Empleador oficial (EOR) en
Taiwán
¿Estás listo para contratar personal en Taiwán?
Contratar personal en Taiwán te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, los impuestos sobre las nóminas, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «empleador oficial» (EOR) en Taiwán puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Taipei
Población
23.4 M
Festivos
12 (hasta 19 si se incluyen los festivales)
IVA
5%
Tipos de contratos de trabajo en Taiwán
La elección del contrato de trabajo adecuado en Taiwán influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Taiwán puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
El contrato de duración indefinida (permanente) es la forma de contratación por defecto y la preferida legalmente en Taiwán, según la Ley de Normas Laborales. Se mantiene vigente hasta que cualquiera de las partes lo rescinda legalmente y otorga a los empleados pleno acceso a las protecciones legales en materia de preaviso, indemnización por despido y seguridad social.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada solo son legales para trabajos temporales (que se prevea que finalicen en un plazo de 6 meses), trabajos de corta duración, trabajos estacionales o trabajos específicos o basados en proyectos con un punto de finalización definido. Si dicho contrato se renueva, si el empleado sigue trabajando más de 30 días después de su vencimiento sin oponer objeción alguna, o si se firman contratos de duración determinada consecutivos con un intervalo breve entre ellos, la relación se considera convertida en un contrato de duración indefinida por ministerio de la ley.
Conceptos básicos sobre el empleo en Taiwán
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Taiwán para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
40 horas a la semana
La semana laboral normal establecida por ley es de 40 horas, normalmente a razón de 8 horas al día durante 5 días, con al menos un «día de descanso» y un «día libre habitual» por cada ciclo de 7 días. Las horas extraordinarias están limitadas (por lo general, hasta 4 horas al día y 46 horas al mes, ampliables a 54 horas al mes, con un límite de 138 horas cada tres meses, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores) y se remuneran con recargos: un 134 % por las dos primeras horas extraordinarias de un día laborable y un 167 % a partir de ahí, con recargos más elevados para el trabajo realizado en días de descanso.
PERÍODO DE PRUEBA
3-6 meses
La Ley de Normas Laborales de Taiwán no establece una duración mínima ni máxima legal para el período de prueba, a diferencia de lo que ocurre en muchas jurisdicciones. Los empleadores fijan la duración del período de prueba en el contrato de trabajo, que suele ser de 3 meses (en ocasiones se amplía a 6 meses para puestos de alta responsabilidad), y los tribunales exigen que dicha duración sea razonable para el puesto en cuestión. Los trabajadores en período de prueba conservan todos sus derechos legales (salario mínimo, vacaciones, seguridad social); el período de prueba afecta principalmente a la forma en que se evalúa el cese, no a si sigue siendo necesario un motivo legítimo (artículos 11 o 12) para proceder al despido.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
La Ley de Normas Laborales de Taiwán no exige el pago legal de un decimotercer o decimocuarto mes de salario. El artículo 29 solo obliga a las empresas que obtienen beneficios anuales a pagar una prima discrecional de fin de año o una participación en los beneficios a los empleados que no hayan cometido faltas graves, quedando el importe a discreción de la política de la empresa o de la negociación. En la práctica, la gran mayoría de los empresarios abonan una prima por el Año Nuevo Lunar (Año Nuevo chino) antes de las vacaciones, que suele equivaler a entre uno y dos meses de salario, como norma establecida en el mercado laboral; sin embargo, al tratarse de una costumbre y no de una obligación legal, por lo general no se puede reclamar como salario impagado a menos que se haya prometido contractualmente.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Taiwán no impone normas legales que establezcan denominaciones o clasificaciones específicas de los puestos de trabajo en los contratos de trabajo. La Ley de Normas Laborales sí exige que las condiciones contractuales fundamentales —incluidas las funciones y el ámbito de trabajo del empleado— se especifiquen claramente en el contrato de trabajo por escrito, y la naturaleza del puesto puede influir en las condiciones contractuales obligatorias y las protecciones que se apliquen.
Impuestos y costes laborales en Taiwán
El coste real de contratar personal en Taiwán va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Contribución patronal legal combinada de aproximadamente el 18,89 % del salario mensual (sujeta a los límites máximos del salario asegurado): Seguro de Trabajo ~8,05 % (incluye el Seguro de Desempleo), Seguridad Social ~4,84 % (tipo efectivo que incluye el multiplicador por el número medio de personas a cargo) y Pensión de Trabajo 6 % (obligatoria, que se ingresa en la cuenta de pensiones individual del empleado). No incluye la prima variable del Seguro de Accidentes de Trabajo (entre el 0,11 % y el 0,93 %, según el sector) ni ninguna paga extra de fin de año o del Año Nuevo chino.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los empleados aportan aproximadamente el 3,85 % de su salario mensual: el Seguro Social, alrededor del 2,3 % (incluye el seguro de desempleo), y el Seguro Nacional de Salud, alrededor del 1,55 %. La pensión laboral la financia exclusivamente la empresa; los empleados pueden aportar voluntariamente hasta un 6 % adicional de su salario a su propia cuenta de pensiones, lo cual es opcional y queda excluido de este total legal.
Las tasas de cotización, los límites máximos y los umbrales de salario asegurado los fijan y revisan periódicamente el Ministerio de Trabajo, la Administración Nacional del Seguro Sanitario y la Oficina del Seguro de Trabajo de Taiwán, y están sujetos a cambios. Las cifras anteriores son orientativas y no constituyen asesoramiento fiscal, jurídico ni contable; los empresarios deben confirmar las tasas vigentes con las autoridades locales o con un profesional cualificado antes de procesar la nómina.
Calculadora de costes para la empresa
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*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Taiwán
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Taiwán, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, los permisos parentales y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Taiwán para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
50%
50 %, con un límite anual de hasta 30 días
No se abonará una vez superado el límite anual de 30 días, salvo que se convierta en otro tipo de permiso
8 días, con el salario íntegro
Licencia por matrimonio
8 días en caso de fallecimiento de un progenitor, cónyuge o hijo; 6 días en caso de fallecimiento de los abuelos o suegros; 3 días en caso de fallecimiento de hermanos o bisabuelos —todos ellos con sueldo íntegro—
Permiso por fallecimiento (funeral)
Hasta 7 días al año (que se deducen de los 14 días de permiso personal a los que tiene derecho), no remunerados
Permiso por motivos familiares
1 día al mes; los tres primeros días al año se contabilizan dentro de la baja por enfermedad ordinaria y se remuneran al 50 %; los días adicionales no son remunerados y quedan excluidos del límite máximo de la baja por enfermedad.
Baja por menstruación
Prestaciones sociales en Taiwán
A la hora de contratar personal en Taiwán, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Una empresa de gestión de personal en Taiwán puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social obligatorio de Taiwán se sustenta en tres pilares principales, cada uno de los cuales tiene su propio reparto de cotizaciones entre la empresa, el trabajador y el Estado, así como un límite máximo del salario asegurado:
- Seguro de Trabajo (incluye el Seguro de Desempleo): prima total de aproximadamente el 11,5 % del salario asegurado (con un límite máximo de 45 800 NT$ al mes); el empresario paga el 70 % (aproximadamente el 8,05 %), el trabajador paga el 20 % (aproximadamente el 2,3 %) y el Estado paga el 10 %.
- Seguro Nacional de Salud (NHI): tipo de cotización del 5,17 % del salario asegurado (con un límite máximo de 313 000 NT$ al mes); la empresa paga el 60 % (aproximadamente un 4,84 % efectivo, tras aplicar el multiplicador por el número medio de personas a cargo), el empleado paga el 30 % (aproximadamente un 1,55 %) y el Estado paga el 10 %. Se aplica una cotización complementaria independiente del 2,11 % a las primas y a determinados ingresos irregulares.
- Pensión de jubilación: la empresa aporta obligatoriamente un 6 % del salario mensual (con un límite máximo de 150 000 NT$ al mes) a la cuenta de pensiones individual del empleado; los empleados pueden aportar voluntariamente hasta un 6 % adicional.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
La protección frente a los accidentes laborales y las enfermedades profesionales se garantiza a través del Seguro de Accidentes de Trabajo, que corre íntegramente a cargo del empresario (los trabajadores no pagan nada).
- Las tasas de prima oscilan entre aproximadamente el 0,11 % y el 0,93 % del salario asegurado, y se fijan anualmente en función de la clasificación de riesgo del sector (con un límite máximo de 72.800 NT$ al mes en concepto de salario asegurado).
- Cubre los gastos médicos, la indemnización salarial durante la recuperación, las prestaciones por incapacidad y las prestaciones por fallecimiento o para los supervivientes derivadas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
- Los empresarios también deben seguir abonando el salario habitual al trabajador lesionado durante el tratamiento médico, en virtud de la obligación de indemnización por el salario original prevista en la Ley de Normas Laborales, de forma coordinada con los pagos del seguro.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Se debe abonar una indemnización por despido cuando el empresario rescinde la relación laboral por los motivos legales «sin causa justificada» (artículo 11 de la Ley de Normas Laborales) o en otras circunstancias que cumplan los requisitos. La fórmula depende del sistema de pensiones al que pertenezca el empleado por su tiempo de servicio:
- Nuevo sistema (Ley de Pensiones de los Trabajadores, con efecto a partir del 1 de julio de 2005): 0,5 veces el salario medio mensual por cada año completo de servicio (prorrateado en el caso de años parciales), con un límite máximo de 6 veces el salario medio mensual.
- Antiguo sistema (antecedente al 1 de julio de 2005, para los empleados que no se incorporaron al nuevo sistema): un salario medio mensual por cada año completo de servicio, sin límite máximo legal.
- A los empleados que trabajaron durante la transición de 2005 se les podrá calcular la indemnización por cese aplicando ambas fórmulas de forma combinada para sus respectivos períodos de servicio.
- No se abonará indemnización por despido por causa justificada con arreglo al artículo 12 ni por dimisión voluntaria, y el pago deberá efectuarse en un plazo de 30 días a partir de la fecha de cese.
En Taiwán no existe por ley un decimotercer o decimocuarto mes de salario. El artículo 29 de la Ley de Normas Laborales solo obliga a las empresas con beneficios a pagar una prima discrecional de fin de año o una participación en los beneficios, cuyo importe se fija según la política de la empresa o mediante negociación.
- En la práctica, el pago de una paga extra con motivo del Año Nuevo chino (lunar) antes de las vacaciones es una costumbre casi universal entre los empresarios, que suele equivaler a entre uno y dos meses de sueldo.
- El importe de la prima y las condiciones para tener derecho a ella (por ejemplo, el prorrateo para los empleados que se incorporaron a mitad de año) suelen establecerse en la política de la empresa o en el contrato de trabajo, y no por ley.
- Dado que se trata de una práctica habitual y no de una obligación, la bonificación no suele considerarse exigible como salario impagado, a menos que se haya prometido contractualmente.
Rescisión y preaviso en Taiwán
La rescisión de una relación laboral en Taiwán requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
Taiwán aplica un sistema de despido basado en motivos específicos: un empresario solo puede despedir a un trabajador por uno de los motivos enumerados en el artículo 11 de la Ley de Normas Laborales (motivos empresariales o económicos, con preaviso e indemnización por despido) o en el artículo 12 (falta grave del trabajador, despido inmediato sin preaviso ni indemnización). Un despido que no se ajuste a estos motivos es nulo. En Taiwán no existe una indemnización legal fija por «despido improcedente»; en su lugar, los tribunales pueden ordenar la reincorporación con el pago de los salarios atrasados, y el trabajador puede tener derecho, por separado, a una indemnización por preaviso y a una indemnización por despido si se determina que el despido fue ilegal.
Despido objetivo / justo
El artículo 11 establece los motivos objetivos o «justos» para el despido iniciado por el empresario con preaviso e indemnización: cierre o traspaso de la empresa, pérdidas o contracción de la actividad, fuerza mayor que suspenda las operaciones durante más de un mes, un cambio en la naturaleza de la actividad que haga que el puesto del trabajador resulte redundante sin que exista una alternativa adecuada, o la incapacidad demostrable para desempeñar el trabajo de forma competente. El artículo 12 permite el despido inmediato, por causa justificada, sin preaviso ni indemnización por falta grave (por ejemplo, fraude en la contratación, violencia, incumplimiento grave del contrato, ausencia no autorizada durante más de tres días consecutivos o más de seis días en un mes), pero debe ejercerse en un plazo de 30 días desde que el empresario tenga conocimiento de los motivos.
Durante el período de libertad condicional
No existe un criterio de despido específico más flexible: por lo general, se aplican los mismos motivos legales, aunque los tribunales permiten una mayor flexibilidad a la hora de evaluar la «incapacidad para desempeñar el puesto» en una fase temprana. El plazo de preaviso depende de la antigüedad en el servicio, no de si el empleado se encuentra en período de prueba: con menos de tres meses de antigüedad, por lo general no se aplica ningún plazo de preaviso legal (aunque muchos empleadores lo conceden como cortesía); no obstante, podría corresponderse una indemnización por despido si este se ajusta a lo dispuesto en el artículo 11.
Tras la libertad condicional
Una vez que un empleado haya cumplido tres meses de antigüedad, se aplica íntegramente el régimen legal de rescisión: el despido por iniciativa del empresario requiere tanto un motivo válido conforme al artículo 11 como el plazo de preaviso correspondiente en función de la antigüedad (10, 20 o 30 días), además de una indemnización por despido, salvo que el despido se considere un despido sumario por causa justificada con arreglo al artículo 12.
Las normas sobre preaviso e indemnización por despido que aquí se resumen reflejan la Ley de Normas Laborales de Taiwán tal y como se aplica de forma general; las obligaciones reales pueden verse afectadas por los contratos de trabajo individuales, los convenios colectivos aplicables y las circunstancias específicas de cada caso. Se trata de información general, no de asesoramiento jurídico; los empresarios deben consultar a un abogado local cualificado antes de despedir a un empleado en Taiwán.
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Cumplir con la normativa en Taiwán es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador de referencia» en Taiwán puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
