El CDI (contrato de duración indefinida) es el contrato de trabajo habitual en Guinea, sin fecha de finalización fijada. La rescisión por parte del empresario requiere una causa legítima y objetivamente verificable, así como el cumplimiento de las normas legales en materia de preaviso e indemnización por despido; la rescisión sin causa justificada expone al empresario a una demanda por despido improcedente.
El contrato de duración determinada (CDD) tiene una duración inicial máxima de 2 años, renovable una vez (la renovación no puede superar la duración inicial, y la duración total combinada no puede superar los 2 años). Por lo general, se exige un período de espera (de unos tres meses) antes de volver a contratar al mismo trabajador con un nuevo CDD para el mismo puesto. Al vencimiento del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización por fin de contrato de al menos el 5 % del total de los salarios y prestaciones brutos, salvo que se convierta en un CDI. Los contratos de ciudadanos extranjeros tienen una duración máxima de cuatro años.
La jornada laboral legal estándar es de 40 horas semanales, con un máximo de 48 horas semanales incluyendo las horas extras (por lo general, no más de 10 horas al día). Las horas extras se remuneran con un recargo del 30 % (las primeras 4 horas que superen la jornada semanal legal), del 60 % a partir de ahí, del 20 % por trabajo nocturno y del 160-200 % en días de descanso o festivos.
El período de prueba no podrá exceder de un mes para los empleados fijos ni de tres meses para los directivos, incluso tras una renovación. Cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato de forma libre e inmediata durante el período de prueba, sin preaviso ni indemnización. Una vez finalizado el período de prueba, se aplicarán todas las protecciones legales previstas.
La legislación guineana no establece la obligación de abonar un decimotercer o decimocuarto mes de salario. Cuando se abona, se trata de una prestación discrecional establecida por contrato, por la política de la empresa o por un convenio colectivo, y no de un derecho legal.
No existe un régimen general de certificación profesional que regule los títulos profesionales de los ciudadanos guineanos. Los trabajadores extranjeros deben estar en posesión de un permiso de trabajo válido; la política de «guineización» exige dar preferencia y formar progresivamente al personal nacional; determinadas categorías laborales están reservadas a los ciudadanos nacionales; los contratos de los extranjeros tienen una duración máxima de cuatro años.
Las cotizaciones del empleador al CNSS ascienden al 18 %: aproximadamente un 6 % en concepto de prestaciones familiares, aproximadamente un 4 % para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, más un 4 % del 6,5 % correspondiente a la rama de jubilación, fallecimiento e incapacidad, y un 4 % del 6,5 % correspondiente a la rama de seguro médico (el 2,5 % restante de cada una de estas ramas lo financian los empleados). Se aplica a partir de un mínimo de 550 000 GNF al mes; los límites máximos varían entre 2 500 000 y 5 000 000 GNF al mes, según el ramo o la fuente.
Las cotizaciones de los empleados al CNSS ascienden a un 5 %: aproximadamente un 2,5 % para jubilación, fallecimiento e incapacidad, y aproximadamente un 2,5 % para el seguro médico. Los empleados no cotizan a los conceptos de prestaciones familiares ni de accidentes de trabajo.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
Todos los empresarios y trabajadores de Guinea cotizan a la CNSS. Las cotizaciones combinadas ascienden aproximadamente al 23 % del salario bruto (18 % a cargo del empresario + 5 % a cargo del trabajador), sobre los salarios que superen un mínimo de 550 000 GNF al mes; el límite máximo varía según la fuente o el ramo (por lo general, 2 500 000 GNF al mes para prestaciones familiares y accidentes de trabajo; algunas fuentes citan hasta 5 000 000 GNF al mes para jubilación y asistencia sanitaria).
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales están cubiertos por la CNSS a través de una rama específica dedicada a los accidentes de trabajo, financiada íntegramente por la cotización del 4 % a cargo del empresario, sin que el trabajador tenga que aportar nada. Los empresarios deben notificar cualquier accidente de trabajo o enfermedad profesional a la Inspección de Trabajo en un plazo de 48 horas.
La indemnización del CNSS depende de la gravedad y la duración: la incapacidad temporal se indemniza con el 50 % del salario medio mensual durante los primeros 28 días y con el 66,7 % del salario medio diario a partir de entonces hasta la recuperación; la incapacidad total permanente se indemniza con el 70 % de los ingresos medios anuales, con pensiones proporcionales para la incapacidad parcial permanente de un grado igual o superior al 15 % y un pago a tanto alzado para los grados comprendidos entre el 1 % y el 14 %. Se abonan prestaciones de supervivencia en caso de accidentes mortales (por ejemplo, un 30 % al cónyuge supérstite, entre un 15 % y un 20 % por cada huérfano y un 10 % para otros familiares a cargo), con un límite máximo equivalente a la pensión de incapacidad total.
La indemnización por despido (indemnité de licenciement) se abona a los trabajadores despedidos sin que medie falta grave, siempre que se cumpla un período mínimo de antigüedad. El Código Laboral remite el cálculo exacto a un reglamento de aplicación específico; en la práctica, se suelen utilizar con mayor frecuencia los tramos que se indican a continuación (véanse las notas de revisión para consultar las discrepancias entre fuentes).
Se perderá en caso de falta grave o muy grave, dimisión, jubilación solicitada por el empleado o despido durante el período de prueba. Las vacaciones anuales acumuladas y no disfrutadas siempre se abonarán por separado.
En Guinea no existe ninguna obligación legal de abonar un 13.º o un 14.º mes de salario. Cuando se abona, se trata de una prestación discrecional establecida en el contrato individual, la política de la empresa o el convenio colectivo, y no de un derecho legal.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
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