El PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) es el contrato de trabajo indefinido estándar, sin fecha de finalización fijada. Es el tipo de contrato por defecto y obligatorio para los trabajos de carácter permanente, y ofrece todas las garantías legales en materia de rescisión, requisitos de preaviso y derechos a indemnización por despido, antigüedad o compensación en caso de rescisión.
El PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) solo puede utilizarse para trabajos temporales, estacionales, basados en proyectos o para la prueba de nuevos productos o actividades, pero no para puestos de carácter permanente. La duración máxima acumulada (incluidas las renovaciones) es de 5 años, según el PP 35/2021; si se supera este plazo, o si se utiliza el PKWT para un trabajo permanente, el contrato se convierte automáticamente en un PKWTT (indefinido). Debe formalizarse por escrito y registrarse; los empleados con contrato PKWT tienen derecho a una «indemnización» (uang kompensasi) al finalizar el contrato, equivalente aproximadamente a un mes de salario por cada año de servicio.
La jornada laboral estándar, según la Ley de Trabajo, tiene un límite máximo de 40 horas semanales. Se permiten las horas extras (con el consentimiento del empleado) hasta un máximo de 4 horas al día y 18 horas a la semana, que se remuneran con un recargo: 1,5 veces la tarifa por hora para la primera hora extra y 2 veces para cada hora posterior en un día laborable normal, con multiplicadores más elevados en los días de descanso semanal y los días festivos.
Los empresarios pueden establecer un período de prueba de hasta tres meses únicamente para los trabajadores con contrato PKWTT; cualquier cláusula de prueba incluida en un contrato de duración determinada (PKWT) carece de validez legal. Durante el período de prueba debe abonarse íntegramente el salario mínimo; no se permite pagar un salario inferior al mínimo a los «aprendices». La rescisión durante el período de prueba sigue requiriendo el plazo de preaviso más corto previsto por la ley (7 días) y una razón justificada y documentada para evitar litigios.
El THR (Tunjangan Hari Raya Keagamaan) es una prestación obligatoria prevista en la Orden Ministerial de Trabajo n.º 6/2016, que se abona una vez al año antes de la festividad religiosa principal de cada empleado (Eid al-Fitr para los musulmanes, Navidad para los cristianos, Nyepi para los hindúes, Vesak para los budistas y Año Nuevo chino para los confucianos). Los empleados con una antigüedad de 12 meses o más reciben el salario de un mes completo; aquellos con una antigüedad de entre 1 y 12 meses reciben una cantidad prorrateada. El THR debe abonarse a más tardar 7 días antes de la festividad correspondiente; el retraso en el pago o el impago conllevan multas legales.
Indonesia no regula de forma generalizada los cargos profesionales del sector privado, pero determinados puestos (como el de director o consejero) conllevan obligaciones legales específicas en virtud de la Ley de Sociedades, y la normativa del Ministerio de Trabajo restringe el acceso de los extranjeros a determinados puestos (en particular, los relacionados con la gestión de recursos humanos o de personal) y exige que cualquier contratación de personal extranjero cuente con un RPTKA o permiso de trabajo válido vinculado a un cargo específico autorizado.
BPJS Ketenagakerjaan (Seguridad Social laboral), financiada por el empleador: Ahorro para la vejez (JHT): 3,7 %; seguro de accidentes laborales (JKK): 0,24 %-1,74 % (varía según la clase de riesgo del sector); prestación por fallecimiento (JKM): 0,3 %; pensión (JP): 2 % (con un límite máximo ajustado periódicamente, de aproximadamente 10,5 millones de IDR al mes a partir de 2025-26). BPJS Kesehatan (seguro médico) financiado por el empleador: 4 % (con un límite máximo ajustado periódicamente, de aproximadamente 12 millones de IDR al mes). El coste total para el empleador es de aproximadamente entre el 10,24 % y el 11,74 % del salario bruto, dependiendo de la clase de riesgo del JKK; por otra parte, el JKP (garantía por pérdida de empleo), financiado por el Estado, se sufraga con cargo al presupuesto estatal, además de una pequeña reasignación de fondos del JKK/JKM, sin que suponga un coste directo adicional para el empleador.
BPJS Ketenagakerjaan, financiado por el trabajador: JHT 2 %, JP 1 % (sujeto al mismo límite salarial que la aportación del empresario). BPJS Kesehatan, financiado por el trabajador: 1 % (sujeto a un límite salarial). La aportación legal total del trabajador asciende aproximadamente al 4 % del salario bruto, que el empresario retiene y abona junto con el impuesto sobre la renta PPh 21.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El sistema de seguridad social de Indonesia cuenta con dos regímenes obligatorios: el BPJS Ketenagakerjaan (seguridad social laboral) y el BPJS Kesehatan (seguro nacional de salud). Ambos se financian mediante cotizaciones conjuntas de la empresa y el trabajador, calculadas sobre el salario bruto mensual, y se aplican límites salariales a los regímenes de pensiones y de salud.
La cobertura de accidentes laborales se ofrece a través del régimen JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja) de la BPJS Ketenagakerjaan, financiado íntegramente por el empresario a un tipo que oscila entre el 0,24 % y el 1,74 % del salario bruto, en función de la clasificación de riesgo del sector al que pertenece la empresa (de riesgo muy bajo a muy alto).
El JKK cubre los gastos médicos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, una indemnización en efectivo durante el periodo de recuperación, prestaciones por incapacidad permanente o parcial y prestaciones por fallecimiento (incluida una ayuda para gastos de funeral y pagos periódicos a los familiares a cargo) en caso de que el accidente sea mortal. Los empresarios tienen la obligación legal de dar de alta a todos los empleados, incluidos los trabajadores extranjeros, en el JKK.
La indemnización por despido en Indonesia (regulada por el Decreto Presidencial n.º 35/2021, en el marco de la Ley de Creación de Empleo o Ley Ómnibus, que reestructuró la fórmula anterior de la Ley de Mano de Obra n.º 13/2003) se compone de tres elementos: Uang Pesangon (UP, indemnización por despido), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK, indemnización por antigüedad o reconocimiento de servicio) y Uang Penggantian Hak (UPH, compensación por derechos no disfrutados, como las vacaciones acumuladas y los gastos de reubicación).
La UP oscila entre el salario de 1 mes (menos de 1 año de antigüedad) y un máximo de 9 meses de salario (8 o más años). La UPMK se aplica una vez que la antigüedad supera los 3 años, oscilando entre 2 y 10 meses de salario a partir de 24 años de antigüedad. A continuación, se aplica un multiplicador (de 0x a 2x) a la UP y a la UPMK en función del motivo de la rescisión; por ejemplo, la dimisión voluntaria o una falta grave dan derecho a 0x de la UP, mientras que el despido por reducción de plantilla, enfermedad prolongada, discapacidad o fallecimiento pueden dar derecho a hasta 2x.
Se trata de un ámbito complejo y objeto de frecuentes litigios del Derecho laboral indonesio que ha experimentado cambios sustanciales desde la entrada en vigor de la Ley de Creación de Empleo (que, en general, reduce las obligaciones de los empresarios en materia de indemnizaciones de despido en comparación con la Ley de Mano de Obra anterior a 2020) y que sigue estando sujeto a nuevos ajustes normativos; por ello, los empresarios deberían solicitar a un asesor jurídico local o al departamento de nóminas un cálculo específico para cada caso antes de proceder a cualquier despido.
En Indonesia no existe el tradicional «13.º mes», pero el THR (Tunjangan Hari Raya Keagamaan / subsidio por fiestas religiosas), de carácter obligatorio, cumple una función equivalente. El THR es obligatorio en virtud de la Orden Ministerial n.º 6/2016 y debe abonarse una vez al año, a más tardar 7 días antes de la festividad religiosa principal de cada empleado (Eid al-Fitr, Navidad, Nyepi, Vesak o Año Nuevo chino, en función de la religión declarada por el empleado).
Los empleados con 12 meses o más de antigüedad ininterrumpida reciben un salario mensual completo; los empleados con una antigüedad de entre 1 y 12 meses reciben una cantidad prorrateada que se calcula de la siguiente forma: (meses de antigüedad ÷ 12) × un salario mensual. El impago puntual de la THR expone a los empresarios a multas administrativas e intereses de demora.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
