Es el tipo de contrato estándar y por defecto en Guatemala, que se aplica cuando no se acuerda una duración determinada ni una tarea específica. Ofrece todas las garantías legales, incluidos los derechos de preaviso e indemnización en caso de despido improcedente.
Los contratos de duración determinada (plazo fijo) están permitidos para trabajos verdaderamente temporales (proyectos específicos, trabajo estacional, sustitución por baja) y deben indicar una fecha concreta de inicio y finalización. No existe una duración máxima legal fijada, pero los tribunales aplican el «principio de la realidad»: las renovaciones repetidas (normalmente tres o más) de un puesto que, en la práctica, es permanente, se reclasifican como contratos indefinidos. La expiración natural del contrato no requiere preaviso ni conlleva indemnización por despido, sino únicamente el pago de las prestaciones acumuladas proporcionales que se adeuden.
Turno de día: 44 horas semanales (8 horas al día). Turno de noche: 36 horas semanales (6 horas al día). Turno mixto: 42 horas semanales (7 horas al día). Límite máximo diario absoluto: 12 horas. Las horas extras se remuneran con un recargo del 50 % (150 % de la tarifa normal); el trabajo en días de descanso o festivos se remunera al doble de la tarifa normal.
Hasta 2 meses, según lo acordado por escrito (puede ser un plazo más corto, pero nunca más largo). Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato libremente sin preaviso ni obligación de indemnizar durante el período de prueba; solo se adeudarán los salarios devengados y las prestaciones acumuladas de forma proporcional. Las protecciones legales completas solo se aplican una vez finalizado el período de prueba.
Tanto el «Aguinaldo» (paga extra de Navidad, equivalente al salario medio de un mes, que se abona en un 50 % antes del 12 de diciembre y en otro 50 % antes del 15 de enero) como el «Bono 14» (paga extra del decimocuarto mes, equivalente al salario medio de un mes, que se abona íntegramente antes del 15 de julio) son pagas obligatorias previstas por la ley, que se suman al salario mensual habitual.
Ninguna. El Código de Trabajo de Guatemala no impone a los empresarios ninguna normativa general sobre la clasificación o la categorización de los puestos de trabajo.
El 12,67 % de la masa salarial: aproximadamente el 10,67 % destinado al IGSS (que cubre la asistencia sanitaria y la maternidad de la EMA, así como la pensión y la incapacidad del IVS), más un 1 % destinado al INTECAP (formación profesional) y un 1 % destinado al IRTRA (parques de ocio para trabajadores). El desglose interno del IGSS es la conciliación que cuenta con mayor respaldo, pero debería verificarse con el acuerdo vigente del IGSS.
El 4,83 % del salario bruto se destina al IGSS, repartido aproximadamente entre la EMA (asistencia sanitaria/maternidad, ~2 %) y el IVS (jubilación/discapacidad, ~1,83 %), más un pequeño componente administrativo, que se retiene directamente de la nómina.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El sistema de seguridad social de Guatemala está gestionado por el IGSS y financiado conjuntamente por los empresarios y los trabajadores, con dos cotizaciones adicionales a cargo exclusivo de los empresarios destinadas al INTECAP y al IRTRA. El total de las cotizaciones legales asciende aproximadamente al 17,5 % del salario bruto.
El desglose interno exacto del IGSS varía ligeramente según la fuente y debe verificarse con arreglo al acuerdo vigente del IGSS antes de realizar los cálculos definitivos de las nóminas.
Guatemala no cuenta con un sistema independiente de seguro privado de accidentes de trabajo; los accidentes y enfermedades profesionales están cubiertos por el programa EMA del IGSS, que se financia mediante las cotizaciones habituales del IGSS a cargo del empresario y del trabajador.
Los trabajadores afiliados al IGSS que sufran un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tienen derecho a tratamiento médico gratuito, hospitalización, rehabilitación y dispositivos protésicos u ortopédicos, además de una prestación en efectivo por la pérdida de ingresos durante la recuperación. En caso de invalidez permanente o fallecimiento, se conceden pensiones de invalidez o de supervivencia. Las empresas deben notificar los accidentes de trabajo al IGSS; aquellas que no afilien a sus trabajadores pueden ser consideradas directamente responsables de los gastos que, de otro modo, habría cubierto el IGSS.
La indemnización por despido se debe abonar cuando se despide a un trabajador con contrato indefinido sin causa justificada (despido injustificado) o en determinados casos de despido constructivo. No se aplica a los despidos justificados (art. 77), a las dimisiones ni a los contratos de duración determinada que finalizan de forma natural.
La fórmula legal es de un mes de salario por cada año de servicio (o la parte proporcional), calculada sobre la base del promedio de la remuneración total ordinaria y extraordinaria de los últimos 6 meses. Si la empresa ha proporcionado prestaciones no monetarias (vivienda, manutención, etc.), se añade un 30 % adicional a la base de la indemnización. Se abona además de los salarios pendientes, la parte proporcional del aguinaldo o del Bono 14 y las vacaciones acumuladas y no disfrutadas.
Guatemala establece el pago de dos pagas extraordinarias anuales independientes, ambas equivalentes a un mes de salario medio, además de los 12 sueldos mensuales habituales.
Aguinaldo (paga extra de Navidad): el 50 % se abona antes del 12 de diciembre y el otro 50 % antes del 15 de enero.
Bono 14 (bonificación del decimocuarto mes): se abona en un único pago antes del 15 de julio, en conmemoración de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Ambas se calculan sobre la base del salario medio del empleado durante los 12 meses anteriores (o un período proporcional si este es inferior) y deben abonarse íntegramente —de forma proporcional— incluso a los empleados que dimitan o sean despedidos.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
