El tipo de contrato por defecto y el preferido legalmente en Panamá. Abarca los trabajos de carácter permanente vinculados a las actividades habituales de la empresa, sin fecha de finalización fija. Su rescisión requiere una causa justificada o el pago de la indemnización prevista por la ley.
Los contratos de duración determinada tienen una duración máxima de un año, o de hasta tres años en el caso de puestos que requieran formación técnica especializada financiada por la empresa, y, por lo general, pueden renovarse una vez. Los contratos por obra determinada tienen una duración equivalente a la de un trabajo concreto y también pueden prorrogarse una vez. Si la relación laboral se prolonga más allá del plazo acordado, o si se utilizan sucesivamente contratos de duración determinada para un trabajo de carácter permanente, la ley presume que el contrato se ha convertido en indefinido.
El Código Laboral de Panamá establece tres tipos de turnos: turno de día (de 6:00 a 18:00), 8 horas al día y 48 horas a la semana, con las horas extras remuneradas con un recargo del 25 %; turno de noche (de 18:00 a 6:00), 7 horas al día y 42 horas a la semana, con un recargo del 50 % por horas extras; y turno mixto (combinación de turno de día y de noche, que se considera «de noche» si incluye más de 3 horas nocturnas), 7,5 horas al día y 45 horas a la semana, con un recargo del 50 % o del 75 % por horas extras, dependiendo de la hora de inicio. Las horas extras tienen un límite de 3 horas al día y 9 horas a la semana; las horas que superen dicho límite se remuneran con un recargo del 75 %.
Los empleadores pueden establecer un período de prueba o de período de prueba de hasta tres meses en el contrato escrito o en el convenio colectivo aplicable. Cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin preaviso ni obligación de indemnizar durante este período, aunque el empleador debe actuar de buena fe y sin discriminación.
En Panamá se exige una paga extra equivalente a un mes de salario al año, que se divide en tres plazos iguales que se abonan el 15 de abril, el 15 de agosto y el 15 de diciembre (Ley 148 de 1971 / Código de Trabajo, art. 219). Se calcula como un día de salario por cada 11 días trabajados en el periodo de cuatro meses correspondiente. En Panamá no existe un 14.º mes de paga previsto por la ley (a diferencia de, por ejemplo, Guatemala u Honduras).
El Código de Trabajo de Panamá exige a los empresarios que mantengan al menos un 90 % de nacionales panameños en su plantilla (ciudadanos panameños, cónyuges extranjeros de panameños o extranjeros con más de 10 años de residencia); no más del 10 % del personal puede estar compuesto por trabajadores extranjeros ordinarios, con un cupo independiente para el personal técnico o especializado extranjero, limitado al 15 % del total de la plantilla. Una serie de profesiones (por ejemplo, el derecho, la medicina, la contabilidad y otros ámbitos regulados) están reservadas, por la Constitución o por ley, exclusivamente a los nacionales panameños, con independencia de la cuota general.
Cuota de la Seguridad Social (CSS) a cargo del empleador: 13,25 % del salario bruto (aumentada desde el 12,25 % en abril de 2025 en virtud de la Ley 462; está previsto que vuelva a aumentar hasta el 14,25 % en marzo de 2027 y hasta el 15,25 % en marzo de 2029). Más el Seguro Educativo: 1,50 %. Más el Seguro de Riesgos Laborales obligatorio (indemnización por accidente de trabajo), que corre a cargo exclusivamente del empleador y varía según la clase de riesgo de la CIIU: aproximadamente del 1,05 % para actividades de oficina o profesionales de bajo riesgo hasta el 5,67 % para actividades de alto riesgo, como la construcción. Total representativo mostrado (clase de riesgo del 1,05 %): 13,25 % + 1,50 % + 1,05 % = 15,80 %; el total puede alcanzar aproximadamente el 20,42 % para los sectores de alto riesgo. Nota: se aplica una tasa reducida de la CSS a cargo del empresario, del 10,75 %, específicamente al pago de la paga extra de diciembre.
CSS (Seguridad Social) a cargo del empleado: 9,75 % del salario bruto (que cubre la pensión/IVM, la asistencia sanitaria y un pequeño componente de riesgo). Más el Seguro Educativo: 1,25 % del salario bruto. Total: 11,00 % del salario bruto. Nota: se aplica una tasa reducida del CSS a cargo del empleado, del 7,25 %, específicamente al pago de la paga extra de diciembre.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El sistema de seguridad social de Panamá está gestionado por la Caja de Seguro Social (CSS) en virtud de la Ley 51 de 2005, modificada por la Ley 462 de 2025. Tanto el empresario como el trabajador aportan un porcentaje del salario bruto mensual (que incluye el salario fijo, las comisiones, las horas extras y las primas, pero excluye las prestaciones no sujetas a impuestos y la indemnización por despido).
Las cotizaciones al CSS financian las pensiones (IVM), la asistencia sanitaria, las prestaciones por maternidad, las prestaciones por baja por enfermedad y la cobertura de riesgos laborales.
En Panamá, la indemnización por accidentes de trabajo se presta a través del Seguro de Riesgos Profesionales del CSS, financiado íntegramente por el empresario; el trabajador no realiza ninguna aportación a este concepto.
La tarifa aplicable la fija la CSS en función de la clasificación de la actividad económica del empresario según el CIIU y cubre los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, incluyendo la asistencia médica, las prestaciones por incapacidad temporal o permanente y las prestaciones por fallecimiento para los familiares a cargo.
Panamá distingue entre la indemnización por despido improcedente y una prima por antigüedad independiente que se aplica independientemente del motivo de la rescisión del contrato.
Nota: las fuentes secundarias muestran cierta variación en el baremo exacto de indemnización (también circula una formulación alternativa basada en días o semanas al año); se recomienda a los empresarios que confirmen las cifras exactas consultando los artículos 224 y 225 del Código de Trabajo o con un asesor jurídico local antes de incluirlas en un contrato.
El «Décimo Tercer Mes» (paga extra del decimotercer mes) es obligatorio para todos los trabajadores, de conformidad con la Ley 148 de 1971 y el artículo 219 del Código de Trabajo.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
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