Empleador oficial (EOR) en
Pakistán
¿Estás listo para contratar personal en Pakistán?
Contratar personal en Pakistán te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, los impuestos sobre las nóminas, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «empleador de referencia» (EOR) en Pakistán puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Islamabad
Población
259.4 M
Festivos
11 (hasta 15 al año)
IVA
18%
Tipos de contratos de trabajo en Pakistán
La elección del contrato de trabajo adecuado en Pakistán influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno y cómo un empleador oficial (EOR) en Pakistán puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con la normativa local.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
La modalidad más habitual y por defecto en Pakistán. La ley exige una carta de nombramiento o un contrato por escrito en el que se especifiquen el salario, las funciones y las condiciones. Los contratos de duración indefinida se mantienen vigentes hasta que cualquiera de las partes los rescinda con el preaviso correspondiente (y, salvo en casos de conducta indebida, con la indemnización o gratificación prevista por ley); por lo general, el despido requiere una causa justificada y documentada.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada o temporales están permitidos para proyectos concretos o por un período determinado y son habituales en Pakistán, pero ofrecen menos protecciones que los puestos fijos (por ejemplo, menos horas extras o ninguna, y ausencia de derechos de preaviso según las definiciones de algunos reglamentos provinciales). Las normas provinciales sobre la «permanencia presunta» varían; por ejemplo, en Baluchistán, un trabajador temporal que complete 9 meses de servicio, o cuyo contrato, con renovaciones, supere los 12 meses, debe pasar a ser fijo. No existe un límite único a nivel nacional para las renovaciones, por lo que conviene consultar la legislación provincial pertinente.
Conceptos básicos sobre el empleo en Pakistán
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Pakistán para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
48 horas a la semana
La Ley de Fábricas de 1934 y las leyes provinciales sobre comercios y establecimientos limitan la jornada laboral normal a 9 horas al día y 48 a la semana, con un máximo de 12 horas repartidas a lo largo del día (incluidos los descansos). Las horas extras se remuneran, por lo general, al doble de la tarifa horaria ordinaria (en los ferrocarriles se aplica un coeficiente de 1,25), y suelen estar limitadas a unas 2-3 horas al día y aproximadamente 12 horas a la semana, con límites inferiores para los trabajadores menores de 18 años. Las mujeres pueden trabajar, por lo general, hasta 9 horas al día y no después de las 22:00 horas, a menos que el empresario proporcione transporte.
PERÍODO DE PRUEBA
3 meses como máximo
La Ordenanza sobre el Empleo Industrial y Comercial (Normas de Funcionamiento) de 1968 y sus equivalentes provinciales establecen tres meses como período de prueba estándar, aunque muchos empresarios del sector privado lo amplían a unos seis meses, previo acuerdo, cuando el rendimiento no está claro. Cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral durante el período de prueba sin preaviso ni indemnización.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
En Pakistán no existe ninguna obligación legal de abonar un decimotercer o decimocuarto mes de salario ni ninguna prima. Algunos empresarios pagan una prima anual discrecional, a menudo en torno a la festividad del Eid, pero se trata de una cuestión que depende de la política de la empresa o del convenio colectivo, y no de la ley.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
La legislación laboral pakistaní no regula ni restringe los cargos laborales; los empresarios pueden definir libremente los cargos en el contrato de trabajo. Lo que importa desde el punto de vista jurídico es la esencia del puesto —la clasificación como «obrero» o «trabajador» frente al personal directivo o de supervisión, según la Ley de Relaciones Laborales—, que determina qué protecciones legales (cobertura de las normas internas, derechos sindicales, horas extras) se aplican, independientemente del cargo que se utilice.
Impuestos y costes laborales en Pakistán
El coste real de contratar personal en Pakistán va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Las cotizaciones obligatorias a cargo del empleador se calculan sobre el salario mínimo, no sobre el salario bruto real: EOBI (pensión de vejez) = 5 % del salario mínimo (~40 700 PKR en 2026) ≈ 2 035 PKR al mes; cuotas a las instituciones provinciales de la Seguridad Social de los Trabajadores (PESSI en Punyab, SESSI en Sindh, y sus equivalentes en KP y Baluchistán, que cubren las prestaciones sanitarias y por accidentes) ≈ 6 % del salario mínimo ≈ 2.442 PKR al mes, lo que suele aplicarse a las empresas que superan un número mínimo de empleados (entre 5 y 10 trabajadores, dependiendo de la provincia). En conjunto, esto supone aproximadamente el 11 % de la base del salario mínimo —un porcentaje efectivo mucho menor del salario bruto real de un empleado que cobra por encima del salario mínimo—. Los empleadores con más de 50 empleados pueden estar sujetos, además, a una cotización del 2 % al Fondo de Bienestar de los Trabajadores sobre los beneficios anuales (no está vinculada al salario, por lo que se excluye de este porcentaje).
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los trabajadores aportan el 1 % del salario mínimo (aproximadamente 407 PKR al mes en 2026) a la EOBI, cantidad que el empresario retiene y ingresa. No existe ninguna aportación por parte de los trabajadores al PESSI/SESSI. El impuesto sobre la renta progresivo retenido según la normativa de la FBR es independiente y no se considera una aportación de carácter previdencial.
Los tipos impositivos, el salario mínimo y las cotizaciones a la Seguridad Social en Pakistán cambian con frecuencia, varían según la provincia y están sujetos a revisiones anuales en virtud de la Ley de Presupuestos, que se aprueba cada mes de julio. Las cifras aquí recogidas reflejan los mejores datos disponibles para el ejercicio fiscal 2026-27 (que comienza el 1 de julio de 2026), pero no deben considerarse como asesoramiento fiscal o jurídico; confirme las tasas vigentes con la FBR, la EOBI, la institución provincial de seguridad social correspondiente y un asesor local cualificado antes de procesar las nóminas.
Calculadora de costes para la empresa
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Pakistán
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de vacaciones en Pakistán, incluidas las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Pakistán para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
100 % (baja por motivos personales, no escalonada según la ley)
8-16 días al año de reserva de bajas por enfermedad, 50-100 % según el sector o la provincia
No está previsto en la legislación, salvo en lo que respecta a los derechos adquiridos; queda a discreción de la empresa o del convenio colectivo.
Prestaciones sociales en Pakistán
A la hora de contratar personal en Pakistán, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Pakistán puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social de Pakistán funciona en dos vías paralelas: el régimen de pensiones federal de la EOBI y las instituciones provinciales de seguridad social de los trabajadores (prestaciones sanitarias y por accidentes).
- EOBI (Institución de Prestaciones de Vejez para los Trabajadores): El empleador aporta el 5 % y el trabajador el 1 % del salario mínimo (no del salario real), lo que cubre la pensión de vejez, la pensión de supervivencia, la pensión de invalidez y la prestación de vejez.
- ESSI provincial (PESSI en Punjab, SESSI en Sindh y sus equivalentes en KP y Baluchistán): Cotización a cargo exclusivamente del empleador de aproximadamente el 6 % del salario mínimo, que cubre la asistencia médica, la prestación por enfermedad, la prestación por maternidad y la prestación por fallecimiento para los trabajadores afiliados.
- Por lo general, la cobertura se aplica a los establecimientos que superen un umbral mínimo de plantilla (normalmente entre 5 y 10 empleados, dependiendo de la provincia).
- Ambos regímenes calculan las cotizaciones sobre la base del salario mínimo legal, en lugar del salario bruto real del trabajador, por lo que el porcentaje nominal subestima la carga real para las personas con ingresos bajos y la sobreestima para las personas con ingresos altos.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales están cubiertos por dos regímenes que se solapan, en función de la situación de cobertura del trabajador:
- Los trabajadores afiliados a la Institución Provincial de Seguridad Social de los Trabajadores (PESSI/SESSI, etc.) reciben prestaciones por accidente o invalidez, asistencia médica y prestaciones de supervivencia a través de dicho régimen, financiado mediante la cotización a la Seguridad Social a cargo del empresario.
- Los trabajadores que no estén cubiertos por el ESSI están protegidos por las Leyes provinciales de indemnización por accidentes de trabajo (que sustituyen a la Ley de indemnización por accidentes de trabajo de Pakistán Occidental de 1923), las cuales obligan al empresario a abonar directamente una indemnización a tanto alzado por lesiones, invalidez o fallecimiento derivados del trabajo.
- Los importes de las indemnizaciones se basan, por lo general, en el salario del trabajador, su edad y el grado de discapacidad, sin perjuicio de los límites mínimos y máximos legales establecidos por cada provincia.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Los empleados a los que se les rescinda el contrato por motivos distintos a una conducta indebida tienen derecho a una indemnización legal, conocida comúnmente como «gratuidad».
- Importe: 30 días de salario por cada año completo de servicio (un periodo inferior a un año que supere los 6 meses se considera un año completo).
- Establecido en la Ordenanza sobre el Empleo Industrial y Comercial (Normas de Funcionamiento) de 1968 (federal/Punjab) y recogido en la Ley de Condiciones de Empleo de Sindh (Normas de Funcionamiento) de 2015 y en la Ley de Empleo Industrial y Comercial (Normas de Funcionamiento) de Khyber Pakhtunkhwa de 2013.
- Las empresas pueden sustituir la obligación de pagar la indemnización por cese por un plan de fondo de previsión autorizado.
- No se deberá abonar indemnización alguna cuando el despido se deba a una falta grave demostrada y se haya seguido el procedimiento establecido.
En Pakistán no existe por ley un decimotercer ni un decimocuarto mes de sueldo.
- Las primas anuales o con motivo de festividades (que suelen pagarse en torno a la fiesta del Eid) son habituales en la práctica, pero son discrecionales y se establecen en función de la política de la empresa o del convenio colectivo, no por ley.
- Las empresas que diseñen paquetes retributivos deben considerar cualquier bonificación de este tipo como una prestación contractual o derivada de la política de la empresa, y no como un derecho legal.
Rescisión y preaviso en Pakistán
La rescisión de una relación laboral en Pakistán requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
Tras la confirmación (una vez finalizado el período de prueba), los trabajadores fijos solo pueden ser despedidos por una causa justificada y documentada, siguiendo el procedimiento adecuado (notificación por escrito de los cargos, oportunidad de responder y carta de despido motivada). Los trabajadores que consideren que han sido despedidos sin causa justificada pueden acudir al Tribunal Laboral o a la Comisión Nacional de Relaciones Laborales, que pueden ordenar la reincorporación, el pago de los salarios atrasados o una indemnización. Está expresamente prohibido despedir a una mujer durante el permiso de maternidad, así como el despido motivado por la actividad sindical.
Despido objetivo / justo
Entre los motivos justificados de despido se incluyen las faltas de conducta demostradas (robo, fraude, incumplimiento habitual de las normas, ausencia no autorizada, insubordinación, participación ilegal en una huelga, daños a la propiedad), el despido colectivo justificado o la necesidad económica o financiera de la empresa, y la incapacidad para desempeñar el puesto de trabajo (incapacidad o ineficiencia) tras un proceso documentado. La legislación sobre el Reglamento Interno exige la aplicación de medidas disciplinarias progresivas (advertencia, multa, suspensión) antes de proceder al despido por faltas de menor gravedad.
Durante el período de libertad condicional
No se requiere preaviso, indemnización por despido ni procedimiento formal basado en causas justificativas (período de prueba de hasta 3 meses, a veces unos 6).
Tras la libertad condicional
Una vez confirmado el período de prueba, el despido requiere un preaviso de un mes (o una indemnización equivalente), una causa justificada y documentada y —salvo en casos de conducta indebida— una indemnización legal equivalente a 30 días de salario por cada año completo de servicio. Los despidos por conducta indebida requieren un proceso disciplinario que otorgue al empleado la oportunidad de defenderse.
Los procedimientos de preaviso, indemnización por despido y despido pueden variar según la provincia, el sector y si el empleado cumple los requisitos para ser considerado «trabajador» en virtud de la Ley de Relaciones Laborales. Este resumen es una guía general, no un asesoramiento jurídico; comprueba las obligaciones específicas con un abogado local o con el departamento provincial de trabajo correspondiente antes de despedir a un empleado en Pakistán.
Información relacionada con el cumplimiento normativo sobre Pakistán
Cumplir con la normativa en Pakistán es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador oficial» en Pakistán puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
