la pregunta: «¿Necesitas una adaptación razonable?», con las opciones «Sí» o «No» y una casilla para marcar. Quizás se trate de incluir en la solicitud: «Estas son las adaptaciones razonables que podemos ofrecer. Marca las que te resulten adecuadas».

Leah Cottham (40:45,257)
Sí.

Leah Cottham (40:54.844)
Sí, o incluso algo tan sencillo como crear tu entorno perfecto y es como: «Sí, yo...»

Mark (40:59.444)
Sí. ¿Cuál sería tu entorno ideal para una entrevista? Puedes escribir lo que quieras y, sin duda, como está vinculado a la IA, el sistema lo detectará y te indicará que debes proporcionar a este candidato A, B, C y D para su entrevista.

Leah Cottham (41:04.606)
Sí.

Leah Cottham (41:11.102)
Sí, me encanta. Por supuesto.

Marcos (41:14.102)
Sería muy fácil añadir algo así. Y

Leah Cottham (41:17.042)
Y eso hace que la gente piense: «Vale, ahora he diseñado mi proceso perfecto»; eso puede calmar sus nervios y hacer que se adentren en ese proceso con mucha más confianza, sabiendo que está diseñado exactamente para que puedan rendir al máximo.

Mark (41:22.454)
Sí.

Mark (41:30.11)
Sí.

Y ¿sabes qué? Eso también es casi una señal para una empresa sobre quién es esa persona. No significa necesariamente que esa persona sea autista por haber pedido esto. Significa que esa persona tiene estas ideas. Es una idea realmente interesante que podemos integrar en nuestra cultura. Es una señal del proceso de pensamiento de alguien sobre lo que para él o ella es «bueno». ¿Cuántas veces te han preguntado en una entrevista qué es para ti lo «bueno»? Es una forma sencilla de plantearlo, por lo que casi se convierte en parte del proceso de selección.

Leah Cottham (41:37,407) de «
, Manitoba».

Leah Cottham (41:40,874)
Sí.

Leah Cottham (41:53,417)
Sí.

Mark (42:02.248)
Pero además ayuda al candidato y, a su vez, a la empresa con cualquier otro ajuste razonable en el que quizá no hayan pensado. Es una forma estupenda de hacerlo.

Leah Cottham (42:09.758)
Sí, exactamente. Y aunque la gente pida, por ejemplo, una semana entre una entrevista y otra, puede que sea simplemente porque tienen que ir a la oficina; no es que sea muy obvio si luego tienen dos días libres seguidos y cosas así, es que es un poco...

Marcos (42:19.283)
Sí.

Sí, eso también. Cuando fui a la entrevista de trabajo en Matcha, fue… fue excelente. Quiero decir que fueron fantásticos. Me ofrecieron adaptaciones razonables incluso antes de que se las pidiera. Fue genial. Sabían que era autista, sabían que a veces me costaba caminar. Uno de ellos vino en avión desde Ámsterdam y me dijeron: «¿Vamos a encontrarnos en South End para que te resulte más fácil?». Y

Les dije que… bueno, que les estaba muy agradecido. Les dije que no, que quería venir a Londres para hacer eso y conocer también a otra persona. Pero el hecho de que estuvieran dispuestos no solo a que vinieran en avión, sino también a que se acercaran a South Venice… Eso me dijo todo lo que necesitaba saber sobre Matcha como empresa inclusiva. Es absolutamente fantástico. Y luego tuve un jefe llamado Luke que, sinceramente, es la persona que más me ha apoyado de todas las que he conocido; entendía la diversidad en general. Solía tener una empresa dedicada a la diversidad. Quiero decir, él… él…

Leah Cottham (42:57,704)
con muy poca forma física.

Leah Cottham (43:05.571)
Sí.

Mark (43:18.607)
me ayudó y me dirigió tal y como necesitaba, y me apoyó en mi nuevo puesto porque supo identificar cuáles eran mis puntos fuertes, qué me gustaba hacer y dónde había carencias y qué se necesitaba para subsanarlas. Es contar con ese tipo de personas a tu alrededor, disponer de esos sistemas y tener esa mentalidad la que permite que cualquiera pueda adaptarse si lo necesita. Impresionante.

Leah Cottham (43:40.288)
Sí, y creo que eso encaja perfectamente con mi última pregunta. Y creo que, en el fondo, ya la has respondido, aunque de forma indirecta: ¿hay algún consejo que darías a los responsables de recursos humanos y a los reclutadores que quieran integrar la concienciación sobre la neurodiversidad en el proceso de selección a nivel global?

Mark (44:00.081)
Así que diría que probablemente empezaría diciendo que no hay que crear algo solo porque hay que hacerlo y dejarlo ahí, en una presentación de diapositivas en algún sitio. Es como tener un expediente polvoriento en una oficina antigua al que hay que quitarle el polvo antes de empezar. Se trata de integrarlo en todo lo que haces. Se trata de comprender cuánta fuerza puede aportar la diversidad y, a partir de ahí, fomentarla. Se trata de escuchar a la gente.

Leah Cottham (44:20,841)
Sí.

Mark (44:29.814)
Se trata de hablar con tus empleadores, con tus candidatos, con tus reclutadores y con tus responsables de contratación, para averiguar dónde se producen los puntos de fricción para ellos, en lugar de quedarte en una reunión de dirección y dar por sentado lo que la gente va a suponer. Se trata, en realidad, de analizar el proceso de contratación en su totalidad. Se trata de recorrer todo el proceso, desde el anuncio hasta la conversación con el reclutador, pasando por la evaluación, la entrevista, la oferta, la incorporación y, posteriormente, el seguimiento continuo.

A medida que avanzamos en este camino, se trata de plantearse esa sencilla pregunta en cada etapa: «¿Es necesario que esto funcione así?», «¿Es adecuado para todo el mundo?», «¿Dónde podemos introducir posibles ajustes?». Y, en general, no se trata de dar por sentado que una única forma de trabajar, una única hipótesis o una única solución vaya a funcionar en todas partes. Se trata de comprender las diferentes culturas, legislaciones y actitudes respecto a la divulgación de información. Se trata de

Se trata de pensar en las personas y en su actitud ante la divulgación de información. Se trata de comprender que es difícil para la gente. Las personas no siempre quieren admitir que tienen dificultades, pero quizá hablen de aspectos que podrían mejorarse. Realizar encuestas anónimas dentro de tu empresa para comprender la situación. Proporcionar a tus responsables de selección de personal y a tus consultores las herramientas necesarias para mantener conversaciones con confianza con las personas y

Se trata de hacer saber a las personas que no hay ningún estigma. Les pedimos que os ayuden y que contribuyan a mejorar la empresa. Queremos a los mejores, tanto si tienen tres cabezas y dos brazos como si cojean con piernas de palo. Son ejemplos raros. No se trata necesariamente de su aspecto, ni de las dificultades que tengan, sino de

Leah Cottham (46:17,044)
Gracias.

Leah Cottham (46:22,1)
Sí.

Mark (46:25.217)
los pensamientos y las ideas, cómo se manifiestan en el trabajo y lo increíbles que pueden llegar a ser sus cerebros, ya sean neurodiversos, neurotípicos o cualquier cosa intermedia, en cualquier punto del espectro. Así que el objetivo debería ser, en realidad, crear un entorno laboral y un proceso de selección capaces de reconocer el talento cuando se presenta, aunque sea de una forma diferente a la que cabría esperar.

Leah Cottham (46:38.131)
Sí.

Leah Cottham (46:51.464)
Sí, claro que sí. Creo que es una conclusión perfecta para lo que hemos estado hablando, Mark. Hemos repasado cómo fue trabajar en esas grandes empresas y en países con diferentes husos horarios, hablando abiertamente como reclutador autista, cómo fue ese proceso en tu vida personal, la de tu hijo y ahora en tu carrera profesional. Y luego eso...

El proceso de la neuroinclusión: en qué consiste, qué errores cometen los equipos, cómo se puede empezar, cómo se puede abordar el tema con total franqueza —en lugar de convertirlo en una mera casilla que hay que marcar, algo que a la gente le da miedo hacer—, qué es lo que ha fallado y cómo mejorarlo. Muchísimas gracias, Mark. No me puedo creer que hayan pasado cuarenta y cinco minutos de una conversación tan increíble e interesante. Creo que entre nosotros podríamos hablar de esto probablemente todo el día.

Mark (47:30.965)
Sí.

Mark (47:38,985)
Creo que una semana, más o menos.

Leah Cottham (47:41.44)
Pero sí, muchísimas gracias por acompañarme en el podcast «Freeder of Wear». Ha sido increíble descubrir más sobre esta faceta de la selección de personal y realmente interesante formar parte de esto. Así que muchísimas gracias, Mark.

Mark (47:55.437)
Siempre ha sido un auténtico placer. Vale.

Leah Cottham (47:57.225)
Genial, pues muchas gracias. Adiós.

Mark (47:59.373)
Vale.