La modalidad de empleo predeterminada y más habitual en Georgia. Es un contrato de duración indefinida, sin fecha de finalización fija, y solo puede rescindirse por los motivos legales establecidos en el Código Laboral (despido colectivo o por razones económicas, falta grave, incapacidad de larga duración o falta de adecuación de las cualificaciones), con preaviso y, en su caso, indemnización por despido.
Se permite cuando existen motivos objetivos (trabajo estacional, un proyecto concreto o la sustitución de un empleado ausente temporalmente). Un único contrato de duración determinada, o contratos sucesivos de duración determinada para el mismo puesto, que superen los 30 meses en total, se convierten automáticamente en contratos indefinidos, salvo que siga existiendo una justificación válida para la duración determinada.
La jornada laboral estándar es de 40 horas semanales, normalmente a razón de 8 horas al día en una semana de 5 días (en algunos sectores se permite una media de hasta 48 horas semanales). Las horas extras requieren el consentimiento del empleado y se remuneran con una tarifa mayor (por lo general, al menos el 125 % de la tarifa normal) o se compensan con tiempo libre. El descanso diario mínimo es de 12 horas y el descanso semanal mínimo, de 24 horas.
Las empresas pueden establecer un único período de prueba de hasta 6 meses, que deberá constar en el contrato escrito antes de que comience la relación laboral; dicho período no podrá prorrogarse ni repetirse. A los trabajadores en período de prueba se les deberá abonar íntegramente el salario acordado. Salvo que el contrato disponga lo contrario, cualquiera de las partes podrá rescindir la relación laboral durante el período de prueba sin necesidad de respetar el plazo de preaviso establecido por la ley, aunque las rescisiones no podrán tener carácter discriminatorio.
En Georgia no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra correspondiente al decimotercer o decimocuarto mes. Cualquier pago adicional en concepto de bonificación es discrecional y se rige exclusivamente por el contrato de trabajo o la política de la empresa.
Ninguno
Las empresas deben realizar una aportación conjunta al régimen de pensiones del 2 % (del salario bruto) al régimen de pensiones obligatorio de capitalización (acumulativo) de Georgia para los empleados afiliados (ciudadanos georgianos y titulares de residencia permanente). El régimen se financia con tres fuentes: el 2 % del empleado, el 2 % del empleador y una aportación complementaria del Estado (del 2 % para salarios anuales inferiores a 24 000 GEL, que se reduce progresivamente hasta el 1 % para salarios de hasta 60 000 GEL, y del 0 % para salarios superiores, en el caso de los ciudadanos). No se aplica ninguna otra cotización a la Seguridad Social ni impuesto sobre las nóminas, aparte de esta cotización a la pensión.
Los trabajadores (ciudadanos georgianos y residentes permanentes) aportan el 2 % de su salario bruto al régimen de pensiones de capitalización, importe que el empleador retiene y ingresa. Por otra parte, se retiene un impuesto sobre la renta personal a un tipo fijo del 20 %, que se ingresa a la Agencia Tributaria; se trata de un impuesto sobre la renta, no de una cotización social, y se aplica independientemente de la afiliación al régimen de pensiones.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
Georgia no aplica un impuesto de la Seguridad Social sobre las nóminas al estilo soviético tradicional. Su principal régimen obligatorio es el sistema de pensiones por capitalización (acumulativo) introducido en 2019, obligatorio para los ciudadanos georgianos y los residentes permanentes, con la posibilidad de excluirse voluntariamente para los trabajadores extranjeros sin residencia permanente.
Georgia no cuenta con un fondo de seguro de accidentes de trabajo gestionado por el Estado, como los que son habituales en Estados Unidos o en la Unión Europea. Las obligaciones de los empresarios en materia de salud y seguridad en el trabajo se rigen por la Ley de Seguridad Laboral y el Código Laboral, que exigen condiciones de trabajo seguras, la evaluación de los riesgos laborales y la adopción de medidas de protección.
La responsabilidad por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional se establece, por lo general, en función de la culpa del empresario, con arreglo a los principios generales de responsabilidad civil, y la indemnización se solicita a través de las actas de inspección de trabajo o de demandas civiles, en lugar de mediante un pago automático del seguro sin culpa. Muchos empresarios contratan voluntariamente seguros privados de accidentes y salud, algo habitual en los acuerdos de EOR.
La indemnización legal por despido depende del tipo de preaviso que se haya dado: un trabajador despedido por motivos económicos, organizativos, tecnológicos o de incapacidad o falta de cualificación tiene derecho a, como mínimo, un mes de salario si se le ha dado un preaviso de 30 días naturales, o a dos meses de salario si se le ha dado un preaviso de tan solo 3 días naturales.
Además, la empresa debe abonar las vacaciones anuales acumuladas y no disfrutadas, así como el salario correspondiente a todos los días efectivamente trabajados hasta la fecha de cese. El Código Laboral no establece ninguna escala de indemnización adicional en función de la antigüedad más allá de estas cantidades.
El pago de un decimotercer (o decimocuarto) sueldo no es una obligación legal en Georgia. Cualquier bonificación de fin de año o por festivos queda totalmente a discreción del empresario y, en caso de ofrecerse, debe definirse claramente en el contrato de trabajo o en la normativa interna de la empresa.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
