El contrato de duración indefinida es la forma de contratación predeterminada y legalmente preferida en Honduras. El Código Laboral presume que la relación laboral es de duración indefinida, salvo que se acuerde por escrito una duración determinada y justificada. Tras el período de prueba, se aplican todas las garantías legales de estabilidad laboral.
Los contratos de duración determinada (plazo fijo) y los contratos para una tarea específica deben formalizarse por escrito y estar justificados por el carácter temporal del trabajo; no pueden utilizarse para eludir la contratación indefinida. A falta de justificación, o si se prolongan más allá de la fecha de finalización, se presumen o se convierten en indefinidos. Las renovaciones sucesivas y consecutivas conllevan un riesgo de reclasificación. Por lo general, no se debe indemnización por cese al vencimiento natural del contrato.
8 horas al día y 44 horas a la semana en turno de día (de 6:00 a 18:00); 6 horas al día y 36 horas a la semana en turno de noche (de 18:00 a 6:00); 7 horas al día y 42 horas a la semana en turnos mixtos. Las horas extras se pagan con un recargo del 25 % en el turno de día, que aumenta hasta aproximadamente el 175-200 % en el turno de noche, festivos y días de descanso (el multiplicador varía según las fuentes). Es obligatorio un día de descanso semanal remunerado, generalmente el domingo.
Período de prueba reglamentario de hasta 60 días (más corto, unos 15 días, para los trabajadores domésticos según algunas fuentes). Debe acordarse por escrito al inicio del contrato y remunerarse con el salario habitual.
Honduras exige TANTO una paga extra de diciembre (Aguinaldo) como una paga extra de junio (Bono 14 o Bono Vacacional, antes del 30 de junio). Cada una de ellas equivale al salario medio de un mes, prorrateada en caso de años parciales, y está exenta del ISR hasta un máximo de 10 veces el salario mínimo mensual medio.
Ninguna. Honduras no cuenta con una normativa general que regule la clasificación de los puestos de trabajo. El salario mínimo se establece en función del sector económico y del tamaño de la empresa, y no según el puesto de trabajo.
IHSS: 8,5 % (5,0 % por enfermedad/maternidad + 3,5 % por discapacidad/vejez/fallecimiento), con un límite máximo de entre 11 290 y 11 903 HNL al mes (las fuentes difieren); contribución para formación del INFOP: 1,0 % (a partir de 5 empleados); Fondo de Reserva Laboral del RAP: 4,0 % (con un límite máximo de ~HNL 57 896,16 al mes); FOVIIF del RAP: 1,5 % sobre el salario que supere el límite máximo del IHSS. Total: ~13,5-15 %.
IHSS: 5,0 % (deducido hasta el mismo límite máximo; algunas fuentes citan, en cambio, un reparto del 2,5 % a cargo del empleado y del 8,5 % a cargo del empleador), más el RAP FOVIIF del 1,5 % sobre el salario que supere el límite máximo del IHSS. No se aplica ninguna deducción por parte del empleado para el INFOP ni para el Fondo de Reserva Laboral. Total: entre el 5 % y el 6,5 % aproximadamente.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
Las cotizaciones salariales de Honduras financian tres programas obligatorios gestionados por el IHSS, el INFOP y el RAP. En conjunto, las cotizaciones del empresario ascienden a entre el 13,5 % y el 15 % del salario bruto, y las del empleado, a entre el 5 % y el 6,5 % (véanse las «señales de revisión» para las discrepancias en las fuentes).
La cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se ofrece a través del régimen de Riesgos Profesionales gestionado por el IHSS, junto con los seguros de enfermedad y maternidad, y de invalidez, vejez y fallecimiento.
Financiado por la empresa, cubre la asistencia médica, las prestaciones por incapacidad temporal o permanente y las prestaciones por fallecimiento derivadas de accidentes laborales o enfermedades profesionales. Las empresas también deben garantizar unas condiciones de trabajo seguras y proporcionar equipos de protección para los puestos de trabajo peligrosos. No se han encontrado fórmulas específicas para el cálculo de las prestaciones en las fuentes revisadas; se considera una laguna en la investigación a la espera de la confirmación por parte del IHSS/STSS.
La indemnización por despido (auxilio de cesantía) se debe abonar cuando un trabajador con contrato indefinido y al menos tres meses de antigüedad es despedido sin causa justificada. No se abona indemnización por despidos con causa justificada, por vencimiento natural de un contrato de duración determinada ni por rescisiones durante el período de prueba.
La fórmula varía en función de la antigüedad: 10 días de salario para entre 3 y 6 meses, 20 días de salario para entre 6 meses y 1 año, y 1 mes de salario por cada año a partir de 1 año, calculado sobre la base del salario medio mensual de los 6 meses anteriores, con un límite máximo de 25 meses de salario. A los empleados que abandonen la empresa también se les deben las vacaciones acumuladas y no disfrutadas, así como la paga proporcional de la 13.ª y la 14.ª mensualidad.
La legislación hondureña exige dos pagos anuales de bonificaciones independientes, ambos equivalentes a un mes de salario medio (prorrateados en caso de años parciales): el «Aguinaldo» (13.º mes), que se abona en diciembre, y el «Bono 14» o «Bono Vacacional» (14.º mes), que se abona antes del 30 de junio. Ambos están exentos del impuesto sobre la renta (ISR) hasta un máximo de 10 veces el salario mínimo mensual medio; el importe que supere dicho límite se grava al tipo marginal.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
